Hur hanterar man vägran att arbeta lagligt?

Det är väldigt irriterande om dina instruktioner inte följs av din medarbetare. Till exempel den ena anställde som du inte kan räkna med att dyka upp på arbetsgolvet runt helgen eller den som tycker att din snygga klädkod inte gäller honom eller henne. Om detta händer upprepade gånger kan det vara mycket frustrerande. Lyckligtvis lag erbjuder en lösning för detta. I båda fallen, och många andra, kan du nekas arbete.

I den här artikeln förklarar vi när så är fallet och vad du kan göra åt det som arbetsgivare. Först går vi in ​​på vilka instruktioner du som arbetsgivare får ge. Därefter kommer vi att diskutera vilka instruktioner en anställd får vägra och vilka som däremot leder till arbetsvägran. Avslutningsvis kommer vi att diskutera vilka möjligheter du som arbetsgivare har att hantera en arbetsvägran.

Vilka instruktioner får du ge som arbetsgivare?

Som arbetsgivare har du rätt att instruera för att uppmuntra arbetstagaren att arbeta. Din medarbetare ska i princip följa dessa instruktioner. Detta följer av maktförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren på grundval av anställningsavtalet. Denna instruktionsrätt gäller både för bestämmelser som rör arbetet (t.ex. arbetsuppgifter och klädregler) och för att främja god ordning inom företaget (t.ex. arbetstider, kollegiala uppförandenormer och uttalanden i sociala medier).

Din medarbetare är skyldig att följa dessa instruktioner, även om de inte framgår av ordalydelsen i anställningsavtalet. Om han eller hon underlåter att göra det och ihärdigt gör det är det fråga om arbetsvägran. Ändå gäller här ett antal nyanser, vilka förklaras nedan.

Rimligt uppdrag

Ett uppdrag från dig som arbetsgivare behöver inte följas om det är orimligt. Ett uppdrag är rimligt om det kan ses som en del av anställningsavtalet i sammanhanget att vara en god anställd. Exempelvis kan en begäran om att arbeta övertid i butik under den hektiska julperioden vara ett rimligt uppdrag, men inte om det leder till en arbetsvecka på mer än 48 timmar (vilket för övrigt är olagligt med stöd av 24 § mom. 1 arbetslagen).

Huruvida ett uppdrag är rimligt och därför en arbetsvägran beror på omständigheterna i ärendet och de intressen som finns. Arbetstagarens invändningar och arbetsgivarens skäl för att ge uppdraget ska beaktas. Om det kan antas att arbetstagaren har brådskande anledning att vägra uppdraget är det inte fråga om arbetsvägran.

Ensidig ändring av arbetsförhållandena

Dessutom får en arbetsgivare inte ensidigt ändra arbetsförhållandena. Till exempel lönen eller arbetsplatsen. Eventuella ändringar måste alltid göras i samråd med den anställde. Ett undantag från detta är att det i vissa fall är tillåtet om det ingår i anställningsavtalet eller om du som arbetsgivare har ett allvarligt intresse av att göra det. Om du har några frågor om detta kan vi på Law & More är redo att svara på dem åt dig.

När kan en anställd vägra dina instruktioner?

Förutom att en anställd kan vägra ett orimligt uppdrag och dessutom inte ensidigt kan ändra arbetsförhållandena, finns det också ytterligare skyldigheter som följer av kraven på god arbetstagar- och arbetsgivarstatus. Dessa inkluderar hälso- och säkerhetsstandarder. Till exempel måste en anställd ta hänsyn till anställdas fysiska tillstånd vid graviditet eller arbetsoförmåga, till exempel. En arbetare kan inte be en arbetare att följa instruktioner som utgör en risk för hans hälsa och måste säkerställa säkra arbetsförhållanden. Samvetsgrannhet måste också beaktas, förutsatt att arbetet kan utföras i lämplig form.

Omständigheterna i ärendet

Om dina instruktioner överensstämmer med de standarder som beskrivs ovan och den anställde fortsätter att vägra dem på ett ihärdigt sätt, utgör detta en vägran att arbeta. Det finns några vanliga fall då frågan är om det finns en arbetsvägran. Till exempel vid arbetsoförmåga, (sjuk)frånvaro eller en anställd som inte vill utföra rimliga arbetsuppgifter för att de helt enkelt ligger utanför hans ordinarie arbetsuppgifter. Huruvida det föreligger en arbetsvägran beror starkt på omständigheterna i ärendet och invändningar från din medarbetare, så det är klokt att iaktta viss försiktighet och söka juridisk rådgivning om det behövs. Detta gäller säkert när du överväger uppföljningssteg.

Om du dessutom är tveksam till huruvida det faktiskt föreligger arbetsoförmåga om din anställd vägrar arbete av denna anledning är det alltid viktigt att avvakta yttrandet från en arbetsskyddsläkare eller företagsläkare. Andra fall är i själva verket mycket tydliga fall av arbetsvägran. Till exempel om du under en period av underbemanning undantagsvis har gett din medarbetare tillstånd att ta ledigt om han eller hon kan nås av klienter, men han eller hon sedan åker på semester i ett avlägset område och är helt oåtkomlig.

Konsekvenser av vägran av arbete

Om din anställd vägrar sitt arbete vill du naturligtvis som arbetsgivare ingripa så snabbt som möjligt för att behålla din auktoritet. Det är viktigt att vidta lämpliga åtgärder i detta fall. Du kan införa en disciplinär åtgärd för den anställde. Detta kan innefatta att utfärda en officiell varning eller hålla tillbaka lön för den vägrade arbetstiden. I händelse av upprepade vägrar att arbeta är det möjligt att vidta mer långtgående åtgärder som t.ex. uppsägning eller sammanfattning uppsägning. I princip är avslag på anställning ett brådskande skäl till uppsägning.

Som du har läst ovan beror frågan om när det finns ett vägrat arbete och vilka lämpliga åtgärder som kan vidtas i det här fallet mycket beroende på de konkreta omständigheterna och överenskommelserna mellan arbetsgivare och arbetstagare. Har du några frågor om detta? Vänligen kontakta Law & More. Vårt specialiserade team använder en personlig inställning. Tillsammans med dig kommer vi att utvärdera dina möjligheter. På grundval av denna analys kommer vi gärna att ge dig råd om lämpliga nästa steg. Om detta är nödvändigt ger vi dig också råd och hjälp under ett förfarande.