Misslyckad återintegrering: vem bär risken enligt nederländsk lag?

När återintegreringen av en sjuk anställd misslyckas i Nederländerna bär arbetsgivaren vanligtvis den ekonomiska risken: om UWV anser att återintegreringsinsatserna är otillräckliga, ålägger de en lönesanktion ( loonsanctie ) på upp till 52 veckors extra sjuklön. Risken övergår till den anställde endast om den anställde vägrar att samarbeta utan giltigt skäl; arbetsgivaren kan då stoppa lönen och i slutändan söka uppsägning.

Den här artikeln förklarar båda sidors skyldigheter enligt lagen om förbättring av portvakter ( Wet verbetering poortwachter ), hur UWV bedömer ärendet och vad varje sida bör kontrollera.

Vad måste arbetsgivaren göra under de två åren av sjukdom?

Arbetsgivaren måste leda återintegreringen från den första sjukveckan och dokumentera varje steg. Enligt artikel 7:629 i den nederländska civillagen (BW) betalar den minst 70 % av lönen i upp till 104 veckor, och under det första året minst den lagstadgade minimilönen.

Det fasta schemat är:

• Vecka 1: anmäla sjukdomen till företagets läkare (företagskonst) eller företagshälsovården.
• Vecka 6: Företagsläkaren upprättar en problemanalys.
• Vecka 8: arbetsgivare och arbetstagare överenskommer om en handlingsplan (handlingsplan) och utse en ärendehanterare.
• Minst var sjätte vecka: utvärdera framstegen och justera planen.
• Vecka 42: anmäla sjukdomen till UWV.
• Vecka 52: förstaårsutvärderingen.
• Senast vecka 93: den anställde ansöker till UWV om WIA-invaliditetsförmåner, med bifogad återintegreringsrapport.

Arbetsgivaren måste först söka arbete i den anställdes eget jobb, sedan annat lämpligt arbete inom företaget (första spåret). Om det inte finns någon möjlighet måste den påbörja återintegrering hos en annan arbetsgivare (andra spåret, spoor 2 ), vanligtvis via en specialiserad byrå.

Hur bedömer UWV återintegreringsinsatserna?

När den anställde ansöker om WIA-ersättning kontrollerar UWV återintegrationsrapporten ( re-integratieverslag ) för en fråga: gjorde arbetsgivaren och den anställde tillräckligt för att återgå till arbetet? UWV letar efter snabba, konsekventa och meningsfulla åtgärder under hela två år.

Typiska orsaker till lönesanktion är en sen eller saknad problemanalys eller handlingsplan, att företagsläkarens råd ignoreras, att det andra spåret påbörjas för sent, en ofullständig fil eller att man inte begärt ett expertutlåtande när det rådde oenighet.

Vad innebär en lönesanktion i praktiken?

En lönesanktion förlänger arbetsgivarens skyldighet att betala lön med upp till 52 veckor, så sjuklönen löper i upp till tre år. Under den perioden gäller även förbudet mot uppsägning under sjukdom.

Sanktionen kan upphöra tidigare. Om arbetsgivaren reparerar bristerna kan den lämna in en reparationsrapport ( herstelmelding ) till UWV, som sedan beslutar om sanktionen kan förkortas. Agera snabbt: varje månads försening kostar en månads lön.

Kan arbetstagaren också göra anspråk på skälig ersättning?

Ja, men bara om arbetsgivaren agerat allvarligt vårdslöst ( ernstig verwijtbaar ). Den gränsen är mycket högre än de brister som leder till en lönepåföljd.

Domstolar har erkänt allvarligt ansvar där en arbetsgivare ständigt ignorerat företagsläkarens råd, avsiktligt vägrat rimliga anpassningar, låtit en konflikt eskalera som blockerade en återgång eller pressat en sjuk anställd att säga upp sig. Rättvis ersättning ( billijke fergoeding ) utdöms sedan av tingsrätten ( kantonrechter ) utöver lönepåföljden. Mer om uppsägningsvederlag i vår artikel om uppsägningsvederlag.

Vilka är den anställdes skyldigheter, och vad händer om den anställde inte samarbetar?

Enligt artikel 7:660a i BW ska arbetstagaren samarbeta vid återintegreringen: följa rimliga instruktioner, närvara vid möten, acceptera lämpligt arbete och hjälpa till att utarbeta och utvärdera handlingsplanen. Medicinsk information går till företagsläkaren, inte till arbetsgivaren.

Om arbetstagaren inte samarbetar har arbetsgivaren två olika åtgärder enligt artikel 7:629 BW, och de förväxlas ofta:

• Löneavbrott (artikel 7:629(6) BW): för att ha brutit mot rimliga skriftliga kontrollregler, såsom att vara oåtkomlig eller missa en kontroll. När den anställde följer reglerna måste den innehållna lönen betalas ut i sin helhet.
• Lönestopp (artikel 7:629(3) BW): för att vägra lämpligt arbete, hindra återhämtning eller vägra samarbeta med handlingsplanen eller återintegrering i andra spåret. Lönen under den perioden går förlorad.

Enligt artikel 7:629(7) i BW ska arbetsgivaren utan dröjsmål informera arbetstagaren när denne får kännedom om skälet; annars kan arbetsgivaren inte åberopa det. Skriv varningen skriftligen, ange skälet och ange vad arbetstagaren ska göra. Om arbetsgivaren och arbetstagaren är oense kan endera begära ett expertutlåtande ( deskundigenoordeel ) från UWV enligt artikel 7:629a i BW.

Kan arbetsgivaren avskeda en anställd som vägrar att samarbeta?

Ja, som en sista utväg. Förbudet mot uppsägning under sjukdom i artikel 7:670(1) BW gäller inte om arbetstagaren vägrar att samarbeta utan giltigt skäl och arbetsgivaren först har gett en skriftlig varning eller stoppat lönen (artikel 7:670a(1) BW).

Arbetsgivaren måste då begära att tingsrätten häver avtalet på grund av vållande. Om arbetstagaren var allvarligt vållande ska ingen övergångsvederlag ( transitievergoeding ) betalas.

Vad händer efter två års sjukdom?

Efter 104 veckor, eller efter att lönesanktionen upphör, upphör uppsägningsförbudet. Arbetsgivaren kan då ansöka hos UWV om uppsägningstillstånd på grund av långvarig arbetsoförmåga.

Arbetsgivaren måste betala övergångsvederlaget, men enligt artikel 7:673e BW kan den begära ersättning från UWV, med ett maximum på den lön som betalats ut under sjukdomen. Ansök till UWV snarast efter att du betalat övergångsvederlaget, eftersom begäran har en tidsfrist.

Vad bör man som arbetsgivare kontrollera?

• Huruvida problemanalysen (vecka 6) och handlingsplanen (vecka 8) gjordes i tid.
• Om du följde alla rekommendationer från företagsläkaren, eller dokumenterade varför du inte gjorde det.
• Huruvida du började det andra spåret så snart som återkomst inom företaget hade ingen utsikt.
• Huruvida utvärderingar har ägt rum minst var sjätte vecka och finns i filen.
• Om du varnade arbetstagaren skriftligen innan du ställde in eller stoppade lönen.
• Om du bad UWV om ett expertutlåtande där du och arbetstagaren var oense.

Vad bör man kontrollera som anställd?

• Om du närvarar vid varje möte och följer rimliga skriftliga instruktioner.
• Huruvida handlingsplanen återspeglar dina begränsningar så som de beskrivs av företagsläkaren.
• Om du endast delar medicinska uppgifter med företagsläkaren.
• Huruvida ett lönestopp eller en löneavstängning tillkännagavs skriftligen och på rätt grund.
• Om du ber UWV om ett expertutlåtande om du anser att det erbjudna arbetet inte är lämpligt.

Vad kan vi göra för dig när återintegreringen misslyckas?

Våra arbetsrättsjurister ger råd till arbetsgivare och anställda under de två åren; se även våra sidor om holländska sjukersättningar och anställdas rättigheter vid sjukdom i Nederländerna.

• Vi granskar återintegreringsfilen innan WIA-ansökan, så att luckor kan repareras i tid.
• Vi upprättar en reparationsrapport till UWV för att förkorta en lönesanktion eller en invändning (invändning) mot sanktionen inom sex veckor.
• Vi utarbetar skriftliga varningar och brev om lönestopp som uppfyller artikel 7:629(7) i BW.
• Vi begär ett expertutlåtande från UWV om lämpliga arbeten eller återintegreringsinsatser.
• Vi driver förfaranden i tingsrätten om lön, upplösning eller skälig ersättning.
• Vi ansöker om UWV-ersättning för övergångsvederlag efter uppsägning på grund av långvarig sjukdom.

Sammanfattning

• Arbetsgivaren leder återintegreringen och bär den största risken om den misslyckas.
• UWV kan ålägga en lönepåföljd på upp till 52 veckor; en reparationsrapport kan förkorta den.
• Rättvis ersättning kräver utöver detta allvarligt klandervärt beteende från arbetsgivarens sida.
• En anställd som vägrar att samarbeta riskerar avstängning eller löneförlust och i slutändan uppsägning.
• Efter två år kan arbetsgivaren säga upp arbetstagaren via UWV och kräva ersättning för övergångsvederlaget.

Vanliga frågor och svar