Rotterdams tingsrätt, 21 maj 2026, målnummer 12058313 VZ VERZ 26-159
En anställd vars prestation hade diskuterats i månader avskedas omedelbart eftersom han inte skickade ett e-postmeddelande i tid. Låter det som en brådskande orsak ? Rotterdams tingsrätt beslutade att den inte var det. I ett beslut daterat 21 maj 2026 förklarades den summariska uppsägningen ogiltig och arbetsgivaren ålades att betala minst 27 225,65 euro brutto i ersättning.
Vad som hade hänt?
Den anställde, som hade arbetat som administratör sedan 2023, fick en uppsägning den 21 november 2025. Enligt arbetsgivaren hade den anställde lagt en beställning för sent samma morgon, vilket gjorde det möjligt för en klient att lämna in ett skadeståndsanspråk. I uppsägningsbrevet presenterades denna händelse som den sista droppen efter en längre period av försummelse och upprepade misstag.
Arbetsgivaren hänvisade till samtal som hade ägt rum den 21 augusti 2025 och 16 oktober 2025, under vilka överenskommelser påstås ha träffats om arbetstagarens prestation. Hänvisning gjordes även till ett förlikningsavtal som hade erbjudits tidigare i januari 2025, men senare återkallats för att ge arbetstagaren en ny chans.
Tingsrättens dom
Tingsrätten var tydlig: det förelåg ingen brådskande anledning.
För det första var det inte fastställt att arbetstagaren hade fått den otvetydiga instruktionen att göra beställningen i fråga före klockan 9:00. Arbetstagaren förnekade detta, och arbetsgivaren kunde inte bevisa motsatsen. I bästa fall för arbetsgivaren hade det förekommit ett kommunikationsfel – men det motiverar inte en uppsägning utan uppsägning.
För det andra, och detta är den mest juridiskt relevanta punkten: om det verkligen hade förekommit underprestationer, borde arbetsgivaren ha informerat arbetstagaren om detta i god tid och på rätt sätt, och borde ha gett honom en verklig möjlighet att förbättra sig. Så hade inte hänt. Rapporterna från augusti och oktober 2025 beskrev huvudsakligen teammöten med flera anställda, inte en riktad förbättringsplan riktad mot arbetstagaren personligen. En formell prestationsförbättringsplan saknades helt.
Domstolen hänvisade också till ett sms som arbetsgivarens chef skickade klockan 10:51 samma morgon – efter att uppsägningen redan hade meddelats. I det bad chefen om ursäkt för sitt känslomässiga utbrott, skrev att han "verkligen tyckte om" arbetstagaren och erkände att kommunikationen hade varit svår. Detta meddelande fick domstolen att tänka: om arbetsgivaren själv redan tvivlade på att uppsägningen var korrekt, hur kunde det då ha funnits en brådskande orsak?
Vilka utbetalningar beviljades?
Arbetstagaren hade medvetet valt att inte få uppsägningen ogiltigförklarad – han ville inte återvända till arbetsgivaren. Istället begärde han tre utbetalningar:
Ersättning för oregelbunden uppsägning: eftersom arbetsgivaren hade sagt upp anställningsavtalet utan att iaktta gällande uppsägningstid, var arbetsgivaren skyldig lön utöver denna uppsägningstid. Domstolen tilldömde 6 071,72 euro brutto.
Övergångsvederlag: eftersom anställningsavtalet hade sagts upp av arbetsgivaren och det inte förelåg något allvarligt klandervärt beteende från arbetstagarens sida, hade han rätt till lagstadgad övergångsvederlag. Detta belopp fastställdes till 4 153,93 euro brutto.
Rättvis ersättning: Eftersom arbetsgivaren hade agerat allvarligt vållande genom att felaktigt meddela den summariska uppsägningen, tilldömde domstolen även rättvis ersättning. Arbetstagaren hade begärt sex månadslöner, men domstolen begränsade detta till fyra månadslöner (17 000,00 euro brutto). En faktor här var att arbetstagaren själv insåg att arbetsförhållandet var ansträngt, att han inte hade begärt att uppsägningen skulle upphävas och att det fanns tillräckligt med arbete tillgängligt inom hans bransch.
Totalt utdömdes 27 225,65 euro brutto, plus lagstadgad ränta och rättegångskostnader på 1 102,00 euro.
Vad lär dig detta beslut som arbetsgivare?
Detta domslut bekräftar en etablerad linje i nederländsk rättspraxis: uppsägning är en sista utväg. Den är avsedd för situationer där en arbetsgivare rimligen inte kan förväntas fortsätta anställningsavtalet ens en enda dag längre. Det kräver mer än ett missat e-postmeddelande och en historik av vagt missnöje.
Om du vill avskeda en anställd på grund av underpresterande prestationer måste du noggrant utforma dina argument. Det innebär konkret feedback, skriftliga mötesprotokoll, en formell förbättringsplan med mätbara mål och en realistisk tidsram, samt varningar som tydligt gör för den anställde att hans eller hennes position står på spel. Först när allt detta har ägt rum och den anställde fortfarande inte förbättrar sig öppnas vägen till uppsägning – och även då, sällan som en uppsägning utan uppsägning.
Har du en konflikt med en anställd eller är du osäker på rätt tillvägagångssätt vid uppsägning? specialister på arbetsrätt på Law & More hjälper dig gärna med skräddarsydda råd.
Vanliga frågor och svar
När är en uppsägning utan uppsägning giltig?
En uppsägning är endast giltig om det finns en brådskande orsak: ett beteende eller en situation som är så allvarlig att det inte rimligen kan förväntas av arbetsgivaren att anställningsavtalet fortsätter. Tänk på stöld, bedrägeri, allvarliga hot eller ihållande vägran att arbeta. Underpresterande prestationer utgör i allmänhet inte en brådskande orsak, särskilt inte om arbetsgivaren inte har följt en förbättringsplan.
Måste en arbetsgivare alltid erbjuda en förbättringsplan innan en anställd uppsägs?
Om underpresterande prestationer är grund för uppsägning krävs en förbättringsplan enligt lag. Arbetsgivaren måste informera arbetstagaren om hans brister i god tid, sätta upp konkreta mål och ge honom tillräckligt med tid och resurser för att förbättra sig. Utan en sådan process kommer domstolen inte att uppsägningen upprätthållas.
Vad är skälig ersättning och när utbetalas den?
Rättvis ersättning är en ytterligare form av skadestånd som domstolen tilldömer när arbetsgivaren har agerat allvarligt vållande. Den går utöver övergångsersättningen och bestäms utifrån omständigheterna i fallet, inklusive anställningstiden, inkomstförlusten och graden av vållande.
Kan en anställd välja mellan att ogiltigförklara uppsägningen och ersättning?
Ja. En anställd som inte håller med om en uppsägning utan uppsägning kan välja: hen kan begära att domstolen ska upphäva uppsägningen och återgå till arbetet, eller hen kan acceptera uppsägningen och kräva ersättning för oregelbunden uppsägning, övergångsvederlag och eventuellt skälig ersättning. I det här fallet valde den anställde det senare alternativet.
Vad är ersättning för oregelbunden uppsägning?
Om en arbetsgivare säger upp anställningsavtalet utan att iaktta gällande uppsägningstid – som vid en felaktigt meddelad uppsägning – är arbetsgivaren skyldig lönen för den tid som borde ha iakttagits om uppsägningen hade lämnats korrekt. Detta kallas även för fast skadestånd eller ersättning för oregelbunden uppsägning.
