Vad Wet toekomst pensioenen förändras
Lagen ersätter inte Pensioenwet (pensionslagen); den ändrar den, tillsammans med de skatteregler som finns bredvid den. Ändringen den gör är ändå grundläggande: löftet om förmånsbestämda pensioner i den andra pelaren försvinner. Där ett system tidigare utlovade ett belopp, uttryckt som en procentandel av lönen för varje anställningsår, utlovar det nu ett bidrag. Vad detta bidrag så småningom köper beror på investeringsavkastning och räntor vid pensioneringstillfället. Det bidrar till att hålla isär de tre pelarna i det nederländska systemet. Den första pelaren är AOW, den statliga pensionen som betalas ut av Sociale Verzekeringsbank till alla som har samlat på sig försäkrade bosättningsår. Den andra pelaren är den tjänstepension som överenskommits mellan arbetsgivare och arbetstagare och som administreras av en pensionsfond eller ett försäkringsbolag. Den tredje pelaren består av enskilda produkter, såsom en livränta. Wet toekomstige pensioenen reformerar endast den andra pelaren. Den lämnar AOW orörd och den förpliktar inte en arbetsgivare som inte erbjuder någon pension alls att börja erbjuda en. En tydlig sammanfattning av de nya reglerna publiceras av regeringen på Business.gov.nl.Det fasta bidraget och vem som får behålla den gamla skalan
Varje deltagare i ett nytt system får samma avgiftsprocent av den pensionsgrundande lönen, oavsett ålder. Det avslutar de åldersrelaterade avgiftsstegarna och doorsneesystematiek, enligt vilka yngre deltagare i praktiken subventionerade äldre eftersom samma periodisering kostar mycket mer ju närmare pensioneringen är. Med ett fast avgiftssystem har pengarna som betalas in för en ung anställd årtionden på sig att löpa ut, och det kapital som resulterar är verkligen deras eget. Det finns ett viktigt undantag. En arbetsgivare vars system redan var ett avgiftssystem med en åldersrelaterad skala före den 1 juli 2023 kan behålla den skalan för de anställda som redan deltog i det. Anställda som ansluter sig efter att systemet har övergått övergår till det fasta avgiftssystemet. Denna övergångsrätt är valfri och den är stängd: den kan inte utvidgas till nykomlingar. Övergången är inte kostnadsneutral för alla. Anställda under ungefär andra halvan av sin karriär förlorar den högre avgiftsprocenten de skulle få, utan att ha haft fördelen av en lång period med löpande ränta tidigare. Lagen kräver därför att de parter som fastställer systemet ska beakta ersättning för den gruppen och registrera vad de beslutar, och varför, i övergångsplanen. Ersättningen kan ta formen av en högre avgift under en begränsad period, en inbetalning till systemet eller en justering någon annanstans i anställningsvillkoren.Solidaritetsbaserat eller flexibelt: de två avtalstyperna
Arbetsgivare och arbetsmarknadens parter väljer mellan två avtalstyper. I solidaire premieregeling (ett solidaritetsbaserat avgiftssystem) investeras avgifterna som en kollektiv portfölj och resultaten fördelas till åldersgrupper, så yngre deltagare tar mer investeringsrisk och äldre mindre. En solidaritetsreserv absorberar en del av chockerna och kan användas för att jämna ut förmånerna. I flexibele premieregeling (ett flexibelt avgiftssystem) har varje deltagare ett personligt pensionskapital investerat längs en livscykelbana och kan vid pensionering välja mellan en fast förmån och en rörlig förmån som följer avkastningen. Ingen av typerna är i sig bättre. Det solidaritetsbaserade systemet sprider risken mer och ger deltagarna färre val att göra; det flexibla systemet ger mer individuell kontroll och gör resultatet lättare att förklara. System som placeras hos ett försäkringsbolag har en tredje väg i form av premie-uitkeringsovereenkomst. Valet ligger hos de parter som fastställer anställningsvillkoren: arbetsgivaren tillsammans med företagsrådet eller fackföreningarna, eller arbetsmarknadens parter i sektorn. Pensionsgivaren utför valet; den gör det inte.Invaren: flytta intjänad pension till det nya systemet
Invaren innebär att omvandla pension som redan intjänats under det gamla systemet till privat pensionskapital under det nya. För pensionsfonder är det standardvägen enligt lagen, eftersom alternativet är att köra två system sida vid sida i årtionden till en avsevärd kostnad. Arbetsgivaren och arbetsmarknadens parter ber fonden att invaren; fonden bedömer sedan om den kan göra det på ett sätt som är balanserat för varje grupp av deltagare och pensionärer, och dokumenterar hur det görs i sin implementeringsplan. Deltagarna är inte utan rösträtt. Deltagarorganisationer, tidigare deltagare och pensionärer har rätt att yttra sig (hoorrecht): de kan ge sina synpunkter på övergångsplanen, och den synpunkten måste behandlas snarare än lämnas in. De Nederlandsche Bank övervakar implementeringsplanen och kan försena en övergång som den anser vara obalanserad. En person som anser att konverteringen har skadat dem kan använda fondens interna klagomålsförfarande och därefter Geschilleninstantie Pensioenfondsen (Tvistorganet för pensionsfonder), som har varit öppet för deltagare sedan den 1 januari 2024. De civila domstolarna är fortfarande tillgängliga. För system som placeras hos ett försäkringsbolag är situationen annorlunda. Det finns ingen kollektiv konvertering som standard; utgångspunkten är att upplupna rättigheter stannar där de är om inte den enskilda deltagaren samtycker till en värdeöverföring. Arbetsgivare som antar att deras försäkrade försäkringsbok kommer att flyttas över automatiskt har vanligtvis fel.Vad händer med efterlevandepensionen
Vid dödsfall före pensionering blir efterlevandepensionen ett riskbaserat skydd på högst femtio procent av den pensionsgrundande lönen, inte längre beroende av hur många år den anställde har arbetat. Det är en verklig förbättring för yngre anställda med kort anställningstid, vars partners tidigare fick väldigt lite. Det tar också bort en långvarig källa till förvirring, eftersom skyddsnivån inte längre varierar mellan systemen på sätt som ingen kan jämföra. Riskbaserat skydd har en skarp kant: det har inget värde när det upphör. Skyddet upphör när anställningen upphör, och lagen ger därför en avstängningsperiod efteråt, fortsatt skydd så länge den tidigare anställde får arbetslöshetsersättning och en rätt att behålla skyddet frivilligt. Den praktiska risken ligger hos personer som byter jobb, blir egenföretagare eller tar ett karriäruppehåll och inte läser brevet som förklarar detta. Barnpensionen förenklas också, med en fast slutålder på tjugofem, så det gamla argumentet om huruvida ett barn fortfarande studerar försvinner.Engångsbeloppet vid pensionering finns ännu inte
Det finns för närvarande ingen lagstadgad rätt att ta ut en del av din nederländska pension som ett engångsbelopp vid pensionering. Möjligheten skapades i princip genom Wet bedrag ineens, RVU en verlofsparen, men den del av lagen som omvandlar engångsbeloppet har aldrig trätt i kraft. Wet herziening bedrag ineens, som omformar den, ligger fortfarande hos Eerste Kamer, och regeringen har flyttat det avsedda ikraftträdandedatumet till den 1 januari 2029. Ikraftträdandet sker genom koninklijk besluit (kungligt dekret), så det datumet är en avsikt och inte en säkerhet. Detta är viktigt för arbetsgivare och försäkringsgivare som utarbetar kommunikation till anställda nu. Att säga till anställda att de kommer att kunna ta ut tio procent kontant är förhastat, och systemdokumentation som antar att rätten redan finns måste korrigeras. Om och när möjligheten infinner sig, kommer hur attraktiv den är i hög grad att bero på inkomstskatte- och förmånskonsekvenserna under utbetalningsåret. Det är en fråga för en skatterådgivare snarare än för en advokat, och vi säger det tydligt till klienter som frågar.Pensionsålder, förtidspensionering och stegvis pensionering
AOW-åldern är lagstadgad och varierar med den förväntade livslängden, och lagen kräver att den tillkännages fem år i förväg, så ingen inom fem år före pensionering kan bli överraskad av en förändring. Tjänstepensionen har sitt eget pensionsdatum, vilket inte behöver sammanfalla med AOW-datumet. De flesta system tillåter att pensionen tidigareläggs eller skjuts upp med en försäkringsmatematisk justering, och många tillåter att den tas ut delvis medan den anställde fortsätter att arbeta deltid. För fysiskt krävande arbete använder kollektivavtal ofta en regeling voor vervroegd uittreden (förtidspensionering), enligt vilken arbetsgivaren betalar ut ett bidrag som överbryggar perioden till pensionsdatumet. Huruvida ett sådant arrangemang är överkomligt beror på ett tillfälligt undantag i skattelagstiftningen, med ett tröskelbelopp och ett slutdatum som fastställts av lagstiftaren. Bekräfta den nuvarande situationen med en skatterådgivare innan du binder dig till det i ett kollektivavtal eller en uppgörelse.Deadlines, dokument och vad arbetsgivare måste göra nu
Det fasta datumet är den 1 januari 2028. Varje system måste uppfylla de nya reglerna senast då. Förlängningen till det datumet beviljades genom en separat lag som Eerste Kamer antog den 2 december 2025, som också flyttade fastställandet av övergångsdatum till en algemene regeling van bestuur (koncilieorder), så tidsplanen kan justeras igen utan ett fullständigt lagstiftningsförfarande. Tre dokument innehåller övergångsreglerna. Övergångsplanen är arbetsgivarens ansvar och anger det nya systemet, skälen till att välja det, effekterna för varje grupp och ersättningen. Implementeringsplanen tillhör leverantören och går till De Nederlandsche Bank. Kommunikation med anställda är en lagstadgad skyldighet i sig, och det är den del som oftast lämnas kvar tills det är för sent för att vara användbar. Två kontroller kommer först. Fastställ om ditt företag omfattas av en obligatorisk branschomfattande pensionsfond (verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds), för om den gör det styr fondens tidsplan och din frihet att välja är begränsad. Fastställ sedan vem som måste komma överens. Ett pensionssystem är ett anställningsvillkor: att ändra det kräver överenskommelse, och om systemet inte omfattas av ett kollektivavtal har företagsrådet rätt till samtycke enligt artikel 27 i Wet op de ondernemingsraden. En ändring som genomförs utan detta samtycke kan överklagas långt efter att övergångsdatumet har passerat.Där övergången går fel
Det vanligaste misstaget är att behandla den 1 januari 2028 som tidpunkten att börja. Fonder, försäkringsbolag och aktuarier står i kö, och en arbetsgivare som börjar under det sista året kommer att upptäcka att de goda platserna är upptagna och förhandlingsrummet är borta. Det andra är att behandla bytet som en administrativ övning för löneavdelningen snarare än en ändring av anställningsvillkoren, vilket är där problemen med samtycke och samråd börjar. Därefter är mönstret bekant. Ersättning till mellangruppen utlovas i allmänna termer men kvantifieras aldrig. Efterlevandeskyddet tillåts upphöra när någon byter jobb. Ett engångsbelopp utlovas som inte existerar. Gränsöverskridande anställda utelämnas helt och hållet från analysen, även om en utstationering eller en flytt utomlands kan avgöra om det nederländska systemet fortsätter överhuvudtaget. Var och en av dessa är mycket lättare att förhindra än att reparera.Law and More ger råd till arbetsgivare, företagsråd, pensionsfonder och enskilda deltagare vid övergången till det nya systemet, från övergångsplanen och företagsrådsförfarandet till tvister om invaren och om efterlevandeförsäkring. Vi arbetar på nederländska och engelska och redogör för den rättsliga situationen utan att försköna den. Se vår översikt över pensionslagen och vårt guider för arbetsrätt, eller kontakta Law & More för att diskutera ditt upplägg.Vanliga frågor och svar
Vilka är de tre pelarna i det nederländska pensionssystemet?
Den nederländska pensionslagstiftningen bygger på tre pelare: statlig pension (AOW), arbetsgivarbaserade tjänstepensioner och privata pensionsarrangemang. Systemet går från rent kollektiva upplägg till mer individuella pensionskonton, samtidigt som vissa risker delas gemensamt.
Hur förändras åldersberoendet för pensionsavgifter enligt de nya reglerna?
Enligt det nya systemet går samma procentandel av lönen in i en anställds pension oavsett ålder, vilket ersätter det tidigare tillvägagångssättet där äldre arbetstagare fick en högre avgiftssats. Syftet är att undanröja åldersdiskriminering vid pensionsinkomsttagning och göra systemet tydligare för alla.
Fortsätter pensionsåldern för statlig pension (AOW) att stiga?
Ja, pensionsåldern för statlig pension fortsätter att höjas i takt med förväntad livslängd, och de nya pensionsreglerna förändrar hur denna ålder samverkar med tjänstepensionssystem och utökar möjligheterna att gradvis fasa in i pensionen.
Hur påverkar pensionsreformen anställda vars pension är beroende av investeringsresultat?
Anställdas förmåner beror i allt högre grad på investeringsresultat snarare än fasta, kollektivt garanterade belopp, vilket kan öka potentiell avkastning men också medför större osäkerhet. Anställda uppmuntras att förstå sina riskalternativ så att de kan göra val som är anpassade till deras personliga situation.
Vad bör egenföretagare i Nederländerna tänka på enligt de nya pensionsreglerna?
De nya reglerna kan öppna dörren för egenföretagare att ansluta sig till kollektiva pensionssystem, men det är fortfarande viktigt att bygga upp tillräckligt med pensionssparande självständigt genom tillgängliga pensionsprodukter eller investeringskonton, eftersom det inte finns någon arbetsgivaravgift att förlita sig på.
