Kan arbetsgivare vägra anställdas sjukanmälningar?

Det händer regelbundet att arbetsgivare tvivlar på att deras anställda ska sjukanmäla sig. Till exempel för att medarbetaren ofta sjukanmäler sig måndagar eller fredagar eller för att det är en arbetskonflikt. Får du ifrågasätta din anställds sjukanmälan och ställa in löneutbetalningen tills det konstateras att den anställde faktiskt är sjuk? Detta är en viktig fråga som många arbetsgivare står inför. Det är också en viktig fråga för medarbetarna.

De har i princip rätt till fortsatt löneutbetalning utan att något arbete utförs. I den här bloggen kommer vi att titta på ett antal exempelsituationer där du kan vägra din medarbetares sjukanmälan eller vad som är bäst att göra vid tveksamhet.

Sjukanmälan har inte gjorts i enlighet med tillämpliga procedurregler

I allmänhet bör en anställd rapportera sin sjukdom personligen och muntligt till arbetsgivaren. Arbetsgivaren kan sedan fråga arbetstagaren hur länge sjukdomen förväntas pågå och utifrån detta kan avtal göras om arbetet så att det inte förblir liggande. Om anställningsavtalet eller andra tillämpliga föreskrifter innehåller extra föreskrifter om sjukdomsrapportering, måste en anställd i princip också följa dessa. Om en anställd inte följer de specifika reglerna för att anmäla sig sjuk kan detta spela en roll i frågan om du som arbetsgivare med rätta har vägrat din anställds sjukrapport.

Anställd är faktiskt inte sjuk själv utan rapporterar sjuk

I vissa fall sjukanmäler sig arbetare när de själva faktiskt inte är sjuka alls. Du kan till exempel tänka dig en situation där din anställde sjukanmäler sig för att hennes barn är sjukt och hon inte kan ordna barnvakt. Din medarbetare är i princip inte sjuk eller arbetsoförmögen. Om du enkelt kan avgöra från din medarbetares förklaring att det finns en annan orsak, förutom den anställdes egen arbetshandikapp, som gör att den anställde inte kan dyka upp på jobbet kan du vägra att sjukanmäla dig.

Tänk i så fall på att din anställd kan ha rätt till olycksfallsledighet eller korttidsledighet från frånvaro. Det är viktigt att du tydligt kommer överens om vilken form av ledighet din medarbetare ska ta ut.

Anställd är sjuk, men de vanliga aktiviteterna kan fortfarande genomföras

Om din medarbetare sjukanmäler sig och du av samtalet kan utläsa att det faktiskt finns en sjukdom, men att det inte är så allvarligt att det vanliga arbetet inte kan utföras, är situationen något svårare. Frågan är då om det föreligger en arbetsoförmåga. En arbetstagare är arbetsoförmögen endast om han eller hon till följd av en fysisk eller psykisk funktionsnedsättning inte längre kan utföra det arbete som han eller hon ska utföra enligt anställningsavtalet. Du kan tänka dig en situation där din anställd har stukat fotleden, men har normalt sett redan en sittande arbetsfunktion.

I princip skulle dock din medarbetare fortfarande kunna arbeta. I vissa fall kan extra faciliteter behöva göras tillgängliga. Det vettigaste är att göra överenskommelser om detta med din medarbetare. Om det inte går att träffa överenskommelser tillsammans och din medarbetare vidhåller sin ståndpunkt att han ändå inte kan arbeta, är rådet att acceptera sjukanmälan och fråga din företagsläkare eller arbetsskyddsläkare direkt om råd om din medarbetares lämplighet för sin egen funktion, eller för en lämplig funktion.

Anställd är sjuk genom avsikt eller eget fel

Det kan också finnas situationer där din medarbetare är sjuk av uppsåt eller eget vållande. Du kan till exempel tänka på situationer där din anställde genomgår en skönhetsoperation eller blir sjuk till följd av överdriven alkoholkonsumtion. De lag framgår att du som arbetsgivare inte är skyldig att fortsätta betala ut lön om sjukdomen orsakas av uppsåt från arbetstagarens sida.

Denna avsikt måste dock ses i relation till bli sjuk, och detta kommer knappast någonsin att vara fallet. Även om detta är fallet är det mycket svårt för dig som arbetsgivare att bevisa detta. För arbetsgivare som betalar mer än det lagliga lägsta vid sjukdom (70% av lönen) är det klokt att i anställningsavtalet ta med att arbetstagaren inte har rätt till den extra-juridiska delen av lönen under sjukdom, om sjukdom orsakas av arbetstagarens eget fel eller vårdslöshet.

Anställd är sjuk på grund av industriell tvist eller dålig bedömning

Om du misstänker att din anställd rapporterar sjuk på grund av en industriell tvist eller till exempel en dålig bedömning nyligen, är det klokt att diskutera detta med din anställd. Om din anställd inte är öppen för en konversation är det klokt att acceptera sjukanmälan och omedelbart ringa in en företagsläkare eller arbetsmiljöläkare. Läkaren kommer att kunna bedöma om din anställd faktiskt är olämplig för arbete eller inte och ge dig råd om möjligheterna att få din anställd tillbaka till jobbet så snart som möjligt.

Du har inte tillräckligt med information för att kunna bedöma sjukdomsrapporten

Du kan inte tvinga en anställd att göra meddelanden om arten av hans sjukdom eller behandlingen av den. Om din medarbetare inte är öppen med detta är det ingen anledning att vägra att anmäla sin sjukdom. Det du som arbetsgivare i så fall kan göra är att snarast tillkalla en företagsläkare eller arbetsskyddsläkare.

Arbetstagaren är dock skyldig att medverka vid undersökningen av företagsläkaren eller arbetsskyddsläkaren och att förse dem med nödvändig (medicinsk) information. Som arbetsgivare kan du fråga när arbetstagaren räknar med att kunna återgå till arbetet, när och hur arbetstagaren kan nås, om arbetstagaren fortfarande kan utföra visst arbete och om sjukdomen har orsakats av en ansvarig tredje part .

Tvivlar du på din anställds anmälan om sjukdom eller är du inte säker på om du är skyldig att fortsätta att betala löner? Vänligen kontakta arbetsrättens advokater Law & More direkt. Våra advokater kan ge dig rätt råd och vid behov hjälpa dig i rättsliga förfaranden.