Vad din arbetsgivare har rätt att göra
Kontrollera först villkorlig prövotid
Kontrollera först om prövotiden överhuvudtaget är giltig, eftersom en ogiltig klausul innebär att det inte fanns någon prövotid och att uppsägningen var en vanlig uppsägning utan laglig grund. Artikel 7:652 BW anger fyra villkor, och om något av dem inte uppfylls blir klausulen ogiltig. Klausulen måste avtalas skriftligen, i själva anställningsavtalet eller i ett tillämpligt kollektivavtal. Den måste ha samma längd för båda parter. Den måste ligga inom det lagstadgade maximivärdet för avtalstypen. Och den får inte ingå i ett uppföljningsavtal med samma arbetsgivare, eller med en efterträdande arbetsgivare, för arbete som inte kräver tydligt olika färdigheter eller ansvarsområden.Maximala prövotider
| Typ av kontrakt | Maximal prövotid |
|---|---|
| Tidsbegränsad tid på sex månader eller mindre | Ingen prövotid är tillåten |
| Tidsbegränsad tid längre än sex månader men kortare än två år | En månad |
| Tidsbegränsad utan fast slutdatum i kalendern, till exempel ett projektavtal | En månad |
| Tidsbegränsad tid på två år eller längre | Två månader |
| Avtal på obestämd tid | Två månader |
Andra kontrakt, bemanningsarbete och byte av arbetsgivare
Regeln mot en prövotidsklausul i ett uppföljningsavtal fångar upp fler situationer än arbetsgivare förväntar sig, och det är värt att testa i ditt eget fall. En ny prövotid i ett andra avtal med samma arbetsgivare för samma eller liknande arbete är ogiltig, eftersom arbetsgivaren redan har haft möjlighet att bedöma dig. Detsamma gäller när arbetsgivaren byter men arbetet inte gör det: efter en företagsöverlåtelse, eller när du går från ett bemanningsuppdrag till lönelistan hos det företag där du redan arbetade, räknas den tidigare perioden och en ny prövotidsklausul är i allmänhet ogiltig. Det snäva undantaget är en genuint annorlunda position som kräver tydligt andra färdigheter eller ansvarsområden, vilket den tidigare perioden inte kunde ha prövat. Domstolar läser detta undantag strikt, och en befordran inom samma område kommer sällan att uppfylla det. Om du tecknade ett andra avtal som innehåller en prövotidsklausul är detta det första du bör kontrollera.Uppsägning före din första arbetsdag
En uppsägning under prövotiden kan ske innan du faktiskt har börjat arbeta, förutsatt att avtalet har ingåtts och prövotiden har börjat löpa. Det är lagligt, och det händer. Det förlorar inte din rätt till skriftliga skäl, och det tar inte bort skyddet mot diskrimineringsgrunder. Om arbetsgivaren återkallar ett undertecknat avtal av en anledning som har samband med något du uppgav mellan undertecknandet och början, såsom graviditet eller hälsotillstånd, är situationen densamma som för alla andra uppsägningar på grund av prövotid och fallet är ofta starkare, eftersom det inte alls har funnits någon möjlighet att bedöma din lämplighet.Be om skälen skriftligen
Skäl som inte är tillåtna
Prövotiden tillåter en arbetsgivare att säga upp avtalet på grund av att du inte är rätt person för jobbet. Den tillåter inte arbetsgivaren att säga upp det av en anledning som lagen förbjuder. Lagstiftning om likabehandling gäller fullt ut under prövotiden, och en uppsägning motiverad av någon av de skyddade grunderna är olaglig oavsett vad avtalet säger. Dessa grunder inkluderar kön, vilket omfattar graviditet, förlossning och moderskap; ras och etniskt ursprung; nationalitet; religion och övertygelse; politisk övertygelse; sexuell läggning; civilstånd; funktionsnedsättning och kronisk sjukdom; ålder; och arbetstider eller avtalets tidsbegränsade karaktär. Två av dem återkommer ständigt i tvister om prövotid: graviditet och kronisk sjukdom. Observera den skillnad som lagen gör. Du kan bli uppsagd medan du är sjuk, eftersom förbudet mot uppsägning under sjukdom inte gäller under prövotiden, men du får inte bli uppsagd på grund av att du är sjuk eller har funktionsnedsättning, eftersom det är diskriminering. En separat kategori är repressalier. En uppsägning som följer på ett klagomål om diskriminering, om osäkra arbetsförhållanden eller en anmälan som gjorts enligt visselblåsarreglerna är olaglig enbart av den anledningen. Detsamma gäller en uppsägning som straffar dig för att du insisterar på en lagstadgad rättighet, såsom arbetstiderna i ditt kontrakt eller en rätt till ledighet. Utöver dessa förbud finns den allmänna normen för gott arbetsgivaruppförande i artikel 7:611 BW. En arbetsgivare som aldrig gav någon feedback, som avskedade dig på grund av fakta som de kände till innan de anställde dig, eller som använde prövotiden för att lösa ett problem som inte hade något med dig att göra, såsom en förändring i arbetsbelastningen, agerar i strid med den normen. Tröskeln är högre än för diskriminering, men den är inte teoretisk.Vad du har rätt till när avtalet löper ut
Arbetslöshetsersättning efter uppsägning under villkorlig prövning
Huruvida du kan få WW, arbetslöshetsersättning, beror först på vem som avslutade avtalet. Om arbetsgivaren avslutade avtalet är du i princip inte ansvarig för arbetslöshetsersättningen och ersättningen är tillgänglig. Om du sa upp dig under din prövotid anses du som regel vara vållande arbetslös och ingen ersättning betalas ut, vilket är en god anledning att inte säga upp dig mitt i stundens hetta när en uppsägning föreslås för dig. Den andra frågan är om du uppfyller villkoret för rätt till ersättning. Du måste ha arbetat i minst tjugosex av de trettiosex veckorna före din första arbetslöshetsdag, och veckor som arbetats hos tidigare arbetsgivare räknas. Någon som går direkt från ett jobb till ett kort prövotidavtal uppfyller vanligtvis det; någon som precis har kommit in på arbetsmarknaden kanske inte gör det. Registrera dig som arbetssökande hos UWV och ansök om ersättningen så snart avtalet löper ut, eftersom ersättningen inte löper från ett datum tidigare än ansökan. Be arbetsgivaren om skriftlig bekräftelse på uppsägningen och dess datum, eftersom UWV vill se den, och notera att en muntlig uppsägning som arbetsgivaren senare bestrider skapar ett verkligt problem just vid denna tidpunkt. En sista praktisk punkt angående pappersarbetet. Be arbetsgivaren att skriftligen bekräfta datumet då anställningen upphörde, eftersom det datumet börjar varje period som är relevant: de två månaderna för en begäran till domstolen, de tre månaderna för övergångsvederlaget och den tidpunkt från vilken arbetslöshetsersättningen kan löpa. Om uppsägningen meddelades muntligt och arbetsgivaren senare anger ett annat datum, ligger bevisbördan för att uppsägningen inföll inom prövotiden hos arbetsgivaren, och avsaknaden av skriftlig dokumentation talar emot detta.Hur man överklagar en uppsägning mot villkorlig skyddstillsyn
Det finns inget överklagande till UWV och inget internt förfarande. Vägen är en ansökan till kantonrechter (distriktsdomstol), och artikel 7:681 i Burgerlijk Wetboek tillåter domstolen antingen att ogiltigförklara uppsägningen, så att avtalet återupptas med utestående lön, eller att istället tillerkänna en skälig ersättning, en blijkbare vergoeding. Ogiltigförklaring är det starkare rättsmedlet på papperet; i en relation som just har börjat är ersättning oftare det realistiska resultatet. Tidsfristerna är korta och det är förverkandefrister, inte preskriptionstider, vilket innebär att när de väl har förfallit är anspråket helt enkelt borta. En begäran enligt artikel 7:681 måste lämnas in inom två månader från den dag då anställningen upphörde. Ett krav på övergångsvederlag måste lämnas in inom tre månader. Ingenting avbryter dessa perioder, och det faktum att du förhandlade, var sjuk eller väntade på en skriftlig förklaring förlänger dem inte. Vad en domstol överväger är för det första om det överhuvudtaget fanns en giltig prövotidsklausul, och för det andra om anledningen till uppsägningen var en som lagen tillåter. I diskrimineringsärenden delas bevisbördan: när du väl lagt fram fakta som ger upphov till en presumtion om diskriminering är det arbetsgivarens ansvar att bevisa att ingen diskriminering har ägt rum. Denna omvändning är anledningen till att tidpunkten för uppsägningen, och de skriftliga skäl du erhållit, är så viktiga. En parallell väg är att klaga till College voor de Rechten van de Mens, Nederländska institutet för mänskliga rättigheter, som kostnadsfritt granskar diskrimineringsklagomål och avger ett motiverat yttrande. Yttrandet är inte bindande, men det har tyngd och kan användas i domstol. Det hindrar inte tvåmånadersperioden från att löpa, så vänta inte på den innan du bestämmer dig för om du ska gå till domstol.Vad man ska göra under de första dagarna
Skriv inte under något på plats. Ett vaststellingsovereenkomst som presenteras vid uppsägningstillfället innehåller vanligtvis ett avstående från alla anspråk, inklusive övergångsvederlag och eventuella diskrimineringsanspråk, i utbyte mot en mycket liten summa. Du har rätt till tid att överväga det, och om du skriver under ett har du en lagstadgad tid på fjorton dagar på dig att säga upp det utan att ange skäl. Säg inte upp dig, inte ens om du har fått höra att det är snyggare att säga upp dig. En uppsägning kostar dig övergångsvederlagen och, som regel, din arbetslöshetsersättning. Registrera händelseförloppet medan det är färskt: datum och tidpunkt då du fick beskedet, vem som var närvarande, vad som sades och vad du hade berättat för arbetsgivaren under de föregående dagarna om hälsa, graviditet, ledighet eller ett klagomål. Be om skälen skriftligen och spara kontraktet, korrespondensen och all feedback du fått. Jämför sedan prövotiden med ovanstående maxima och sök råd snabbt, eftersom tvåmånadersperioden löper från kontraktets slut och inte från det ögonblick du bestämmer dig för att agera.Law and More ger råd till anställda som blir uppsagda under sin prövotid. Vi bedömer giltigheten av prövotiden, inhämtar och prövar de skriftliga skälen, och om det finns ett ärende väcker vi begäran till tingsrätten inom den lagstadgade tiden. Vi förhandlar även om förlikningsvillkor där det ger ett bättre resultat än rättsliga åtgärder. Om du just har blivit uppsagd, kontakta oss med kontraktet och uppsägningsmeddelandet innan tidsfristerna börjar rinna ut. För en bredare bild av uppsägning inom nederländsk arbetsrätt, se vår guide om hur uppsägning hanteras juridiskt.Vanliga frågor om proeftijd en ontslag
Även när du har goda kunskaper om grunderna, den verkliga tillämpningen av bevistid och motslag Regler kan ge upphov till en del knepiga, specifika frågor. Det här avsnittet går rakt in på de vanligaste frågorna vi får från både arbetsgivare och anställda när de navigerar i denna avgörande fas. Tänk på detta som felsökningsdelen av vår guide. Vi tar upp de "tänk om"-scenarier som inte alltid täcks i en allmän översikt, vilket ger dig självförtroendet att hantera de mindre vanliga situationerna.Kan min prövotid förlängas om jag är sjuk?
Det här är en mycket vanlig fråga, och svaret är ett bestämt och enkelt nej. I Nederländerna har prövotiden ett lagstadgat slutdatum. Den kan inte förlängas av någon anledning, och det inkluderar anställdas sjukdom.
Om en anställd är sjuk under en del av sin arbetstid måste arbetsgivaren fatta ett beslut baserat på de prestationer och lämplighet som de kunde observera medan den anställde var på jobbet. Slutdatumet som överenskommits i avtalet är absolut.
Alla försök att förlänga prövotiden, även om arbetstagaren samtycker till det, är juridiskt ogiltiga. Om arbetsgivaren inte meddelar uppsägningen senast den sista dagen av den ursprungliga prövotiden fortsätter anställningsavtalet helt enkelt, och alla vanliga uppsägningslagar gäller från och med den tidpunkten.
Denna strikta regel finns för att skydda den anställde och förhindra att arbetsgivare håller någon i ett längre tillstånd av osäkerhet. När datumet har passerat får den anställde fullt skydd enligt sitt anställningsavtal.
Vad händer om jag blir uppsagd på den allra sista dagen?
Uppsägning är lagligt tillåten ända fram till sista minuten av den sista dagen av prövotiden. Den avgörande faktorn är att uppsägningsmeddelandet måste meddelas den anställde före midnatt den sista dagen.
Så länge arbetsgivaren informerar arbetstagaren om uppsägningen inom detta tidsfönster är uppsägningen giltig och träder i kraft omedelbart. Ingen uppsägningstid krävs. Om till exempel en prövotid på en månad löper ut den 31 januari kan arbetsgivaren lagligen säga upp avtalet när som helst den dagen.
Eftersom tidpunkten kan vara så avgörande är det starkt lämpligt för arbetsgivare att kommunicera uppsägningen på ett sätt som kan bevisas. Ett rekommenderat brev eller ett e-postmeddelande med en läskvitto skapar ett tydligt pappersspår, vilket kan vara avgörande om arbetstagaren senare bestrider när hen fick veta det.
Måste jag ange en anledning till att jag säger upp mig under prövotiden?
Som anställd har du ingen rättslig skyldighet att ange skäl för din uppsägning under prövotiden. Du har samma rätt som arbetsgivaren att säga upp avtalet omedelbart och utan att behöva motivera det.
Du kan meddela din arbetsgivare muntligt eller skriftligt. Ett enkelt uttalande som ”Jag säger upp mitt anställningsavtal inom prövotiden, med omedelbar verkan”, är allt som krävs enligt lag.
Naturligtvis, även om du inte behöver förklara varför du slutar, kan det vara en professionell artighet att erbjuda konstruktiv feedback. Det kan till och med hjälpa företaget att förbättra sin onboarding eller rollbeskrivningar för nästa person. I slutändan är det dock helt ditt val att dela dina skäl.
Är en prövotid giltig i ett andra kontrakt?
Detta är en kritisk punkt som många arbetsgivare stöter på. Som en allmän regel gäller en prövotid endast för det allra första anställningsavtalet mellan en viss arbetsgivare och en anställd. Hela poängen med prövotiden är att båda sidor ska lära känna varandra och se om det passar bra.
När den inledande bedömningen är gjord och arbetsförhållandet fortsätter, förutsätter lagen att arbetsgivaren har haft möjlighet att utvärdera den anställde. Att försöka lägga till en ny prövotidningsklausul i ett andra eller efterföljande kontrakt för samma (eller mycket liknande) arbete är inte tillåtet och kommer att anses ogiltigt av domstolarna.
Det finns några få, mycket snäva undantag. Till exempel om den anställde byter till en ny roll som kräver helt andra färdigheter eller ansvarsområden som inte kunde ha bedömts i det första jobbet. Var dock medveten om att domstolar tolkar dessa undantag mycket strikt.
För att bättre förstå dina bredare skyddsåtgärder vid uppsägning, inklusive de som inte är villkorligt betingade, kan du vara intresserad av vår guide som täcker dina fullständiga rättigheter vid uppsägning . Den ger viktig information som kompletterar detaljerna i [uppsägningstiden].
