Uppsägning

Uppsägning är en av de mest vidsträckta åtgärderna i arbetsrätten som har långtgående konsekvenser för arbetstagaren. Det är därför du som arbetsgivare, till skillnad från den anställde, inte bara kan kalla det slutar. Tänker du säga upp din anställd? I så fall måste du komma ihåg vissa villkor för en giltig uppsägning. Först och främst är det viktigt att avgöra om den anställde du tänker säga upp är i en speciell situation. Sådana anställda tycker om uppsägningsskydd. Du kan läsa om konsekvenserna för dig som arbetsgivare på vår webbplats: Avskedande. Webbplats.

Uppsägning

Skäl för uppsägning

Du måste också basera uppsägningen av din anställd på en av följande grunder:

  • ekonomisk uppsägning om ett eller flera jobb nödvändigtvis kommer att gå förlorade,
  • långsiktig arbetsoförmåga om din anställd har varit sjuk eller arbetsoförmögen kontinuerligt i två år eller mer,
  • ofungerande när du med motivation kan visa att din anställd är olämplig för att utföra sina uppgifter;
  • skyldiga handlingar eller utelämnanden när din medarbetare (seriöst) är skyldig på jobbet;
  • stört anställningsförhållande om återupptagande av anställningsförhållandet inte längre är möjligt och uppsägning är oundvikligt;
  • frekvent frånvaro om din anställde regelbundet inte kommer till jobbet, är sjuk eller har funktionsnedsättningar, och detta har oacceptabla konsekvenser för din affärsverksamhet;
  • uppsägning på grund av kvarvarande skäl om omständigheterna är sådana att det inte är rimligt för dig som arbetsgivare att låta avtalet med din anställd fortsätta;
  • samvetsgrann invändning mot arbete när du har satt runt bordet med din anställd och kommit till slutsatsen att arbetet inte kan utföras i en anpassad form och omfördelning är inte ett problem.

Sedan den 1 januari 2020 har lagen en ytterligare uppsägningsgrund, nämligen kumulativ mark. Detta innebär att du som arbetsgivare också kan säga upp din anställd om omständigheter från flera uppsägningsgrunder ger dig tillräcklig anledning att göra det. Som arbetsgivare måste du dock inte bara basera ditt uppsägningsval på en av de ovan nämnda rättsliga grunderna, utan också bevisa och underbygga dess existens. Valet av en särskild uppsägningsgrund innebär också ett specifikt uppsägningsförfarande.

Avskedande

Välj du uppsägning av affärsskäl eller för arbetsoförmåga (längre än 2 år)? I så fall måste du som arbetsgivare ansöka om ett uppsägningstillstånd från UWV. För att vara berättigad till ett sådant tillstånd måste du motivera orsaken till uppsägningen av din anställd. Din anställd får då möjlighet att försvara sig mot detta. UWV beslutar sedan om den anställde kan sägas upp eller inte. Om UWV beviljar uppsägningstillstånd och din anställde inte samtycker, kan din anställd lämna in en framställning till distriktsdomstolen. Om den senare finner att den anställde har rätt kan distriktsdomstolen besluta att återanställa anställningsavtalet eller att tilldela din anställd ersättning.

Ska du säga upp av personliga skäl? Då bör distriktsrättens väg följas. Det här är inte en lätt väg. Som arbetsgivare måste du ha byggt upp en omfattande fil på grundval av vilken det kan visas att uppsägning är det enda alternativet. Först då kommer domstolen att ge dig godkännande för begäran om att säga upp anställningsavtalet med din anställd. Skickar du in en sådan avbokningsförfrågan? Då är din anställd fri att försvara sig mot detta och att ange varför han inte instämmer i uppsägningen eller varför din anställd anser att han ska vara berättigad till avgångsvederlag. Först när alla rättsliga krav har uppfyllts fortsätter distriktsdomstolen att lösa upp anställningsavtalet.

Men med hjälp av en uppsägning genom ömsesidigt samtycke, kan du undvika att gå till UWV såväl som förfarandet vid distriktsdomstolen och därmed spara kostnader. I så fall måste du nå ordentliga avtal med din anställd genom förhandlingarna. När du har gjort tydliga avtal med din anställd kommer relevanta avtal att registreras i ett förlikningsavtal. Detta kan till exempel innehålla en reglering om vilken avgångsvederlag din anställd kommer att få och om en konkurrensfri klausul gäller. Det är viktigt att dessa avtal lagligen registreras på papper. Det är därför det är klokt att låta avtalen kontrolleras av en expertadvokat. För övrigt har din anställd 14 dagar efter undertecknandet att återvända till de avtal som gjorts.

Poäng för uppmärksamhet vid uppsägning

Har du bestämt dig för att säga upp din anställd? Då är det också klokt att också vara uppmärksam på följande punkter:

Övergångsavgift. Det här formuläret avser den minsta lagstadgade ersättningen som ska bestämmas enligt en fast formel som du är skyldig din fasta eller flexibla anställd när du fortsätter med uppsägningen. Med introduktionen av WAB sker ackumuleringen av denna övergångsbetalning från din anställds första arbetsdag och beredskapsarbetare eller anställda under provperioden har också rätt till en övergångsbetalning. Å andra sidan kommer dock den ökade upplupningen av övergångsbetalningen för dina anställda med ett anställningsavtal som är längre än tio år att annulleras. Med andra ord blir det ”billigare” för dig som arbetsgivare, med andra ord lättare att säga upp en anställd med ett långvarigt anställningsavtal.

Rättvis ersättning. Förutom övergångsbetalningen kan du som anställd också vara skyldig extra avgångsvederlag till din anställd. Detta kommer särskilt att vara fallet om det finns en allvarlig skyldig handling på din sida. Inom ramen för denna handling, till exempel uppsägning av en anställd utan giltigt uppsägningsskäl, förekomsten av hot eller diskriminering. Även om rättvis ersättning inte är ett undantag, gäller det endast speciella fall där domstolen kommer att tilldela denna rättvisa ersättning till den anställde. Om domstolen tilldelar din anställd rättvis ersättning kommer den också att fastställa beloppet utifrån situationen.

Den slutliga räkningen. I slutet av sin anställning har din anställd också rätt till betalning av de upplupna semesterdagarna. Hur många semesterdagar din anställd har rätt till beror på vad som har avtalats i anställningsavtalet och eventuellt CLA. De lagstadgade helgdagarna som din anställd under alla omständigheter har rätt till är fyra gånger antalet arbetsdagar per vecka. Längst ner på raden måste du bara betala den anställde de upplupna semesterdagarna, men ännu inte tagit. Om din anställd också har rätt till en trettonde månad eller en bonus, måste dessa poäng också diskuteras i det slutliga kontoutdraget och betalas ut av dig.

Är du en arbetsgivare som avser att säga upp din anställd? Kontakta sedan Law & More. Vid Law & More vi förstår att uppsägningsförfaranden inte bara är komplicerade utan också kan få drastiska konsekvenser för dig som arbetsgivare. Det är därför vi tar en personlig inställning och tillsammans kan vi bedöma din situation och möjligheterna. På grundval av denna analys kan vi ge dig råd om rätt nästa steg. Vi är också glada att ge dig råd och hjälp under uppsägningsförfarandet. Har du frågor om våra tjänster eller om uppsägning? Du kan också hitta mer information om uppsägning och våra tjänster på vår webbplats: Avskedande. Webbplats.

Dela