I Nederländerna handlar uppsägning inte om den anställde utan om jobbet. En arbetsgivare som vill avsluta ett avtal av företagsekonomiska skäl – bedrijfseconomisch ontslag – måste visa att själva tjänsten har försvunnit och sedan följa en procedur som lämnar lite utrymme för improvisation. Den här artikeln förklarar den proceduren, hur anställda väljs ut, vad du har rätt till och vad du ska kontrollera innan du skriver på något.
När är en uppsägning en arbetsbrist?
Nederländsk lag listar uttömmande grunderna för uppsägning i artikel 7:669 i den nederländska civillagen. Uppsägning är den första av dem: anställningen måste upphöra av företagsekonomiska skäl. Minskad omsättning, omorganisation, stängning av en anläggning, automatisering, nedläggning av specifika uppgifter eller flytt av verksamheter utomlands kan alla vara relevanta. Det som spelar roll är tjänsten, inte personen som tillträder den.
Den skillnaden har praktiska konsekvenser. Om arbetsgivarens verkliga klagomål är otillräcklig prestation är uppsägning fel väg: den grunden kräver en korrekt upprättad uppsägningsansökan för underpresterande , inte en uppsättning ekonomiska siffror. Arbetsgivare som blandar ihop de två förlorar vanligtvis på just den punkten.
Arbetsgivaren behöver först tillstånd från UWV
Av företagsekonomiska skäl kan en arbetsgivare inte bara säga upp anställningen. Arbetsgivaren måste först inhämta samtycke från UWV, den nederländska arbetstagarförsäkringsmyndigheten, enligt artikel 7:671a i den nederländska civillagen. I dessa UWV-förfaranden måste arbetsgivaren visa tre saker: att anställningen verkligen har upphört, att rätt arbetstagare anställdes och att omplacering övervägdes. Tingsrätten är inte inblandad – den vägen är reserverad för andra uppsägningsgrunder, såsom ett brutet anställningsförhållande.
Det finns en väg runt förfarandet, och det är det vanligaste resultatet i praktiken: att säga upp avtalet genom ömsesidig överenskommelse i ett förlikningsavtal. Då behövs inget tillstånd. Båda vägarna har sina egna fördelar, vilka vi jämför i vår artikel om förlikningsavtalet kontra UWV-uppsägning.
Vilka väljs ut: reflektionsprincipen
En arbetsgivare får inte välja vem de vill säga upp. Urvalet följer reflektionsprincipen, afspiegelingsbeginsel , som anges i den nederländska uppsägningsförordningen. Inom varje kategori av utbytbara jobb på en arbetsplats är anställda indelade i fem åldersgrupper: 15 till 25, 25 till 35, 35 till 45, 45 till 55 samt 55 år och äldre. Uppsägningarna fördelas över dessa åldersgrupper i proportion till deras storlek, och inom varje grupp går den anställde med kortast anställningstid först.
Effekten blir att åldersfördelningen på avdelningen förblir ungefär densamma efter omorganisationen. En arbetsgivare som istället behåller de anställda som den anser vara starkast har tillämpat fel test, och det är en av de vanligaste anledningarna till att en uppsägningsansökan avslås.
Omplacering kommer före uppsägning
Artikel 7:669 kräver också att arbetsgivaren undersöker möjligheter till omplacering. Inom rimlig tid, och med hänsyn till eventuell utbildning, måste arbetsgivaren kontrollera om ett annat lämpligt jobb finns tillgängligt – inte bara inom din egen avdelning, utan inom hela företaget och eventuella koncernbolag, inklusive de utomlands. Lämpliga lediga tjänster som var öppna under den perioden och som inte erbjöds dig är en allvarlig svaghet i arbetsgivarens fall.
Uppsägningstid
Om UWV ger sitt samtycke säger arbetsgivaren upp avtalet med den uppsägningstid som gäller enligt artikel 7:672 i den nederländska civillagen. Den lagstadgade tiden är en månad för anställning under fem år, två månader under tio år, tre månader under femton år och fyra månader från femton år, såvida inte anställningsavtalet eller ett kollektivavtal föreskriver annat. Den tid som UWV-förfarandet tog får avdragas, men minst en månads uppsägningstid återstår alltid.
Vad du har rätt till
Det lagstadgade minimibeloppet är övergångsvederlaget, enligt artikel 7:673. Det löper från anställningens första dag med en tredjedel av bruttomånadslönen per anställningsår, beräknat proportionellt för delar av år, upp till det lagstadgade maximumbeloppet eller en hel årslön om denna är högre. Vår artikel om övergångsvederlag går igenom beräkningen.
Ett avgångspaket i ett förlikningsavtal är en annan sak, eftersom allt där är förhandlingsbart: uppsägningsdatum, en betalning utöver den lagstadgade minimilönen, huruvida uppsägningstiden iakttas eller köps av, ett bidrag till juridiska kostnader, omplacering, en referens och huruvida konkurrensklausulen hävs. Den sista punkten är värd mer än de flesta anställda inser – se vår artikel om konkurrensklausuler enligt nederländsk arbetsrätt.
När det är en kollektiv uppsägning
Om en arbetsgivare avser att säga upp tjugo eller fler anställda inom en UWV-region under en period av tre månader gäller lagen om kollektiv uppsägning (meddelande om kollektiv uppsägning). Arbetsgivaren måste anmäla detta till UWV och samråda med fackföreningarna, och en väntetid på en månad följer innan avtalen får sägas upp. Företagsrådet har sin egen rätt att ge råd om omorganisationen. Vad det innebär för den enskilda arbetstagaren beskrivs i vår artikel om individuella arrangemang vid nederländska kollektiva uppsägningar.
Förlikningsavtalet och din arbetslöshetsersättning
Om du skriver under ett uppsägningsavtal har du en betänketid på två veckor inom vilken du kan återkalla ditt samtycke utan att ange skäl, enligt artikel 7:670b. Det blir tre veckor om avtalet inte nämner rätten. Avtalets formulering avgör också om UWV ska bevilja arbetslöshetsersättning: det måste framgå att initiativet kom från arbetsgivaren, att anledningen är företagsekonomisk och att det inte finns någon brådskande orsak. En enda slarvig mening kan kosta dig ersättningen, vilket är anledningen till att texten förtjänar en juridisk läsning före undertecknandet snarare än efter.
Om din rätt att stanna beror på ditt jobb
För utländska medborgare är insatserna högre, eftersom ett uppehållstillstånd ofta är knutet till en specifik arbetsgivare som agerar som erkänd sponsor. Att förlora jobbet påverkar tillståndet, och det finns en begränsad period för att hitta ny anställning hos en annan erkänd sponsor. Villkoren och perioderna har ändrats mer än en gång under de senaste åren, så kontrollera de aktuella reglerna för din tillståndstyp – vår guide till systemet för högkvalificerade migranter täcker sponsorkraven, och vår immigrationsjuridik kan bedöma din situation utöver anställningssidan av ärendet.
Vad du bör kontrollera innan du skriver under
- Har arbetsgivaren styrkt det företagsekonomiska skälet med siffror, eller bara hävdat det?
- Tillämpades reflektionsprincipen på rätt kategori av utbytbara jobb?
- Fanns det några lämpliga lediga tjänster i företaget eller koncernen under din uppsägningstid?
- Beräknas övergångsvederlaget från ditt faktiska startdatum och din fulla bruttolön?
- Beskriver förlikningsavtalet orsaken på ett sätt som skyddar din arbetslöshetsersättning?
- Iakttas uppsägningstiden och har UWV:s handläggningstid dragits av korrekt?
- Är konkurrensklausulerna och klausulerna om relationsavtal upphävda?
Vanliga frågor och svar
Hur mycket avgångsvederlag får jag i Nederländerna?
Det lagstadgade lägsta beloppet är övergångsersättningen: en tredjedel av en bruttomånadslön för varje anställningsår, från din första arbetsdag, proportionellt för delar av år. Allt över detta är en förhandlingsfråga och beror på arbetsgivarens styrka, inte på en fast formel.
Måste alla arbetsgivare betala övergångsvederlaget?
Vid uppsägning är arbetsgivaren skyldig att betala varje gång arbetsgivaren tar initiativ till att avsluta avtalet, oavsett anställningstiden. Du är inte skyldig att betala förmånen om du säger upp dig själv utan att arbetsgivaren har gjort något allvarligt fel, eller om avtalet upphör på grund av allvarligt vållande från din sida.
Kan jag vägra att bli uppsagd?
Du kan inte blockera en omorganisation, men du kan försvara dig i UWV-förfarandet och du är aldrig skyldig att skriva under ett förlikningsavtal. Att vägra skriva under flyttar fallet till UWV, där arbetsgivaren måste bevisa sina skäl – vilket ofta är just därför ett bättre paket dyker upp på bordet.
Vad händer om min arbetsgivare hoppar över UWV-förfarandet?
En uppsägning utan nödvändigt samtycke kan ogiltigförklaras. Du kan begära att tingsrätten ska återställa anställningsavtalet eller att istället utdöma skälig ersättning, men korta preskriptionstider gäller, så agera snabbt. Vår översikt över dina rättigheter vid uppsägning beskriver alternativen.
Prata med en holländsk arbetsrättsadvokat
De flesta uppsägningsärenden avgörs under de första två veckorna, innan något skrivs under. anställningsadvokater in Eindhoven och Amsterdam granska förslaget, testa urvalet och omplaceringsskyldigheten och förhandla om paketet där det finns plats. Ring +31 40 369 06 80 eller boka ett intag för att få din situation bedömd.
