Haags tingsrätt, 7 juli 2026, ECLI:NL:RBDHA:2026:18633, målnummer 12156440 \ RP VERZ 26-50366.
En arbetsgivare som misstänker att en anställd strukturellt sett arbetar färre timmar än vad som överenskommits måste agera försiktigt. Att i hemlighet analysera inloggnings- och utloggningsdata är inte automatiskt tillåtet, och även om sådana uppgifter avslöjar avvikelser utgör detta inte automatiskt tillräckliga bevis för uppsägning. Den 7 juli 2026 avgjorde kantondomstolen i Haag denna fråga i en dom som är relevant för alla arbetsgivare som överväger att använda digitala övervakningsverktyg.
Fakta
Medarbetaren hade varit anställd sedan 2022 av EControls Europe BV, ett teknikföretag baserat i Delfgauw, senast i en chefsroll inom finansavdelningen. Sommaren 2025 genomgick medarbetarens partner behandling för bröstcancer. Med ledningens samtycke arbetade medarbetaren därefter hemifrån oftare, delvis för att ta hand om deras två små barn. Hans prestationer bedömdes positivt under personalutvärderingar, och i början av 2026 fick han till och med en löneförhöjning.
Senare började arbetsgivaren tvivla på hans engagemang. Utlösande var två rutinmässiga påminnelsebrev, ett från revisorn och ett från Statistiska centralbyrån (CBS), angående utestående administrativa förpliktelser. Utan att först be den anställde om en förklaring, ägnade arbetsgivaren ungefär en månad åt att analysera in- och utloggningsuppgifterna för hans användarkonto på företagets nätverk. På grundval av detta drog arbetsgivaren slutsatsen att den anställde hade arbetat 29 timmar färre än överenskommet, och han avskedades omedelbart på grund av påstådda strukturella timbristfall och för att han inte varit ärlig mot arbetsgivaren om detta.
Ingen tillräcklig GDPR-grund
Genom att analysera inloggnings- och utloggningsuppgifterna behandlade arbetsgivaren den anställdes personuppgifter. Sådan behandling kräver en rättslig grund enligt GDPR. I ett anställningsförhållande är åberopande av berättigat intresse det självklara alternativet, men detta kräver mer än enbart en önskan från arbetsgivarens sida att utöva tillsyn. Arbetsgivaren måste kunna visa ett konkret och aktuellt intresse, att behandlingen är nödvändig för att tillgodose detta intresse och att den anställdes intressen och grundläggande rättigheter inte väger tyngre än det.
Övervakning av efterlevnaden av anställningsavtal kan i princip utgöra ett berättigat arbetsgivarintresse. I detta fall var dock de två påminnelsebreven otillräckliga för detta ändamål. De pekade inte på något timbrist och gav ändå arbetstagaren möjlighet att fullgöra sina administrativa skyldigheter. Det fanns således inte tillräckligt konkret grund för behandlingen: det var inte fråga om ett konstaterat faktum eller en särskilt styrkt misstanke, utan en indirekt indikation som, utan något samtal med arbetstagaren, översattes till en hemlig utredning.
Dessutom visste inte den anställde att hans inloggnings- och utloggningsuppgifter kunde användas för denna typ av kontroll. Policyn för hemarbete, som nyligen hade fastställts, gav inte heller någon tydlig grund för detta. Anställda måste kunna förstå vilka uppgifter som samlas in, för vilket ändamål och under vilka omständigheter de kan komma att övervakas. Det faktum att hemarbete uttryckligen var tillåtet, delvis på grund av den anställdes personliga omständigheter, gör bristen på transparens desto mer betydande: det var just i det sammanhanget som arbetsgivaren borde ha klargjort i förväg vad som förväntades i fråga om arbetstider, tillgänglighet och eventuell tidsregistrering.
Övervakningen var varken proportionerlig eller subsidiär
Även om arbetsgivaren hade haft ett berättigat intresse, skulle övervakningen fortfarande ha varit tvungen att vara proportionerlig: allvaret och omfattningen av intrånget i den anställdes integritet måste stå i proportion till orsaken till och syftet med utredningen. Denna proportionalitet saknades här. Arbetsgivaren analyserade uppgifterna för en enskild anställd i ungefär en månad, utan att informera denne i förväg eller först be om en förklaring, trots att det bara fanns en begränsad och indirekt anledning att göra det. Dessutom presterade den anställde bra, hade nyligen fått en löneförhöjning och arbete hemifrån hade varit tillåtet med ledningens samtycke.
Arbetsgivaren borde också ha bedömt om samma mål kunde ha uppnåtts med mindre ingripande medel – det så kallade subsidiaritetstestet. Under förhandlingen uppgav chefen att ett samtal med arbetstagaren avsiktligt hade undvikits, eftersom arbetsgivaren fruktade att han skulle justera sitt beteende när han väl blev medveten om utredningen. Kantonsdomstolen fann inte detta ett övertygande skäl. Att justera potentiellt otillbörligt beteende är just det resultat en arbetsgivare bör vilja uppnå genom ett samtal, en varning eller en förbättringsplan. Genom att avsiktligt avstå från detta och omedelbart välja hemlig övervakning, använde arbetsgivaren en alltför drastisk åtgärd utan att först pröva de mindre ingripande alternativen.
Inloggnings- och utloggningsuppgifter bevisar inte automatiskt att någon inte har arbetat
Även i sak fann kantondomstolen att uppgifterna inte var tillräckligt övertygande. Att inte vara inloggad i företagets nätverk betyder inte automatiskt att någon inte arbetar. Den anställdes roll omfattade även analys, planering, konsultation, handledning och telefonkontakt – aktiviteter som inte nödvändigtvis kräver en aktiv nätverksanslutning. Inloggnings- och utloggningsuppgifter registrerar systemaktivitet, inte hela omfattningen av någons arbetsprestation.
Kantonsdomstolen ansåg det möjligt att arbete offline förklarade en del av skillnaden, men inte hela skillnaden på 27 timmar under en period av 4.5 veckor. Ändå var den genomsnittliga skillnaden på drygt en timme per arbetsdag otillräcklig för att dra slutsatsen att strukturellt sett hade betydligt färre timmar arbetats än vad som överenskommits. Uppgifterna utgjorde som mest en indikation, inte ett avgörande bevis på allvarligt fel eller avsiktligt bedrägeri.
GDPR-överträdelsen och uppsägningen är inte separata frågor
Att databehandlingen var olaglig innebär inte automatiskt att all användning av dessa uppgifter i uppsägningsförfarandet var utesluten, men det undergrävde allvarligt utredningens tillförlitlighet och övertygande kraft. Arbetsgivaren baserade uppsägningen i betydande utsträckning på uppgifter som hade samlats in utan tydlig förhandsinformation, analyserats utan en konkret anledning specifikt relaterad till timbrist, erhållits genom ett alltför ingripande kontrollmedel, och som endast gav en begränsad bild av det faktiska utförda arbetet. Utan ytterligare utredning, utan att arbetstagaren hördes, och utan konkreta exempel på arbete som inte utförts, kunde ingen brådskande anledning till uppsägning härledas från detta. GDPR-överträdelsen var därför inte en separat integritetsfråga, utan en del av den otillräckliga förberedelsen och motiveringen av uppsägningen.
Detta beslut överensstämmer med en konsekvent rättspraxis
Kantondomstolen i Haag är inte ensam om detta. Redan 2017 formulerade Europeiska domstolen för mänskliga rättigheter (Europadomstolen), i det flitigt diskuterade fallet Bărbulescu mot Rumänien (Europadomstolen 5 september 2017, nr 61496/08), en bedömningsram för arbetsgivarövervakning som fortsätter att påverka nederländsk rättspraxis. Europadomstolen ansåg att man vid bedömningen av digital övervakning av anställda bland annat bör beakta: om arbetstagaren i förväg hade informerats om möjligheten till övervakning, hur omfattande och ingripande övervakningen hade varit, om arbetsgivaren hade ett legitimt skäl för övervakningen, om mindre ingripande metoder fanns tillgängliga, vilka konsekvenser övervakningen hade för arbetstagaren och om tillräckliga skyddsåtgärder hade vidtagits.
Denna bedömningsram återkommer till exempel i ett domslut från 2021 från tingsrätten i Midden-Nederländerna (ECLI:NL:RBMNE:2021:6071). I det fallet övervakade en arbetsgivare en anställds e-postanvändning efter två interna signaler, utan att det framgick tydligt hur ingripande denna övervakning hade varit eller om den anställde hade informerats i förväg om möjligheten till övervakning. Eftersom arbetsgivaren inte gav tillräcklig transparens om detta kunde kantondomstolen inte fastställa om Bărbulescukriterierna hade uppfyllts, och inte heller om utredningens resultat var oberoende av eventuell olaglig övervakning. Begäran om upplösning av anställningsavtalet grundades redan på denna brist på tydlighet. Samma problem uppstår i EControls-fallet: även där saknades transparens om övervakningspolicyn, och arbetsgivaren kunde inte visa att övervakningen var proportionerlig och kopplad till ett konkret skäl.
Att digital övervakning inte i sig är olaglig visas av ett senare beslut från tingsrätten i Noord-Holland den 12 december 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471). I det fallet inledde en arbetsgivare en IT-utredning mot en anställd efter att denne hade hotat att läcka företagsdata externt och en kollega hade rapporterat eventuellt IT-missbruk. Kantondomstolen beslutade att detta inte var en opartad fiskeexpedition, utan en utredning med konkret och aktuell grund, så att resultaten verkligen kunde åberopas för att motivera den summariska uppsägningen. Kontrasten till EControls-fallet är illustrativ: medan det i Haag endast låg till grund för två rutinmässiga påminnelsebrev, fanns det i fallet Noord-Holland konkreta, aktuella och allvarliga signaler som kom direkt från den anställde själv och från en kollega.
Slutligen, för bevisändamål i uppsägningsärenden, är det relevant att Högsta domstolen den 13 mars 2026 (ECLI:NL:HR:2026:409) betonade att en domstol som baserar sitt beslut på en summarisk uppsägning delvis på digitala bevis, såsom kamerabilder, måste säkerställa att arbetstagaren verkligen har kunnat se materialet och kommentera det. Om detta inte sker, föreligger ett brott mot principen om kontradiktion och parternas likställdhet enligt artikel 19(1) i den nederländska civilprocesslagen och artikel 6 i Europakonventionen. Detta resonemang är lika relevant när en arbetsgivare, som i EControls-fallet, baserar en uppsägning på inloggnings- och utloggningsuppgifter: även här måste arbetstagaren ges en verklig möjlighet att se och bestrida dessa bevis innan en domstol baserar ett beslut på dem.
Ingen brådskande anledning till uppsägning
En giltig uppsägning kräver en brådskande orsak i den mening som avses i artikel 7:677(1) och artikel 7:678(1) i den nederländska civillagen. Sådana skäl måste accepteras med stor återhållsamhet och måste baseras på bevisbara fakta; bevisbördan ligger hos arbetsgivaren. I detta fall fanns det en otillräcklig saklig grund för detta. Arbetsgivaren hade inte först bett arbetstagaren om en förklaring, hade förlitat sig på hemligt insamlade uppgifter, hade inte i tillräcklig utsträckning beaktat arbete som utförts utanför företagets nätverk, hade inte gett någon förvarning eller möjlighet att förbättra sig och hade tillmätt arbetstagarens personliga förhållanden otillräcklig vikt. Kantondomstolen beslutade därför att uppsägningen inte var berättigad och att arbetsgivaren först borde ha vidtagit mindre ingripande åtgärder.
Ekonomiska konsekvenser för arbetsgivaren
Eftersom uppsägningen inte hade skett på ett giltigt sätt ålades arbetsgivaren att betala flera former av ersättning: lagstadgat övergångsvederlag, ersättning för olaglig uppsägning och skälig ersättning (billelijke vergoeding) på 60 000 euro brutto, motsvarande cirka sex månadslöner. Vid fastställandet av storleken på den skäliga ersättningen beaktade kantondomstolen att arbetstagaren från en dag till en annan hade konfronterats med den strängaste sanktionen som fanns enligt arbetsrätten, trots att han hade presterat väl och arbetsgivaren inte hade följt en noggrann förberedande process. De kvittningar som arbetsgivaren hade tillämpat mot den fasta lagstadgade ersättningen upphävdes också.
Praktiska lektioner för HR och ledning
Denna dom erbjuder ett antal tydliga lärdomar för praktiken. När du tillåter anställda att arbeta hemifrån, gör tydliga överenskommelser i förväg om arbetstider, tillgänglighet, utdata och eventuell timregistrering, och registrera transparent vilka digitala data som samlas in, för vilket ändamål och när de får kontrolleras. Använd inte systemdata som in- och utloggningstider som ett automatiskt måttstock för närvaro eller prestation, utan endast som en del av en noggrann utredning. Om det råder tveksamhet om en anställds engagemang bör HR först ha ett samtal, be medarbetaren om en förklaring och överväga mindre ingripande åtgärder, såsom tillfällig tidsregistrering, en varning eller en förbättringsplan. Bedöm eventuell avsedd form av övervakning i förväg mot kraven på rättslig grund, nödvändighet, proportionalitet och subsidiaritet. Först när konkreta signaler kvarstår efter att medarbetaren har hörts kan en disciplinär åtgärd – än mindre uppsägning – övervägas.
För arrangemang gällande behandling av personuppgifter, och för anläggningar som syftar till att övervaka anställdas närvaro, uppförande eller prestation, gäller dessutom företagsrådets rätt till samtycke enligt artikel 27(1) i den nederländska företagsrådslagen (WOR). En arbetsgivare som vill införa ett sådant arrangemang eller övervakningssystem gör klokt i att i förväg bedöma om företagsrådets samtycke krävs, och vid behov inhämta detta samtycke eller ersättningstillstånd från kantondomstolen innan åtgärden tillämpas.
Vad detta innebär i praktiken
Hemlig övervakning av anställda är endast försvarbar om den överensstämmer med principerna i artikel 5 GDPR, inklusive laglighet, transparens, ändamålsbegränsning och dataminimering, och vilar på en giltig rättslig grund enligt artikel 6 GDPR. Artikel 88 GDPR ger utrymme för mer specifika regler om databehandling i anställningsförhållandet, men ger inte i sig någon blankocheck för hemlig övervakning. Övervakningen måste också vara nödvändig och proportionerlig, och mindre ingripande medel måste först ha övervägts. Uppgifter som samlats in olagligt, eller som används för ett annat ändamål än det avsedda, kan allvarligt undergräva grunden för en arbetsrättslig sanktion – definitivt en uppsägning – och leda till betydande integritets- och arbetsrättsliga risker.
Den viktigaste lärdomen från detta fall är inte att digital övervakning aldrig är tillåten, utan att den bara är försvarbar när arbetsgivaren kan identifiera ett konkret intresse, väljer den minst ingripande metoden och informerar arbetstagaren transparent om den i förväg. I detta fall misslyckades arbetsgivaren på alla tre punkter: utlösaren var inte tillräckligt konkret, övervakningen var för ingripande och mindre långtgående alternativ hade inte använts.
Vanliga frågor och svar
Får en arbetsgivare helt enkelt kontrollera en anställds inloggnings- och utloggningsuppgifter?
Nej. En arbetsgivare får endast behandla den här typen av personuppgifter om det finns ett berättigat intresse i den mening som avses i GDPR, och om intrånget i den anställdes integritet är proportionerligt och nödvändigt. Dessutom måste den anställde i princip veta i förväg att sådan övervakning kan ske, till exempel genom en tydligt kommunicerad policy. Där detta saknas blir utredningen snabbt olaglig, som i det här fallet.
Vad är skillnaden mellan att inte vara inloggad och att inte fungera?
Att en anställd inte är inloggad i företagets nätverk betyder inte automatiskt att en anställd inte har arbetat. Många roller innefattar också uppgifter som inte kräver datoruppkoppling, såsom konsultation, analys eller handledning. Kantonsdomstolen betonar att inloggnings- och utloggningsuppgifter högst kan ge en indikation, men inte i sig utgör tillräckliga bevis för strukturella timunderskott.
Kan en arbetsgivare grunda en uppsägning på en misstanke?
Nej. En giltig uppsägning kräver brådskande skäl, vilket arbetsgivaren måste åberopa och styrka. Domstolen iakttar stor återhållsamhet vid bedömningen av detta. En misstanke, baserad på ofullständig eller olagligen inhämtad bevisning, är inte tillräckligt. Dessutom måste arbetsgivaren först överväga lindrigare åtgärder, såsom ett samtal, en varning eller en förbättringsplan, innan den strängaste sanktionen som arbetsrätten har att erbjuda.
Vilken ersättning kan en anställd få efter en ogrundad uppsägning?
Om det visar sig att uppsägningen inte har skett på ett giltigt sätt kan arbetstagaren begära övergångsvederlag, ersättning för oregelbunden uppsägning motsvarande lönen under uppsägningstiden och skälig ersättning. Storleken på den skäliga ersättningen beror på samtliga omständigheter i fallet, inklusive graden av arbetsgivarens vållande och konsekvenserna av uppsägningen för arbetstagaren.
Får en arbetsgivare utsätta hemarbete för extra övervakning?
Inte utan mer. Om arbete hemifrån är tillåtet betyder det inte automatiskt att arbetsgivaren får utföra ytterligare eller dold övervakning. Överenskommelser om arbetstider, tillgänglighet, produktion och eventuell registrering bör helst tydligt dokumenteras i förväg och diskuteras med anställda. Ytterligare övervakning måste också ha en konkret utlösande faktor och får inte gå längre än nödvändigt.
Vad ska en arbetsgivare göra istället om det finns tvivel om arbetade timmar?
Domstolen nämner uttryckligen mindre ingripande alternativ, såsom att ha ett samtal, hålla reda på arbetade timmar, utfärda en varning eller påbörja en förbättringsplan. Först när dessa steg inte ger tillräckliga resultat, och det finns konkreta, underbyggda signaler, kan vidare övervakning övervägas, i enlighet med kraven i GDPR.
Är alla former av digital övervakning av en anställd olagliga?
Nej. Digital övervakning kan motiveras när en arbetsgivare kan visa att det fanns en konkret och aktuell utlösande faktor, såsom konkreta hot eller en intern rapport om missbruk, och att den agerade i enlighet med proportionalitets- och subsidiaritetsprinciperna. Detta illustreras till exempel av ett domslut från tingsrätten i Noord-Holland den 12 december 2025 (ECLI:NL:RBNHO:2025:14471), där en IT-utredning som utlöstes av konkreta hot och en intern rapport befanns vara laglig, och dess resultat fick ligga till grund för en uppsägning.
Slutsats
Detta beslut tydliggör att digitala övervakningsdata inte bara kan användas som bevis på timbrist. En arbetsgivare som övervakar i hemlighet, utan en tydlig utlösande faktor eller förhandsinformation, riskerar att både utredningen och uppsägningen baserad på den inte håller. Den säkra vägen är därför: undersök signalerna noggrant, ha först en konversation och först därefter, om det verkligen är nödvändigt, välj en lämplig och proportionerlig övervakningsåtgärd.
