En lönesanktion efter sjukfrånvaro är endast tillåten under strikta juridiska villkor. En arbetsgivare kan inte stoppa löneutbetalningar baserat på en allmän uppfattning att en anställd inte samarbetar med deras återintegrering. Detta illustreras återigen av ett beslut från Rechtbank Overijssel (Overijssel tingsrätt) den 13 juli 2026 ( ECLI:NL:RBOVE:2026:4089 ). Tingsrätten beslutade att ett grönsaksskärningsföretag felaktigt hade stoppat lönen för en sjuk anställd, vilket resulterade i ett åläggande att betala den lagstadgade löneförhöjningen, lagstadgad ränta, övergångsvederlag, inkassokostnader och rättegångskostnader.
Denna artikel består av två delar. Först en sammanfattning av själva målet: fakta och domen som fastställts av tingsrätten. Detta följs av en bredare diskussion som placerar domen inom den lagstadgade ramen och jämför den med annan lagstiftning och rättspraxis.
Del 1 — Lönesanktionen efter sjukfrånvaro: fakta och beslut
Fakta
Arbetstagaren var anställd av grönsaksskärningsföretaget från den 1 juli till den 31 december 2025, 24 timmar i veckan. Hon sjukanmälde sig den 14 juli 2025. Den 29 juli 2025 konstaterade företagsläkaren att hon var begränsad i att knuffa, dra, lyfta och bära, men att anpassat arbete, såsom att rengöra grönsaker utan lyft, var möjligt.
Den 1 augusti 2025 bjöd arbetsgivaren in henne till ett möte på plats den 4 augusti för att fylla i handlingsplanen (plan van aanpak). Arbetstagaren angav att det vid den tidpunkten ännu inte var möjligt för henne att resa och bad om att hålla mötet via telefon eller videosamtal. Arbetsgivaren insisterade på ett fysiskt möte eftersom handlingsplanen enligt deras uppfattning också behövde undertecknas. När arbetstagaren inte deltog, meddelade arbetsgivaren ett lönestopp genom brev av den 5 augusti 2025 för att hon inte samarbetade med återintegreringen.
Den anställde begärde därefter ett andra utlåtande från en annan företagsläkare den 21 och igen den 29 augusti 2025. Arbetsgivaren avslog denna begäran med motiveringen att den inte själv tvivlade på företagsläkarens expertis och hänvisade henne till ett expertutlåtande från UWV (Arbetstagarförsäkringsmyndigheten). Den 3 september 2025 utarbetade parterna ändå gemensamt handlingsplanen, men lönestoppet upprätthölls, nu med motiveringen att den anställde inte utförde lämpligt arbete. Den 28 oktober 2025 beslutade UWV att arbetsgivarens återintegreringsinsatser hade varit otillräckliga, delvis för att den felaktigt hade avslagit begäran om ett andra utlåtande. Den 12 december 2025 betalade arbetsgivaren trots allt ut den utestående lönen.
Beslutet om lönestoppet den 5 augusti 2025
Tingsrätten beslutade att det inte förelåg någon vägran att samarbeta. Arbetstagaren hade i själva verket föreslagit att diskutera handlingsplanen via videosamtal. Enligt tingsrätten avser skyldigheten enligt paragraf 7:660a(1)(b) i den nederländska civillagen (BW) att samarbeta vid utarbetande, utvärdering och justering av handlingsplanen, och att underteckna den faller inte under den skyldigheten: en arbetstagare har i princip rätt att vägra detta utan att lönen stoppas av den anledningen. Arbetsgivaren hade inte heller förklarat varför ett videosamtal inte var möjligt, och dess ställningstagande var, enligt domstolen, starkt drivet av misstro mot arbetstagaren. Det framgick inte heller under de följande veckorna att hon vägrade att samarbeta. Lönestoppet var därför felaktigt från början.
Beslutet om lönestoppet efter den 3 september 2025
Eftersom parterna trots allt upprättade handlingsplanen just det datumet, förföll den ursprungliga grunden för lönestoppet. Tingsrätten fann att arbetstagaren faktiskt hade varit för passiv efteråt, bland annat genom att inte aktivt diskutera arbetsdagar. Fortsättningen av lönestoppet förblev dock olaglig, eftersom arbetsgivaren inte hade uppfyllt anmälningsskyldigheten i § 7:629(7) BW: arbetsgivaren hade inte utan dröjsmål informerat arbetstagaren om att lönestoppet nu grundade sig på en annan grund – att inte utföra lämpligt arbete.
Beslutet om second opinion och den skäliga ersättningen
Tingsrätten fann att arbetsgivaren, genom att ha bidragit till att inget andra utlåtande från en annan företagsläkare ägde rum, handlade i strid med sin skyldighet enligt artikel 2.14d i arbetsvillkorsförordningen (Arbeidsomstandighedenbesluit). Det faktum att arbetsgivaren själv inte tvivlade på sin egen företagsläkares råd var inte ett giltigt skäl. Detta utgjorde ett klandervärt beteende, men inte, enligt tingsrätten, ett grovt klandervärt beteende, delvis eftersom även arbetstagaren inte hade varit tillräckligt aktiv, både i att utföra lämpligt arbete och i att driva sin egen begäran om ett andra utlåtande. Eftersom grovt klandervärt saknades avslogs den yrkade skäliga ersättningen enligt § 7:673(9)(a) BW; även det subsidiära skadeståndsyrkandet enligt § 7:611 BW ogillades, eftersom tillräcklig konkret skada inte hade styrkts.
De beviljade beloppen
Tingsrätten tilldömde: 3 144,27 euro i lagstadgad löneökning (50 %, utan mildrande ersättning) med lagstadgad ränta från och med den 13 december 2025, 269.66 euro i övergångsvederlag med lagstadgad ränta från och med den 1 februari 2026, 729.88 euro i utomrättsliga indrivningskostnader och 1 102,00 euro i rättegångskostnader.
Del 2 — Bredare rättsligt sammanhang
Denna del placerar domen inom den allmänna lagstadgade ramen och kopplar till annan lagstiftning och rättspraxis. Den berör därför inte vad Rechtbank Overijssel själv beaktade, utan den miljö i vilken domen passar in.
Det lagstadgade ramverket för löneutbetalning under sjukdom
Avsnitt 7:629(1) i BW föreskriver att en sjuk arbetstagare i princip behåller rätten till 70 % av sin lön i 104 veckor. Punkt 3 i den paragrafen ger arbetsgivaren befogenhet att utesluta löneutbetalning när arbetstagaren, utan giltig anledning, bland annat underlåter att utföra lämpligt arbete, underlåter att följa rimliga återanpassningsinstruktioner eller vägrar att samarbeta med handlingsplanen. Detta är en annan grund än avstängningen enligt avsnitt 7:629(6) i BW, som avser underlåtenhet att lämna nödvändig information. Båda omfattas av anmälningsskyldigheten i punkt 7, vilket var avgörande för den andra fasen av lönestoppet i Overijssel-fallet.
Återintegreringsskyldigheterna enligt den nederländska sjukfrånvaroförordningen (Rpetz)
Denna förordning utvecklar samarbetet mellan arbetsgivare och arbetstagare ytterligare. Artikel 2 ålägger arbetsgivaren att lämna information i god tid till företagsläkaren och att begära ett yttrande inom sex veckor vid hotande långtidsfrånvaro. Artikel 3 kräver att en akt ska föras vid hotande långtidsfrånvaro. Artikel 4 föreskriver att handlingsplanen ska upprättas i samförstånd med arbetstagaren inom två veckor efter företagsläkarens yttrande, dokumenteras skriftligen och utvärderas regelbundet. Dessa tidsfrister och formella krav kompletterar bilden av vad som förväntades av parterna i Overijssel-fallet.
Jämförbar rättspraxis: Rechtbank Limburg
I en summarisk dom av den 21 maj 2026 (ECLI:NL:RBLIM:2026:5082) kom Rechtbank Limburg (Limburgs tingsrätt) fram till ett liknande resultat i en något annorlunda uppsättning fakta. Även där kunde en anställd som inte kunde resa be arbetsgivaren om ett digitalt eller telefonsamtal med företagsläkaren. Tingsrätten beslutade att ett lönestopp inte kunde grundas på utebliven närvaro vid en "kaffestund" med HR, eftersom det utan ytterligare förklaring inte framstod som att detta var en åtgärd som syftade till att utföra lämpligt arbete, och eftersom det vid den tidpunkten ännu inte fanns någon konkret återintegreringsskyldighet eller handlingsplan. Detta fall bekräftar, oberoende av Overijssel-domen, att domstolar är ovilliga när en löneåtgärd är kopplad till bristande efterlevnad av en icke-lagstadgad eller otillräckligt konkret skyldighet.
Andra utlåtande och arbetsvillkorsförordningen
Artikel 2.14d i den förordningen reglerar arbetstagarens rätt att rådfråga en annan företagsläkare när denne inte håller med om råden från sin egen företagsläkare. Rechtbank Overijssel hänvisar uttryckligen till denna artikel som grund för arbetsgivarens skyldighet. Detta överensstämmer med den allmänna praxisen att en arbetsgivare inte får avslå en sådan begäran enbart för att denne själv har förtroende för sin egen företagsläkare.
UWV:s roll
Enligt artikel 32 i lagen om genomförande av arbets- och inkomststruktur (Wet SUWI) kan UWV, på arbetsgivarens eller arbetstagarens begäran, bland annat utreda om återintegreringsinsatserna har varit tillräckliga. I det här fallet ledde utredningen till ett expertutlåtande som är gynnsamt för arbetstagaren, vilket inte är ett bindande rättsligt beslut men som har betydelse i ett senare förfarande.
Övergångsbetalningen
Beräkningen av lönebegreppet för övergångsvederlaget regleras av förordningen om lönebegreppet för uppsägningstidsersättning och övergångsvederlag och den förordning som grundar sig på den. Artikel 3 i förordningen föreskriver att semesterersättning, fast årsslutsbonus samt fasta och rörliga lönekomponenter läggs till grundlönen i artikel 2. Detta förklarar i allmänna termer hur ett belopp som det övergångsvederlag som beviljats i detta fall byggs upp.
Vad detta innebär för arbetsgivare och anställda
Detta beslut, läst i samband med den bredare lagstiftningen och jämförbar rättspraxis, visar att en lönesanktion endast gäller när arbetsgivaren identifierar en konkret lagstadgad återanpassningsskyldighet, visar att arbetstagaren inte efterlevde den utan giltig anledning och meddelar eventuella ändringar utan dröjsmål. Rätten till ett andra utlåtande har också stor vikt. Samtidigt förväntas en aktiv och konstruktiv attityd av arbetstagaren: i detta fall befanns arbetstagaren ha rätt i att lönestoppet var olagligt, men hennes egen passiva attityd stod i vägen för en skälig ersättning.
Vanliga frågor och svar
Kan en arbetsgivare stoppa lönen om en sjuk anställd inte kommer till kontoret?
Inte utan mer. Ett lönestopp enligt paragraf 7:629(3) i arbetslagen är endast berättigat om arbetstagaren utan giltig anledning vägrar att samarbeta med återintegreringsskyldigheter. Om arbetstagaren erbjuder ett rimligt alternativ, såsom ett videosamtal, är ett lönestopp inte automatiskt berättigat.
Måste en handlingsplan undertecknas personligen?
Nej. Skyldigheten enligt paragraf 7:660a i BW avser att samarbeta vid upprättande, utvärdering och justering av planen, inte att underteckna den.
Kan en arbetsgivare fortsätta ett lönestopp senare på annan grund?
Endast om den meddelar den nya grunden utan dröjsmål. Om den underrättelsen saknas är det olagligt att fortsätta lönestoppet, även om den nya grunden i sig skulle ha varit berättigad.
När måste en arbetsgivare samarbeta med en second opinion?
En anställd som inte håller med om företagsläkarens råd har, enligt artikel 2.14d i arbetsvillkorsförordningen, rätt till en bedömning av en annan företagsläkare. En arbetsgivare får inte avslå en sådan begäran enbart för att den själv har förtroende för det tidigare rådet.
Vad är den lagstadgade löneökningen och när ska den förfalla?
Den lagstadgade löneförhöjningen enligt paragraf 7:625 BW förfaller när lön inte betalas i tid och förseningen kan tillskrivas arbetsgivaren. Den kan uppgå till 50 % av den för sent utbetalda lönen och mildras endast om omständigheterna motiverar det.
Vad är skillnaden mellan culpöst och grovt culpöst beteende?
Culpöst beteende innebär att arbetsgivaren gjorde något fel. Grovt culpöst beteende är en strängare standard som kräver att beteendet tydligt faller utanför gränserna för ett korrekt arbetsgivarskap. Endast vid grovt culpöst beteende kan skälig ersättning utdömas.
Kan en anställd också bidra till att återintegreringen misslyckas?
Ja. En alltför passiv attityd från den anställdes sida kan vara en faktor för att avvisa skälig ersättning, även om hon befinns ha rätt i själva lönestoppets laglighet.
Är du arbetsgivare eller anställd som har en tvist om en lönesanktion eller en återintegreringsprocess? Tveka inte att kontakta Law & More för skräddarsydda råd, eller läs mer om våra anställningsrätt tjänster.
