Medarbetarsamtal och prestationshantering utgör ofta den faktiska grunden för en uppsägningsansökan på grund av underpresterande prestationer. Ändå misslyckas ansökningar om uppsägning baserade på underpresterande prestationer regelbundet i praktiken, inte för att underpresterande prestationer aldrig var ett genuint problem, utan för att arbetsgivaren inte kan visa att den anställde varnades i tid och specifikt, att den anställde fick en seriös och verklig möjlighet att förbättra sig, och att omplacering utreddes. Nyligen utarbetad rättspraxis, inklusive två domar från 2026 av Amsterdam Hovrätten angående IBM, visar hur strikt domstolarna prövar detta.
Den lagstadgade grunden: artikel 7:669 i den nederländska civillagen
Utgångspunkten för nederländsk uppsägningslagstiftning är att ett anställningsavtal endast kan sägas upp eller upplösas om det finns en rimlig grund för det och omplacering av arbetstagaren inom en rimlig tid, med eller utan utbildning, till en annan lämplig tjänst inte är möjlig eller lämplig. Detta följer av artikel 7:669(1) i den nederländska civillagen (Burgerlijk Wetboek, BW). Omplacering är därför inte en sidofråga utan ett självständigt villkor vid sidan av själva uppsägningsgrunden.
För underpresterande arbetstagare anges denna grund, vanligen kallad d-grunden, i artikel 7:669(3)(d) BW. Bestämmelsen beskriver den som arbetstagarens olämplighet att utföra det avtalade arbetet, annat än till följd av sjukdom eller funktionsnedsättning, förutsatt att arbetsgivaren underrättat arbetstagaren om detta i god tid och gett arbetstagaren tillräcklig möjlighet att förbättra sin prestation, och att olämpligheten inte är ett resultat av arbetsgivarens otillräckliga omsorg om arbetstagarens utbildning eller arbetsförhållanden.
Dessa tre krav, snabb underrättelse, en verklig möjlighet att förbättra sig och avsaknaden av ett bristande utbildnings- eller arbetsförhållandena från arbetsgivarens sida, är därför redan inbyggda i själva d-grundens lagtext.
Uppsägningsförordningen (Ontslagregeling) utvecklar sedan två andra delar av uppsägningsramverket. Artikel 9 i uppsägningsförordningen konkretiserar omplaceringsskyldigheten: vid bedömningen av om en lämplig tjänst finns tillgänglig måste även lediga tjänster som kommer att uppstå inom en rimlig tid, tillfälligt tillsatta tjänster och tjänster inom en företagsgrupp beaktas, och en tjänst anses lämplig när den matchar den anställdes utbildning, erfarenhet och förmåga.
Artikel 10 i uppsägningsförordningen fastställer sedan vad denna rimliga tid är: i princip lika med den lagstadgade uppsägningstiden, beräknad från den dag då ett beslut fattas om uppsägnings- eller upplösningsansökan. Dessutom gäller en separat utbildningsskyldighet enligt artikel 7:611a BW : arbetsgivaren måste ge arbetstagaren möjlighet att genomgå utbildning som är nödvändig för hans/hennes tjänst. Om underprestationen delvis beror på ett brott mot den skyldigheten, kan d-grunden inte bifallas enbart av den anledningen.
Vad domstolen faktiskt prövar
Våra arbetsrättsjurister ser att domstolen inte bedömer om samtal har ägt rum någon gång, utan om den anställde specifikt och bevisligen visste var hans prestation var till korta, vilken förbättring som förväntades, inom vilken period, med vilket stöd, och att en utebliven förbättring kunde få konsekvenser för hans anställning. Vaga kommentarer som ”du måste vara mer proaktiv” eller ”samarbetet kunde vara bättre” håller inte utan konkreta exempel och uppföljningsavtal.
Hur strikt detta prövas illustreras av två domar från 2026 Amsterdam Hovrätten angående IBM. Domstolen beslutade att en förbättringsbana som är formulerad identiskt för flera anställda, med andra ord en generisk förbättringsplan, är otillräcklig, eftersom en förbättringsbana måste anpassas till den enskilda medarbetarens specifika brister. Dessutom förväntades en stor och professionell arbetsgivare som IBM dokumentera mellanliggande utvärderingar skriftligen.
Talande nog karakteriserade domstolen dessa brister som klandervärda, men inte lika allvarligt klandervärda: avsaknaden av en fullständigt styrkt d-grund leder därför inte automatiskt till den strängare kvalifikation som krävs för ett skäligt ersättningsutdömande.
Tingsrätten i Zeeland-Väst-Brabant klargjorde år 2026 vad en förbättringsplan som minimum måste innehålla: med hjälp av konkreta exempel måste arbetsgivaren tydligt förklara exakt var den anställdes prestation brister, vad som förväntas av den anställde i dennes roll och på vilket sätt eller med vilket stöd den önskade förbättringen kan uppnås.
Noord-Nederlands distriktsdomstol tillägger att arbetstagaren i förväg måste veta att om förbättringar inte sker inom en viss tid kan anställningsavtalet upphöra. Samtidigt är formen för detta inte lagstadgad: rättspraxis betonar att hur en arbetsgivare underlättar och dokumenterar förbättringar beror på omständigheterna i fallet.
En fil utan skriftlig dokumentation är därför inte automatiskt hopplös, men bevisbördan för en rimlig uppsägningsgrund ligger hos arbetsgivaren, och utan rapporter, e-postmeddelanden eller utvärderingar är den bevisbördan ofta betydligt svårare att uppfylla.
Utvecklingssamtalens roll
Ett utvecklingssamtal är i grunden ett tvåvägssamtal mellan chef och medarbetare om framsteg och samarbete, utan ett formellt slutgiltigt beslut. Detta skiljer det från ett utvecklingssamtal, som är mer ensidigt och resulterar i en poäng eller bedömning med konsekvenser för till exempel lön eller befordran. Båda är relevanta för en uppsägningsakt: det är vanligtvis vid utvecklingssamtal som brister först identifieras, medan utvecklingssamtal bekräftar och formaliserar kritiken.
Ett färskt exempel på hur detta kan gå fel är Rotterdams distriktsdomstols dom från juni 2026 angående avskedandet av chefen för Nederlands Fotomuseum. Under åren före avskedandet hade endast ett prestationssamtal ägt rum, och det var positivt; styrelsens årsrapporter var likaledes kompletterande under samma period.
När uppsägningen plötsligt grundades på otillräcklig prestation kunde domstolen inte förena det med en akt som visade motsatsen. Fallet illustrerar ett återkommande tema i rättspraxis: tidigare positiva bedömningar som är oförenliga med senare, plötslig kritik undergräver trovärdigheten i uppsägningsakten.
Omplacering och utbildning som självständiga villkor
En välutvecklad uppsägningsansökan på grund av underpresterande arbetsinsats kommer inte att rädda en uppsägning om omplaceringsvillkoret i artikel 7:669(1) BW inte har uppfyllts. Nederländernas högsta domstol har bekräftat att domstolen alltid måste pröva denna punkt självständigt, även när underpresterande arbetsinsats i sig redan har fastställts. I praktiken går detta ofta fel eftersom en arbetsgivare bara vidarebefordrar en lista över lediga tjänster, utan en aktiv utredning, som genomförts tillsammans med arbetstagaren, till lämpliga tjänster, inklusive inom någon företagsgrupp, och utan att bedöma om utbildning trots allt skulle kunna göra en tjänst lämplig.
Utbildningsskyldigheten enligt artikel 7:611a BW spelar en dubbel roll här. Den är relevant för frågan om huruvida den undermåliga prestationen i sig kan tillskrivas arbetsgivaren, eftersom d-grunden inte är tillämplig om olämpligheten beror på otillräcklig omsorg om utbildningen.
Och det är relevant vid omplacering, eftersom en tjänst som inte är omedelbart lämplig ibland kan bli lämplig med utbildning. Utbildning som är nödvändig för att utföra den nuvarande rollen måste dessutom erbjudas kostnadsfritt av arbetsgivaren; endast för utbildning som uteslutande syftar till att fortsätta anställningsavtalet i en annan roll gäller en uttrycklig rimlighetsprövning enligt lagen.
Allvarligt skuldbeläggande: en separat och högre tröskel
Det är en vanlig missuppfattning att en avslagen uppsägningsansökan på grund av d-principen automatiskt leder till en skälig ersättning för arbetstagaren. Så är inte fallet. Rättvis ersättning vid upplösning är endast möjlig om själva upplösningen är ett resultat av allvarligt vållande till handlingar eller underlåtenheter från arbetsgivarens sida, enligt artikel 7:671b BW , och den tröskeln är betydligt högre än enbart avsaknaden av en fullständigt motiverad uppsägningsgrund.
Som IBM-fallen visar kan en arbetsgivare därför ha agerat culpöst genom att ha en bristfällig förbättringsprocess utan att detta redan är allvarligt culpöst. Denna begränsning är i rättspraxis huvudsakligen reserverad för situationer där arbetsgivaren avsiktligt styrde mot uppsägning, aldrig gav arbetstagaren en verklig möjlighet att förbättra sig, eller använde processen som en täckmantel för en avgång som i praktiken redan hade beslutats.
Vanliga misstag
Den som bygger upp en uppsägningsfil på grund av underpresterande prestationer bör notera att de flesta av dessa filer misslyckas av ett begränsat antal återkommande skäl: kritik som är för generell för att medarbetaren ska kunna agera utifrån, en förbättringsplan som är generisk snarare än skräddarsydd för den enskilda medarbetaren, avsaknaden av en tydlig varning om att underlåtenhet att förbättras kan få konsekvenser, tidigare utvärderingar som motsäger den senare kritiken, och en omplaceringsutredning begränsad till att vidarebefordra lediga tjänster utan aktiv vägledning eller forskning inom gruppen.
Vanliga frågor och svar
Vad är skillnaden mellan ett utvecklingssamtal och ett utvecklingssamtal?
Ett utvecklingssamtal är ett tvåvägssamtal om framsteg och samarbete, utan ett formellt slutgiltigt beslut. Ett utvecklingssamtal är mer ensidigt och resulterar i en poäng eller bedömning av prestation, med konsekvenser för till exempel lön eller befordran. Båda är relevanta för en uppsägningsansökan på grund av underpresterande prestation, men de spelar en annan roll i att bygga upp bevisen.
Hur många utvecklingssamtal behövs för en giltig uppsägning på grund av underpresterande?
För en komplett uppsägningsansökan på grund av underpresterande arbete finns det inget lagstadgat minimikrav på antalet samtal. Domstolen tittar på om den anställde hade en seriös och genuin möjlighet att förbättra sig, inte ett fastställt antal samtal. En väl utformad och skräddarsydd bana kan vara tillräcklig, medan flera vaga eller generiska samtal fortfarande kan vara otillräckliga.
Kan en arbetsgivare säga upp en anställd utan att det finns en förbättringsplan?
Detta är svårt, men inte helt uteslutet, om det kan visas att den anställde på annat sätt informerades i god tid och specifikt om sina brister och gavs en verklig möjlighet att förbättra sig. I praktiken är en förbättringsstrategi det absolut vanligaste och säkraste sättet att uppfylla kraven i artikel 7:669(3)(d) i BW, och dess frånvaro är vanligtvis just där bevisen för den förbättringsmöjligheten saknas.
Måste prestationsbedömningar dokumenteras skriftligen?
För en uppsägningsansökan på grund av underpresterande arbetsinsats föreskriver lagen inte någon fast form: hur en arbetsgivare underlättar och dokumenterar förbättringar beror på omständigheterna i fallet. I praktiken ligger dock bevisbördan för en rimlig uppsägningsgrund hos arbetsgivaren, och utan mötesrapporter, e-postmeddelanden eller utvärderingar är den bevisbördan i allmänhet betydligt svårare att uppfylla. Skriftliga register är därför inte ett lagkrav, men de är tillrådliga.
Spelar det någon roll om tidigare utvärderingar var positiva?
Ja, och detta kan allvarligt försvaga en uppsägningsansökan. Om tidigare prestationsbedömningar eller årsrapporter var positiva och uppsägning på grund av underpresterande prestationer följer kort därefter, kommer domstolen att ifrågasätta varför den kritiken inte framfördes tidigare. Överensstämmelse mellan tidigare bedömningar och den senare uppsägningsgrunden är därför viktig.
Leder en ogillad uppsägning på grund av underpresterande prestation automatiskt till skälig ersättning?
Nej. Ett separat och högre test gäller: upplösningen måste vara resultatet av allvarligt klandervärda handlingar eller underlåtenheter från arbetsgivarens sida. En bristfällig eller alltför generisk förbättringsplan kan vara klandervärd utan att uppfylla den tyngre kvalifikationen, vilket framgår av aktuell rättspraxis om generiska förbättringsplaner.
Överväger du en uppsägningsprocess på grund av underpresterande, eller vill du konfigurera din prestationshantering så att en fil håller längre? Kontakta gärna vår advokater inom arbetsrätt at Law & More för ett samtal utan förpliktelser.
