Att avskeda en anställd under provanställning i Nederländerna

Att säga upp en anställd under prövotiden i Nederländerna kräver inget tillstånd från UWV, inget domstolsbeslut och ingen uppsägningstid, men det står och faller med två saker: en prövotidsklausul som uppfyller artikel 7:652 i Burgerlijk Wetboek, och en anledning som inte har något att göra med en skyddad egenskap. Om klausulen är ogiltig är uppsägningen olaglig och arbetstagaren kan begära ogiltigförklaring eller ersättning. Den här artikeln tittar på situationen från arbetsgivarens sida; arbetstagarsidan beskrivs i vår artikel om att bli uppsagd under prövotiden.

Att få rätt prövotidpunkt

Allt annat beror på detta. En proeftijd (prövtid) föreligger endast om den har avtalats på ett giltigt sätt, och nederländsk lag lämnar inget utrymme för att reparera en bristfällig klausul i efterhand. Artikel 7:652 i Burgerlijk Wetboek ställer fyra krav, och om något av dem inte uppfylls blir klausulen ogiltig i sin helhet snarare än att reducera den till det lagliga maximum.

Klausulen måste avtalas skriftligen, antingen i anställningsavtalet eller i ett tillämpligt kollektivavtal, och den måste vara på plats när anställningen börjar. Den måste vara identisk i längd för arbetsgivare och arbetstagare. Den måste respektera den lagstadgade maximala längden för avtalstypen. Och den får inte förekomma i ett uppföljningsavtal med samma arbetsgivare, eller med en efterträdande arbetsgivare, såvida inte den nya tjänsten kräver tydligt andra färdigheter eller ansvarsområden än den tidigare.

Maximala prövotider per kontraktstyp

Ett kollektivavtal kan förlänga den maximala uppsägningen från en månad till två månader, men bara om kollektivavtalet faktiskt säger det och faktiskt gäller för din organisation. Inget annat kan. En klausul som är en enda dag för lång, eller som ger arbetsgivaren en längre tidsfrist än arbetstagaren, är ogiltig, och med den försvinner hela den särskilda ordningen: uppsägningen måste då uppfylla de vanliga reglerna, vilket den inte kommer att göra.

Regeln om successiva avtal drabbar fler organisationer än någon annan. En ny prövotidningsklausul i ett andra avtal för samma arbete är ogiltig. Detsamma gäller en klausul i det första avtalet för ett företag som tar över ett åtagande, i förhållande till personal som övergått med det, och en klausul som avtalats när en bemanningsanställd övergår till din egen lönelista för att utföra samma arbete. Undantaget för en påvisbart annan tjänst tolkas strikt; en befordran inom samma disciplin kommer sällan att kvalificera.

När och hur du kan säga upp

Med en giltig klausul är själva uppsägningen enkel. Den träder i kraft omedelbart, den kan ske vilken dag som helst inom prövotiden, inklusive den första och den sista, den kräver ingen uppsägningstid och den kräver varken tillstånd från UWV eller ett beslut från tingsrätten. Den kan också ske innan arbetstagaren faktiskt har börjat arbeta, förutsatt att avtalet har ingåtts och prövotiden har börjat löpa.

De lagstadgade förbuden mot uppsägning står inte i vägen. Utanför prövotid får en arbetsgivare inte säga upp en anställning under de två första åren av sjukdom, under graviditet och föräldraledighet, eller på grund av att en anställd sitter i företagsrådet. Civillagen gör ett uttryckligt undantag för uppsägning under prövotiden, så en uppsägning under sjukledighet är laglig i sig. Det undantaget säger ingenting om anledningen, och anledningen är vari risken ligger.

Tidpunkten är oförlåtande. Prövotiden slutar det datum som anges i avtalet och kan inte förlängas, varken på grund av sjukdom, semester eller genom överenskommelse med arbetstagaren. En uppsägning som meddelas en dag för sent är en uppsägning utanför prövotiden, vilket innebär att den är ogiltig och avtalet fortsätter att gälla. Om ett beslut har fattats, agera på det samma dag.

En muntlig uppsägning är juridiskt giltig, men det är en dålig idé. Arbetsgivaren har bevisbördan för att uppsägningen meddelades inom prövotiden, och ett muntligt meddelande som arbetstagaren senare bestrider är mycket svårt att bevisa. Bekräfta det skriftligen samma dag, ange datumet då anställningen upphör och använd en metod som visar bevis på mottagandet.

Räck inte till förmån för summarisk avskedande

När tjänstefel uppdagas under prövotiden ger arbetsgivare ibland istället ett ontslag op staande voet (uppsägning på begäran). Det finns sällan någon anledning att göra det. Ett uppsägning på begäran kräver en brådskande orsak, omedelbar underrättelse och en omedelbar angivelse av skälen, och om domstolen finner att någon av dem vill det kan arbetsgivaren ställas inför rätta för felaktig uppsägning. Ett uppsägning på grund av prövotid uppnår samma resultat utan något av dessa krav. Använd det enklare instrumentet.

Anledningen: vad du kan och inte kan lita på

Prövotiden finns för att arbetsgivaren ska kunna bedöma om den anställde är lämpad för arbetet: prestation, kompetens, pålitlighet, hur personen fungerar i teamet. En uppsägning baserad på den bedömningen är precis vad instrumentet är till för, och det behöver inte vara en allvarlig brist. Ett rimligt tvivel om lämpligheten är tillräckligt.

Vad prövotiden inte gör är att upphäva lagen om likabehandling. En uppsägning motiverad av kön, inklusive graviditet, förlossning och moderskap; ras eller etniskt ursprung; nationalitet; religion eller övertygelse; politisk övertygelse; sexuell läggning; civilstånd; funktionsnedsättning eller kronisk sjukdom; ålder; eller antalet arbetstimmar eller avtalets tidsbegränsade karaktär, är olaglig oavsett vad avtalet säger. Den skillnad som är viktig i praktiken är mellan att säga upp en anställd som råkar vara sjuk och att säga upp en anställd på grund av sjukdom eller funktionsnedsättning. Det första är tillåtet; det andra är diskriminering.

Repressalier är en separat fälla. En uppsägning som följer på ett klagomål om diskriminering eller trakasserier, en anmälan om osäkra arbetsförhållanden, en visselblåsarrapport eller en anställd som insisterar på en lagstadgad rättighet, är olaglig enbart på den grunden, oberoende av om det ursprungliga klagomålet var välgrundat.

Utöver dessa förbud finns normen för gott arbetsgivaruppförande i artikel 7:611 i Burgerlijk Wetboek. En arbetsgivare som inte gav någon feedback alls och sedan uppsagde den sista dagen på grund av underpresterande, som avskedade på grund av fakta som de redan kände till när de lämnade erbjudandet, eller som använde prövotiden för att absorbera en minskad arbetsbelastning snarare än att bedöma personen, är sårbar även när ingen skyddad grund föreligger. Åtgärden i sådana fall är vanligtvis ersättning snarare än ogiltigförklaring, men det är en verklig kostnad.

Du måste ange skälen skriftligen om du blir tillfrågad

Artikel 7:676 i Burgerlijk Wetboek ålägger den part som säger upp avtalet att skriftligen ange skälen på motpartens begäran. I praktiken avser det arbetsgivaren. Skyldigheten är okvalificerad: det finns inget utrymme för skönsmässig bedömning att vägra, och ett vägran, eller ett svar som är vagt eller som ändras över tid, behandlas av domstolarna som en indikation på att det verkliga skälet är ett som inte kunde anges.

Förbered svaret innan du säger upp anställningen snarare än efter. En kort, saklig och korrekt redogörelse för grunderna, i linje med vad som faktiskt diskuterades med den anställde, avslutar i de flesta fall ärendet. Ett svar som utarbetas veckor senare, när en advokat är inblandad, lyder alltid som rekonstruktion. Om feedback gavs under prövotiden, hänvisa till den och till dess datum.

Vad en uppsägning vid skyddstillsyn kostar

Övergångsvederlaget förfaller. Sedan 2020 intjänas rätten till övergångsvederlag från och med anställningens första dag, så det uppstår även när arbetsgivaren säger upp anställningen under prövotiden. Det uppgår till en tredjedel av bruttomånadslönen för varje helt anställningsår, beräknat proportionellt för den återstående delen, vilket efter några veckor är en liten summa men en summa som måste betalas. Det förfaller inte när arbetstagaren säger upp sig, och det förfaller inte när uppsägningen är en följd av allvarligt klandervärd handling från arbetstagarens sida.

Resten av slutuppgörelsen följer de vanliga reglerna: lön till och med sista dagen, utbetalning av intjänade och outnyttjade semestertimmar, proportionellt semesterersättning och eventuella andra intjänade komponenter. Om arbetstagaren begär ett skriftligt anställningsbesked, ett getuigschrift, måste det tillhandahållas, och det får endast innehålla en bedömning av arbetstagarens prestation om arbetstagaren också begär det.

Två avtalspunkter är värda att kontrollera innan du förlitar dig på dem. En konkurrensklausul i ett tidsbegränsat avtal är giltig endast om den åtföljs av en skriftlig redogörelse för tvingande affärsintressen som motiverar det i det enskilda fallet, och standardformuleringar duger inte. En klausul om återbetalning av studiekostnader är endast verkställbar inom ramen för de lagstadgade reglerna om utbildningskostnader, och utbildning som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla får inte debiteras arbetstagaren alls.

Om arbetstagaren är sjuk när anställningsavtalet löper ut

En uppsägning under prövotiden är laglig medan arbetstagaren är sjukskriven, men det gör inte att sjukdomen försvinner från din journal. Skyldigheten att fortsätta betala lön upphör i och med anställningsavtalet. Från och med det ögonblicket återgår arbetstagaren till sjukersättning från UWV som en så kallad vangnetter, en arbetstagare utan arbetsgivare vid sjukdomstillfället.

Den förmånen är inte nödvändigtvis neutral för arbetsgivaren. Sjukersättning som betalas ut till tidigare anställda tillskrivs arbetsgivaren genom det differentierade bidraget enligt Wet financiering sociale verzekeringen, så en kort anställning som slutar under en sjukdomsperiod kan medföra en kostnad i flera år efteråt. Arbetsgivare som bär sin egen risk enligt Ziektewet bär förmånen direkt. Innan du säger upp en anställd under en sjukdomsperiod, fråga din lönerådgivare hur tilldelningen blir; det ändrar ibland den kommersiella beräkningen, och det är inte en fråga en advokat kan svara på åt dig.

Observera också att uppsägning medan den anställde är sjuk ger upphov till argumentet att sjukdom var orsaken. Om lämplighetsproblemen föregår sjukfrånvaron och är dokumenterade, faller det argumentet. Om de inte gör det är det svårt att svara på.

Alternativ till uppsägning under villkorlig prövning

Avskedande är inte alltid rätt instrument, och tre alternativ är värda att överväga innan du använder det.

Det första är att helt enkelt låta ett korttidsavtal löpa ut. Ett tidsbegränsat avtal upphör enligt lag på dess slutdatum utan uppsägning. Om avtalet har gällt i sex månader eller mer måste arbetsgivaren skriftligen underrätta arbetstagaren minst en månad före slutdatumet om huruvida det kommer att förlängas och i så fall på vilka villkor. Utebliven anmälan förlänger inte avtalet, men det förpliktar arbetsgivaren att betala ersättning motsvarande en månadslön, proportionellt för en kortare försening. Ange anmälningsdatumet i början av avtalet snarare än i slutet.

Det andra är uppsägning genom ömsesidig överenskommelse i en vaststellingsovereenkomst (förlikningsavtal). Detta är värt att överväga när förhållandet inte fungerar men prövotiden är tveksam, eller när arbetstagaren har framfört ett klagomål och ett rent brott är att föredra framför en tvist om orsaken. Kom ihåg att arbetstagaren har en lagstadgad tid på fjorton dagar på sig att säga upp avtalet utan att ange skäl, och att denna tid måste anges i själva avtalet; om den inte är det blir den tre veckor.

Det tredje är att använda resten av prövotiden på rätt sätt. När det handlar om förmåga snarare än uppförande, löser ofta ett dokumenterat samtal med konkreta förväntningar och ett kort datum för översyn problemet, och om det inte gör det, producerar det exakt den dokumentation du behöver. Det sätter dig också i en försvarbar position gällande gott arbetsgivaruppförande, vilket alternativet med tystnad följt av en uppsägning i sista minuten inte gör.

Hantering av prövotiden så att uppsägning är undantaget

Prövotiden är ett bedömningsinstrument, och organisationer som behandlar den som ett enda instrument avskedar betydligt färre personer och förlorar betydligt färre ärenden. Tre vanor gör det mesta av jobbet.

Sätt upp förväntningarna skriftligen från början. En kort anteckning om vad personen förväntas kunna göra självständigt vid slutet av provanställningen, skickad under den första veckan, kostar ingenting och omvandlar ett subjektivt intryck till ett mätbart. Det skyddar också den anställde, vilket är poängen med övningen.

Håll minst ett mellanliggande samtal, halvvägs, och dokumentera det i två eller tre meningar via e-post till den anställde. Det e-postmeddelandet är det enskilt mest värdefulla dokumentet i en senare tvist, eftersom det är samtidigt, det är inte ifrågasatt och det fastställer att problemen fanns innan det den anställde senare säger utlöste uppsägningen. Det ger också den anställde en verklig chans att korrigera kursen, vilket är vad gott arbetsgivaruppförande kräver.

Beslut i tid. Linjechefer väntar rutinmässigt med beslutet till sista dagen, vilket leder till förhastade uppsägningar, missade deadlines och uppsägningar som meddelas efter att perioden har löpt ut. Sätt en intern deadline en vecka före slutdatumet och fatta beslutet då.

Slutligen, utbilda de personer som faktiskt förmedlar budskapet. Den största skadan i dessa fall sker i själva samtalet, av en chef som improviserar en anledning, som säger något om graviditet, hälsa eller ålder i ett försök att vara vänlig, eller som lovar något som organisationen inte kommer att hålla. Ett manus på en sida och en tydlig regel om att den skriftliga bekräftelsen kommer från HR förhindrar nästan allt.

Där arbetsgivare gör fel

De tvister som når domstol handlar nästan alltid om ett av ett fåtal återkommande fel, och alla dessa kan undvikas i utformningsstadiet.

Anställda med uppehållstillstånd

Om den anställde har ett uppehållstillstånd knutet till din organisation som sponsor, får en uppsägning under villkorlig period konsekvenser utanför arbetsrätten. Som erkänd sponsor är du skyldig att anmäla relevanta förändringar till IND, inklusive anställningens upphörande, inom den tidsperiod som immigrationsreglerna föreskriver, och underlåtenhet att göra detta kan påverka din status som erkänd sponsor. Den anställde får normalt en sökperiod för att hitta en ny sponsor innan tillståndet återkallas.

Två praktiska punkter följer. Berätta för den anställde vilken tjänst det gäller snarare än att låta hen upptäcka den, eftersom en anställd som först får kännedom om immigrationskonsekvenserna från IND är mycket mer benägen att bestrida uppsägningen. Och kontrollera om lönekriterierna och anmälningsskyldigheten uppfylldes under hela anställningsperioden, eftersom en uppsägning under villkorlig prövotid ofta leder till en granskning av ärendet av båda sidor.

Om arbetstagaren bestrider uppsägningen

Vägen är en ansökan till kantonrechter (distriktsdomstolen) enligt artikel 7:681 i Burgerlijk Wetboek. Domstolen kan ogiltigförklara uppsägningen, i vilket fall anställningsavtalet återupptas och lön utbetalas för den mellanliggande perioden, eller så kan den istället tillerkänna en skälig ersättning, en blijkbare fergoeding. I ett förhållande på några veckor är ersättning det vanligaste resultatet, men ogiltigförklaring av en uppsägning som ägde rum månader tidigare är en kostsam följd.

Arbetstagaren är bunden av korta förverkandefrister: två månader från anställningens slut för en begäran enligt artikel 7:681, och tre månader för en begäran om övergångsvederlag. Dessa är inte preskriptionsfrister och ingenting avbryter dem, så en arbetsgivare som kontaktas efter att dessa perioder har löpt ut har en stark position enbart på den punkten. Betrakta dock inte tystnad under de första veckorna som slutet på saken.

Två bevispunkter avgör de flesta fall. Den första är giltigheten av prövotidens klausul, vilket arbetsgivaren måste kunna visa från det undertecknade kontraktet och, i förekommande fall, kollektivavtalet. Den andra är skälet. I diskrimineringsärenden delas bevisbördan: när den anställde lägger fram fakta som ger upphov till en presumtion om diskriminering, vanligtvis tidpunkten för uppsägningen i samband med ett avslöjande, åligger det arbetsgivaren att bevisa att ingen diskriminering spelade någon roll. En arbetsgivare med samtidiga anteckningar om prestationsproblem från tiden före avslöjandet uppfyller den bevisbördan; en arbetsgivare som inte har några uppgifter gör det vanligtvis inte.

Den anställde kan också klaga till College voor de Rechten van de Mens, Nederländska institutet för mänskliga rättigheter, som kostnadsfritt utfärdar ett motiverat yttrande. Yttrandet är inte bindande, men det är offentligt och det åberopas regelbundet i efterföljande förfaranden, så en begäran från institutet förtjänar ett välgrundat svar snarare än ett formellt.

Innan du avfärdar: en kort checklista

Kontrollera först klausulen: är den skriftlig, är den likvärdig för båda parter, passar den in i avtalsvillkoren och är detta det första kontraktet för detta arbete? Kontrollera sedan datumet: faller uppsägningen inom perioden, med en marginal på minst några dagar.

Kontrollera sedan orsaken. Skriv ner, i en eller två meningar, den lämplighetsgrund du åberopar och kontrollera om något har hänt under de föregående veckorna som en utomstående skulle kunna koppla till beslutet: ett graviditetsmeddelande, en sjukdomsperiod, en begäran om ledighet, ett klagomål. Om det finns ett sådant samband måste det framgå av akten att oron föregår den.

Meddela sedan beslutet personligen, bekräfta det samma dag skriftligen med slutdatum, förbered den skriftliga motiveringen om det begärs och beräkna övergångsbetalningen och den slutliga uppgörelsen så att de betalas i tid snarare än efter en påminnelse.

Law and More ger arbetsgivare råd om prövotidsklausuler, om tidpunkten och formuleringen av en uppsägning under prövotid, och om försvaret av krav som väcks efter en sådan. Vi granskar avtalsmallar och kollektivavtalsbestämmelser innan problem uppstår, och vi agerar i förfaranden vid tingsrätten där en uppsägning bestrids. Om du överväger en uppsägning under en prövotid, eller om du har fått ett brev som bestrider en, kontakta oss innan nästa steg. Vår bredare vägledning om uppsägning finns i vår artikel om hur man hanterar uppsägning av anställda juridiskt.