En arbetsgivare som anser att en anställd underpresterar står inför ett dilemma: hur ska man hantera det utan att överskrida en juridisk gräns? Ett nyligen uttalat beslut från Limburgs tingsrätt (ECLI:NL:RBLIM:2026:5188) visar vad som går fel när en arbetsgivare hoppar över det steget helt och hållet och istället använder den strängaste åtgärden som finns tillgänglig enligt nederländsk arbetsrätt: uppsägning utan uppsägning (opposition op staande voet). Den räkning som lades fram för det misstaget visade sig vara hög.
Fakta
Den anställde, född 1968, hade arbetat som rivningsarbetare för ett byggföretag sedan november 2024. Hans tidsbegränsade anställningsavtal hade just förlängts med ytterligare ett år i november 2025. Privat var det svårt: en permanent knäskada tvingade honom att stänga sin fönsterputsningsverksamhet för enmanspersoner, vilket gjorde att han inte kunde betala avgifter för en rullstolsanpassad skåpbil som leasats till hans styvdotter. När han bad sin arbetsgivare om ett lån eller ett löneförskott avslogs begäran. Skåpbilen auktionerades därefter ut, vilket lämnade honom med en kvarvarande skuld.
Den 12 januari 2026 avskedade arbetsgivaren honom omedelbart. I uppsägningsbrevet hänvisades till pågående klagomål om hans arbetstakt, tidsregistrering, attityd och motivation, samt till bristande förbättringar trots tidigare varningar. Arbetstagaren bestred allt detta och uppgav att han aldrig hade fått någon formell varning eller en konkret förbättringsplan.
Dålig prestation motiverar inte uppsägning
Tingsrätten gjorde arbetsgivarens försvar kortfattat. En brådskande sak i den mening som avses i paragraf 7:677 i den nederländska civillagen kräver ett beteende från arbetstagarens sida som gör det orimligt att förvänta sig att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet. Underpresterande prestation uppfyller i princip inte den gränsen, särskilt inte när anklagelserna i uppsägningsbrevet förblir vaga och ogrundade.
Domstolen betonade att nederländsk lag kräver att en arbetsgivare som vill avskeda en anställd på grund av dålig prestation först ska erbjuda en verklig och realistisk möjlighet till förbättring. Det innebär en konkret förbättringsplan, en interimsutvärdering och klarhet kring konsekvenserna om förbättringar inte sker. Inget av detta hade visats här. Faktum är att kontraktet hade förlängts med ytterligare ett år mindre än två månader före uppsägningen, vilket inte stämmer överens med bilden av en strukturellt underpresterande anställd.
Domstolen drog därför slutsatsen att den summariska uppsägningen inte var laglig.
Propositionen: tre separata utmärkelser
Eftersom arbetstagaren accepterade uppsägningen av sin anställning snarare än att yrka dess ogiltigförklaring, medan uppsägningen visade sig vara olaglig, tillerkände tingsrätten honom tre separata ersättningsbelopp samtidigt.
Först, de fasta lagstadgade skadestånden enligt paragraf 7:672(11) i den nederländska civillagen: lönen under uppsägningstiden som skulle ha tillämpats vid en vanlig uppsägning. I det här fallet, delvis på grund av en kollektivavtalsbestämmelse om uppsägningar som träder i kraft i slutet av en kalendervecka, uppgick det till drygt fyra tusen euro brutto.
För det andra, den lagstadgade övergångsvederlagen. En brådskande orsak är inte automatiskt detsamma som ett allvarligt klandervärt beteende från arbetstagarens sida, och eftersom ingen brådskande orsak konstaterades föreligga fanns det inte heller grund för att neka övergångsvederlaget.
Det högsta ersättningsbeloppet var den skäliga ersättningen (billelijke vergoeding) enligt paragraf 7:681 i den nederländska civillagen, vilken domstolen fastställde till drygt tjugotre tusen euro brutto, motsvarande sex månadslöner. Vid beräkningen av detta belopp tog domstolen hänsyn till att arbetstagaren plötsligt var tvungen att söka nytt arbete utan någon övergångsperiod, att han sedan dess hade hittat arbete men endast via ett bemanningsföretag och därför på en osäker grund, att han hade behövt dussintals jobbansökningar och att arbetsgivaren avsiktligt hade undvikit en korrekt prestationsförbättringsprocess genom att istället tillgripa en felaktig uppsägning. Domstolen vägde också in arbetstagarens angelägna personliga ekonomiska situation, som han tidigare hade tagit upp med sin arbetsgivare.
Vad detta innebär för arbetsgivare
Detta beslut är en tydlig varning. Missnöje med en anställds prestation, hur berättigat missnöjet än må vara, är inte ett tillstånd för uppsägning. En arbetsgivare som vill säga upp en anställd på grund av dålig prestation måste först följa den vanliga vägen: konkret, skriftlig feedback, en förbättringsplan med tydliga mål och tidslinjer, och en interimsutvärdering. Först när den processen har gått utan resultat blir det ett alternativ att avsluta anställningsförhållandet, och även då endast via rätt rättslig kanal, inte genom den mest extrema åtgärden uppsägning.
En arbetsgivare som avsiktligt kringgår denna väg riskerar inte bara att få uppsägningen ogiltigförklarad, utan också att den klassas som grovt klandervärt beteende. Den resulterande skäliga ersättningen kan vida överstiga kostnaden för en korrekt genomförd förbättringsprocess. Noggrannhet lönar sig med andra ord bokstavligen.
Vanliga frågor och svar
Vad räknas som brådskande skäl för uppsägning?
En brådskande orsak är en handling, egenskap eller beteende från arbetstagarens sida som är så allvarligt att arbetsgivaren inte rimligen kan förväntas fortsätta anställningsförhållandet. Exempel är stöld, bedrägeri eller allvarlig aggression. Alla omständigheter i fallet beaktas, inklusive anställningens art och varaktighet samt arbetstagarens personliga förhållanden.
Kan dålig prestation någonsin motivera uppsägning?
Nej, dålig prestation i sig utgör inte en brådskande orsak. Nederländsk lag kräver ett separat förfarande för uppsägning på grund av prestation, enligt vilket arbetstagaren först måste ges en verklig möjlighet att förbättra sig. En arbetsgivare som hoppar över den vägen och går direkt till uppsägning löper en betydande risk att en domstol ogiltigförklarar uppsägningen eller, som i detta fall, att arbetstagaren accepterar uppsägningen men fortfarande tillerkänns ersättning.
Vad ska en arbetsgivare göra om en anställd underpresterar?
Arbetsgivaren bör konkret och skriftligen identifiera underprestationen, diskutera den med arbetstagaren och erbjuda en förbättringsplan med tydliga, uppnåeliga mål och en rimlig tidsram. Denna process bör utvärderas i mellanliggande skeden, och arbetstagaren bör informeras om konsekvenserna om förbättringar inte sker. Först när denna process har slutförts utan resultat blir det ett realistiskt alternativ att avsluta anställningsförhållandet.
Vad är skillnaden mellan övergångsvederlag och skälig ersättning?
Övergångsvederlaget är en lagstadgad, formelbaserad ersättning som i princip ska betalas ut närhelst arbetsgivaren initierar uppsägning av anställningen, såvida inte arbetstagaren har agerat allvarligt vållande. Skälig ersättning är en ytterligare ersättning som en domstol kan tilldöma när arbetsgivaren själv har agerat allvarligt vållande, till exempel genom att meddela en olaglig uppsägning. Dess belopp bestäms från fall till fall och tar bland annat hänsyn till arbetstagarens inkomstförlust.
Kan en anställd acceptera uppsägningen och fortfarande få ersättning?
Ja. En anställd kan välja att inte begära ogiltigförklaring av uppsägningen, utan istället acceptera att anställningsförhållandet upphör och begära att domstolen ska tillerkänna det fasta lagstadgade skadeståndet, övergångsvederlaget och, i förekommande fall, skälig ersättning. Det är precis vad som hände i det här fallet.
Sammanfattningsvis
Detta fall illustrerar hur viktigt det är för arbetsgivare att följa rätt förfarande vid hantering av underpresterande anställda, och hur kostsamt det kan bli när dessa förfaranden försummas. Om du är en arbetsgivare som har att göra med en underpresterande anställd, eller en anställd som står inför en uppsägning, är du välkommen att kontakta Law & More för rådgivning anpassad till din specifika situation.
