Under vissa omständigheter är uppsägning av anställningsavtalet, eller avgång, önskvärt. Detta kan vara fallet om båda parter överväger uppsägning och ingår ett uppsägningsavtal i detta avseende. Du kan läsa mer om uppsägning genom ömsesidig överenskommelse och uppsägningsavtalet på vår webbplats: Dismissal.site . Dessutom kan uppsägning av anställningsavtalet anses önskvärt om endast en av parterna kräver uppsägning.
Exempelvis kan arbetstagaren känna behov av att av olika skäl säga upp anställningsavtalet mot den andra partens, arbetsgivarens, vilja. Arbetstagaren har ett antal alternativ för detta: säga upp anställningsavtalet genom uppsägning eller få det avslutat genom att framställa en begäran om upplösning till domstolen. I båda fallen måste dock arbetstagaren tänka på vissa gränser som rätt sätter för dessa avgångsmöjligheter.
Uppsägning av anställningsavtal genom uppsägning . En ensidig uppsägning av anställningsavtalet kallas även uppsägning genom uppsägning. Väljer arbetstagaren denna metod för uppsägning? Lagen föreskriver då en lagstadgad uppsägningstid som arbetstagaren måste iaktta. Oavsett avtalets längd är denna uppsägningstid vanligtvis en månad för arbetstagaren. Parterna får avvika från denna uppsägningstid i anställningsavtalet. Om den tid som arbetstagaren ska iaktta förlängs måste dock försiktighet iakttas så att tiden inte överstiger sexmånadersgränsen.
Håller den anställde den avtalade villkoren? Uppsägningen sker i så fall mot slutet av månaden och anställningen upphör den sista dagen i kalendermånaden. Om arbetstagaren inte följer avtalad uppsägningstid är uppsägningen genom uppsägning oregelbunden eller med andra ord ansvarig. Uppsägning från den anställde kommer i så fall att innebära att anställningsavtalet upphör. Arbetsgivaren är dock inte längre skyldig lön och arbetstagaren kan vara skyldig ersättning. Denna ersättning utgörs vanligen av ett belopp motsvarande lönen för den del av uppsägningstiden som inte har iakttagits.
Uppsägning av anställningsavtalet av domstol . Förutom att säga upp anställningsavtalet genom uppsägning har arbetstagaren alltid möjlighet att vända sig till domstol för att få anställningsavtalet upphävt. Denna möjlighet för arbetstagaren är i synnerhet ett alternativ till omedelbar uppsägning och kan inte uteslutas avtalsmässigt. Väljer arbetstagaren denna uppsägningsmetod? Då måste han motivera begäran om uppsägning skriftligen och med tvingande skäl enligt artikel 7:679 eller artikel 7:685 paragraf 2 i den nederländska civillagen.
Med brådskande skäl förstås i allmänhet (förändringar i) omständigheter som gör att arbetstagaren inte rimligen förväntas låta anställningsavtalet fortsätta. Är sådana omständigheter relevanta och bifaller tingsrätten arbetstagarens begäran? Tingsrätten får i så fall säga upp anställningsavtalet omedelbart eller vid ett senare tillfälle, dock inte med retroaktiv verkan. Beror brådskande orsak på uppsåt eller fel från arbetsgivaren? Då kan även arbetstagaren kräva ersättning.
Avgå muntligt?
Har den anställde beslutat att avgå och säga upp anställningsavtalet med sin arbetsgivare? Då sker detta vanligtvis skriftligen med ett meddelande om uppsägning eller avgång. I ett sådant brev är det vanligt att ange namnet på den anställde och adressaten samt det och när den anställde säger upp sitt kontrakt. För att undvika onödiga meningsskiljaktigheter med arbetsgivaren är det tillrådligt att arbetstagaren avslutar sitt uppsägningsbrev eller avgång med begäran om mottagningsbekräftelse och skickar brevet via e-post eller rekommenderat brev.
Det skriftliga avskedandet är dock inte obligatoriskt och tjänar ofta för administrativa ändamål. Uppsägning är trots allt en formfri rättsakt och kan därför också genomföras muntligt. Det är därför möjligt för arbetstagaren att informera sin arbetsgivare endast muntligt i ett samtal om uppsägning av anställningsavtalet och därmed uppsägning. En sådan avgångsmetod har dock ett antal nackdelar, till exempel osäkerheten om när uppsägningstiden börjar. Dessutom ger det inte arbetstagaren tillstånd att sedan återvända till sina uttalanden och därmed lätt undvika avgång.
Undersökningsskyldighet för arbetsgivaren?
Avgår den anställde? Rättspraxis har visat att arbetsgivaren i så fall inte helt enkelt eller för snabbt kan lita på att det är vad den anställde faktiskt vill ha. I allmänhet krävs att anställdas uttalanden eller beteende tydligt och entydigt visar hans avsikt att säga upp. Ibland krävs ytterligare utredning av arbetsgivaren. Visst, när det gäller muntlig avgång för arbetstagaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda, enligt nederländska högsta domstolen. På grundval av följande faktorer måste arbetsgivaren först undersöka om uppsägning verkligen var hans anställds avsikt:
- Den anställdes sinnestillstånd
- I vilken utsträckning medarbetaren inser konsekvenserna
- Den tid som den anställde fick ompröva sitt beslut
När man svarar på frågan om den anställde verkligen ville avsluta anställningen används en strikt standard. Om det efter en undersökning av arbetsgivaren verkar som att uppsägning inte egentligen eller egentligen var den anställdas avsikt, kan arbetsgivaren i princip inte invända mot arbetstagaren. Visst inte när "tar tillbaka" den anställde inte skadar arbetsgivaren. I så fall är det inte fråga om uppsägning eller uppsägning av anställningsavtalet av arbetstagaren.
Uppmärksamhet vid avgång
Har den anställde beslutat att fortsätta med avgången? Då är det också klokt att vara uppmärksam på följande punkter:
Semester. Det är möjligt att den anställde fortfarande har många semesterdagar kvar. Kommer den anställde att säga upp den? I så fall kan den anställde ta ut resterande semesterdagar i samråd eller få dem utbetalda på uppsägningsdagen. Väljer den anställde att ta ut sina semesterdagar? Då måste arbetsgivaren samtycka till detta. Arbetsgivaren kan neka semestern om det finns goda skäl för det. Annars får den anställde betalt för sina semesterdagar. Beloppet som kommer i dess ställe finns på slutfakturan.
Förmåner. Den anställde vars anställningsavtal har sagts upp kommer logiskt sett att förlita sig på arbetslöshetsförsäkringslagen för sin försörjning. Anledningen till och sättet på vilket anställningsavtalet upphörde kommer dock att påverka möjligheten att ansöka om arbetslöshetsersättning. Om den anställde säger upp sig själv har den anställde vanligtvis inte rätt till arbetslöshetsersättning.
Är du anställd och vill du avgå? Kontakta sedan Law & More. Vid Law & More Vi förstår att uppsägning är en av de mest vidsträckta åtgärderna i arbetsrätten och har långtgående konsekvenser. Det är därför vi tar en personlig inställning och vi kan bedöma din situation och möjligheterna tillsammans med dig. Du kan också hitta mer information om uppsägning och våra tjänster på vår webbplats: Avskedande. Webbplats.
