Sjukanmälan: när kan en arbetsgivare vägra den?

Som arbetsgivare kan du i allmänhet inte vägra en sjukanmälan bara för att du tvivlar på den. Huruvida en anställd är arbetsoförmögen är en medicinsk fråga för företagsläkaren (bedrijfsarts); undantaget är en anmälan som uppenbarligen inte handlar om den anställdes egen sjukdom, till exempel att stanna hemma för att ta hand om ett sjukt barn.

Det du kan göra är att snabbt ringa in företagsläkaren, tillämpa dina egna rapporterings- och kontrollregler och avbryta löneutbetalningen om den anställde inte följer dessa regler. Om du och din anställde fortfarande är oense är ett expertutlåtande (deskundigenoordeel) från UWV vägen till en oberoende bedömning. Den här artikeln förklarar de viktigaste situationerna och vad du kan göra i var och en av dem.

Vad säger lagen om lön under sjukdom?

Enligt artikel 7:629 i den nederländska civillagen (Burgerlijk Wetboek, BW) har en arbetstagare som är arbetsoförmögen på grund av sjukdom rätt till minst 70 procent av lönen i upp till 104 veckor. Under de första 52 veckorna måste detta vara minst den lagstadgade minimilönen. Många anställningsavtal och kollektivavtal (cao) föreskriver en högre procentsats.

En arbetstagare är arbetsoförmögen om hen på grund av sjukdom inte kan utföra det arbete som överenskommits i anställningsavtalet. Testet gäller arbetstagarens eget arbete, inte arbete i allmänhet. Samma artikel listar de situationer där rätten till lön bortfaller eller kan dras in. Du kan läsa hela texten på wetten.overheid.nl.

Varför tvivlar arbetsgivare på en sjukanmälan?

Tvivel uppstår vanligtvis ur ett mönster eller ett sammanhang: en anställd som ofta sjukanmäler sig på måndagar eller fredagar, eller som sjukanmäler sig direkt efter en konflikt eller ett dåligt bedömningssamtal. Enligt artikel 7:629 i BW är sådana tvivel inte tillräckliga för att vägra sjukanmälan.

Att vägra en anmälan och stoppa lönen är riskabelt. Om det senare visar sig att arbetstagaren faktiskt var arbetsoförmögen är du skyldig hela lönen, och arbetstagaren kan begära en lagstadgad löneökning (wettelijke vergoeding) för sen betalning.

Vad händer om den anställde inte följde rapporteringsreglerna?

Om arbetstagaren inte anmälde sig sjuk på det sätt som dina regler kräver, kan du avbryta löneutbetalningen tills arbetstagaren följer dina anvisningar. Du får inte behålla lönen permanent enbart av den anledningen.

Generellt sett bör en anställd sjukanmäla sig personligen och i god tid till arbetsgivaren. Om ditt anställningsavtal eller din personalhandbok innehåller specifika rapporterings- och kontrollregler (controlevoorschriften) måste den anställde följa dem, förutsatt att de är rimliga och har givits skriftligen.

Enligt artikel 7:629(6) i BW får du avbryta löneutbetalningen så länge den anställde inte följer reglerna, till exempel genom att inte kunna nås eller genom att inte besöka företagsläkaren. När den anställde följer reglerna igen måste du trots allt betala lönen för den avstängda perioden. Meddela alltid en avstängning skriftligen och förklara vilken regel som bröts.

Vad händer om den anställde inte är sjuk utan stannar hemma?

Om det framgår av den anställdes egen förklaring att han eller hon inte är sjuk, kan du vägra sjukanmälan. Frånvaron har då en annan orsak, som kan falla under en form av ledighet.

Ett typiskt exempel är en anställd som sjukanmäler sig för att hennes barn är sjukt och hon inte kan ordna vård. Hon är inte arbetsoförmögen själv. I ett sådant fall kan hon ha rätt till jourledighet (calamiteitenverlof) eller korttidsvårdledighet (kortdurend zorgverlof) enligt arbets- och omsorgslagen (Wet arbeid en zorg). Kom tydligt överens med den anställde om vilken form av ledighet som gäller och bekräfta det skriftligen.

Vad händer om den anställde är sjuk men fortfarande kan utföra arbetet?

Om den anställde är sjuk men fortfarande kan utföra sitt eget arbete föreligger ingen arbetsoförmåga och ingen rätt till sjuklön. Svårigheten är att du som arbetsgivare inte kan göra den medicinska bedömningen själv.

Tänk dig en anställd som har stukat fotleden men har ett kontorsjobb. Den anställde skulle i princip kunna arbeta fortfarande, till exempel hemifrån; försök först att komma överens om detta tillsammans.

Om ni inte kan komma överens och arbetstagaren hävdar att han eller hon inte kan arbeta, acceptera rapporten. Be sedan omedelbart företagsläkaren att ge råd om huruvida arbetstagaren kan utföra sitt eget arbete eller annat lämpligt arbete. Om arbetstagaren vägrar lämpligt arbete utan giltigt skäl, tillåter artikel 7:629(3) BW dig att stoppa lönen för den perioden.

Vad händer om sjukdomen är den anställdes eget fel?

Lagen tillåter endast att du slutar betala ut lön om den anställde avsiktligt orsakade sjukdomen. Det är sällsynt och svårt att bevisa, så i de flesta fall av egen vållande kvarstår den lagstadgade lönen.

Tänk dig en anställd som blir sjuk efter kosmetisk kirurgi eller överdrivet alkoholkonsumtion. Enligt artikel 7:629(3) i BW finns det ingen rätt till lön om sjukdomen orsakades avsiktligt. Avsikten måste dock avse att man blivit sjuk, inte bara beteendet i sig. Domstolar accepterar sällan detta.

Om du betalar mer än de lagstadgade 70 procenten under sjukdom kan du begränsa risken i anställningsavtalet. Du kan avtala att arbetstagaren inte har rätt till tillägget utöver det lagstadgade beloppet om sjukdomen orsakats av arbetstagarens eget fel eller försummelse. Kontrollera om ett kollektivavtal gäller, eftersom det kanske inte tillåter en sådan klausul.

Vad händer om sjukanmälan följer på en konflikt eller ett dåligt bedömningssamtal?

Försök först att prata med den anställde om det underliggande problemet. Om det inte fungerar, acceptera anmälan och kontakta omedelbart företagsläkaren.

Företagsläkaren bedömer om den anställde verkligen är arbetsoförmögen, eller om problemet är en arbetsplatskonflikt som istället kräver ett samtal eller medling. Om det inte föreligger någon sjukdom kommer läkaren att säga det, och reglerna om arbetsoförmögenhet enligt artikel 7:629 BW gäller inte längre.

Vad kan man fråga om sjukdomen?

Du får inte kräva att den anställde berättar vad sjukdomen är eller hur den behandlas. Att inte känna till diagnosen är därför aldrig en anledning att vägra en sjukanmälan.

Detta följer av sekretessreglerna enligt GDPR, så som de tillämpas av den nederländska dataskyddsmyndigheten (Autoriteit Persoonsgegevens). Du kan ställa praktiska frågor: hur länge frånvaron förväntas vara, var och hur den anställde kan nås, om det finns aktuella möten, om den anställde fortfarande kan utföra något arbete och om sjukdomen orsakades av en olycka som involverade en ansvarig tredje part. Den anställde kan dela medicinska uppgifter frivilligt, men du får inte registrera dem.

Den anställde måste samarbeta med en undersökning av företagets läkare och ge läkaren de medicinska uppgifter som behövs för bedömningen. Om den anställde vägrar kan du dra in lönen tills han eller hon samarbetar.

Vad händer om du och medarbetaren fortsätter att vara oense?

Båda av er kan be UWV om ett expertutlåtande (deskundigenoordeel) om huruvida arbetstagaren är arbetsför eller om återanpassningsinsatser. Om ni senare går till domstol angående lönen kräver artikel 7:629a BW att arbetstagaren ska lämna in ett sådant utlåtande tillsammans med yrkandet.

Expertutlåtandet är inte bindande för domstolen, men det har tyngd. Att begära det tidigt är ofta det snabbaste sättet att bryta ett dödläge mellan den anställde och företagsläkaren.

Vad bör man som arbetsgivare kontrollera?

• Har ni skriftliga, rimliga rapporterings- och kontrollregler, och har medarbetaren fått dem?
• Har du bett företagsläkaren om en bedömning inom några dagar efter rapporten?
• Angav den anställde en anledning som visar att han eller hon inte är sjuk, till exempel ett sjukt barn?
• Har ni skriftligen meddelat någon löneavstängning och angett vilken regel som bröts?
• Undviker du frågor om diagnosen och antecknar inte medicinska detaljer?

Vad bör man kontrollera som anställd?

• Anmälde du dig sjuk på det sätt och vid den tidpunkt som din arbetsgivares regler kräver?
• Är du nåbar och går du på företagsläkarbesöken?
• Kan du fortfarande göra en del av ditt eget jobb eller annat lämpligt arbete?
• Om din lön stoppas: har du bett UWV om ett expertutlåtande innan du gick till domstol?

Vad kan vi göra för dig med en omtvistad sjukanmälan?

Våra arbetsrättsjurister ger arbetsgivare och anställda råd om sjukdom, löneavbrott och återintegrering.

• Vi granskar era rapporterings- och kontrollregler mot artikel 7:629 i BW.
• Vi utarbetar brevet som tillkännager eller bestrider en löneavstängning.
• Vi förbereder begäran om ett expertutlåtande från UWV.
• Vi yrkar talan om obetalda löner, med den lagstadgade löneökningen, vid tingsrätten (kantonrechter).

Sammanfattning

• Du kan generellt sett inte vägra en sjukanmälan; det är företagsläkaren som bedömer om den anställde är arbetsoförmögen.
• Om den anställde uppenbarligen inte är sjuk, till exempel för att ett barn är sjukt, kan du vägra anmälan och istället diskutera ledighet.
• Om den anställde bryter mot rimliga skriftliga kontrollregler kan du dra in lönen tills han eller hon följer reglerna.
• Du får inte kräva att den anställde berättar om sjukdomens art.
• Vid oenighet är ett expertutlåtande från UWV vägen till en oberoende bedömning.