Det händer regelbundet att arbetsgivare tvivlar på att deras anställda rapporterar sin sjukdom. Till exempel för att anställd ofta rapporterar sjuk på måndagar eller fredagar eller för att det finns en industriell tvist. Får du ifrågasätta din anställdes sjukrapport och avbryta utbetalningen av löner tills det har fastställts att den anställde faktiskt är sjuk? Det här är en viktig fråga som många arbetsgivare står inför. Det är också en viktig fråga för de anställda. De har i princip rätt till fortsatt lönebetalning utan att något arbete utförs. I den här bloggen tittar vi på ett antal exempel på situationer där du kan vägra sjukanmälan till din anställd eller vad som är bäst att göra i händelse av tvivel.
Sjukanmälan har inte gjorts i enlighet med tillämpliga procedurregler
I allmänhet bör en anställd rapportera sin sjukdom personligen och muntligt till arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan sedan fråga arbetstagaren hur länge sjukdomen förväntas pågå och utifrån detta kan avtal göras om arbetet så att det inte förblir liggande. Om anställningsavtalet eller andra tillämpliga föreskrifter innehåller extra föreskrifter om sjukdomsrapportering, måste en anställd i princip också följa dessa. Om en anställd inte följer de specifika reglerna för att anmäla sig sjuk kan detta spela en roll i frågan om du som arbetsgivare med rätta har vägrat din anställds sjukrapport.
Anställd är faktiskt inte sjuk själv utan rapporterar sjuk
I vissa fall rapporterar arbetare sjuka när de själva inte alls är sjuka. Du kan till exempel tänka på en situation där din anställd rapporterar sjuk eftersom hennes barn är sjuk och hon inte kan ordna barnvakt. I princip är din anställd inte sjuk eller arbetsoförmögen. Om du enkelt kan fastställa utifrån din anställds förklaring att det finns en annan anledning än den anställdes egna funktionshinder som hindrar den anställde från att dyka upp på jobbet kan du vägra att bli sjuk. I ett sådant fall ska du ta hänsyn till att din anställd kan ha rätt till olycksledighet eller kortvarig tjänstledighet. Det är viktigt att du klart överens om vilken form av ledighet din anställd tar.
Anställd är sjuk, men de vanliga aktiviteterna kan fortfarande genomföras
Om din anställd blir sjuk och du kan dra slutsatsen från samtalet att det faktiskt finns en sjukdom men att det inte är så allvarligt att det vanliga arbetet inte kan utföras är situationen något svårare. Frågan är då om det finns en arbetsoförmåga. En anställd är endast arbetsoförmögen om han eller hon inte längre kan utföra det arbete som han eller hon ska utföra enligt anställningsavtalet på grund av en fysisk eller psykisk funktionsnedsättning. Du kan tänka dig en situation där din anställd har vridit sig i fotleden men normalt redan har en sittande arbetsfunktion. I princip kan dock din anställd fortfarande arbeta. I vissa fall kan extra faciliteter behöva göras tillgängliga. Det mest förnuftiga att göra är att göra avtal om detta med din anställd. Om det inte är möjligt att nå överenskommelser tillsammans och din anställd behåller sin ståndpunkt att han inte kan arbeta ändå, är rådet att acceptera sjukledighetsrapporten och be din företagsläkare eller arbetsmiljöläkare direkt om råd om din anställds lämplighet för sin egen funktion eller för en lämplig funktion.
Anställd är sjuk genom avsikt eller eget fel
Det kan också finnas situationer där din anställd är sjuk genom avsikt eller eget fel. Du kan till exempel tänka på situationer där din anställd genomgår kosmetisk operation eller blir sjuk på grund av överdriven alkoholkonsumtion. Lagen säger att du som arbetsgivare inte är skyldig att fortsätta att betala löner om sjukdomen orsakas av arbetstagarens avsikt. Denna avsikt måste dock ses i förhållande till bli sjuk, och detta kommer knappast någonsin att vara fallet. Även om detta är fallet är det mycket svårt för dig som arbetsgivare att bevisa detta. För arbetsgivare som betalar mer än det lagliga lägsta vid sjukdom (70% av lönen) är det klokt att i anställningsavtalet ta med att arbetstagaren inte har rätt till den extra-juridiska delen av lönen under sjukdom, om sjukdom orsakas av arbetstagarens eget fel eller vårdslöshet.
Anställd är sjuk på grund av industriell tvist eller dålig bedömning
Om du misstänker att din anställd rapporterar sjuk på grund av en industriell tvist eller till exempel en dålig bedömning nyligen, är det klokt att diskutera detta med din anställd. Om din anställd inte är öppen för en konversation är det klokt att acceptera sjukanmälan och omedelbart ringa in en företagsläkare eller arbetsmiljöläkare. Läkaren kommer att kunna bedöma om din anställd faktiskt är olämplig för arbete eller inte och ge dig råd om möjligheterna att få din anställd tillbaka till jobbet så snart som möjligt.
Du har inte tillräckligt med information för att kunna bedöma sjukdomsrapporten
Du kan inte tvinga en anställd att göra meddelanden om hans sjukdoms karaktär eller behandlingen av den. Om din anställd inte är transparent om detta är det ingen anledning att vägra att rapportera sin sjukdom. Vad du som arbetsgivare kan göra i så fall är att ringa in en företagsläkare eller arbetsläkare så snart som möjligt. Arbetstagaren är dock skyldig att samarbeta med undersökningen av företagets läkare eller arbetsmiljöläkare och förse dem med nödvändig (medicinsk) information. Som arbetsgivare kan du fråga när arbetstagaren förväntar sig att kunna återvända till arbetet, när och hur den anställde kan nås, om arbetstagaren fortfarande kan utföra vissa arbeten och om sjukdomen har orsakats av en ansvarig tredje part .
Tvivlar du på din anställds anmälan om sjukdom eller är du inte säker på om du är skyldig att fortsätta att betala löner? Vänligen kontakta arbetsrättens advokater Law & More direkt. Våra advokater kan ge dig rätt råd och vid behov hjälpa dig i rättsliga förfaranden.