Praktik eller anställningsavtal: Var går gränsen?

Fler och fler studenter och unga yrkesverksamma genomför en praktikplats på en organisation innan de accepterar sitt första fasta jobb. En praktikplats är attraktiv för båda parter: praktikanten får praktisk erfarenhet och organisationen lär känna potentiella framtida medarbetare.

I praktiken går det dock regelbundet fel, eftersom gränsen mellan praktik och ordinarie anställning, med andra ord praktik- eller anställningsavtalet, inte alltid noggrant övervakas. Detta kan få stora konsekvenser, även retroaktivt.

Den rättsliga ramen: när finns det ett anställningsavtal

Enligt nederländsk lag är en praktik inte en separat avtalstyp som definieras i civillagen. Huruvida ett rättsförhållande verkligen är en praktik eller i själva verket ett anställningsavtal bedöms därför utifrån artikel 7:610 i den nederländska civillagen.

I den artikeln föreskrivs: ”Ett anställningsavtal är det avtal genom vilket den ena parten, arbetstagaren, åtar sig att under en viss tidsperiod mot lön arbeta i den andra partens, arbetsgivarens, tjänst.”

Kvalificeringen sker i två steg. Först används Haviltex-standarden för att fastställa vilka rättigheter och skyldigheter parterna faktiskt avtalat om.

Därefter bedöms huruvida det innehållet uppfyller den lagstadgade beskrivningen av ett anställningsavtal. Parternas avsikt vid avtalets ingående är inte avgörande i detta avseende.

Dessutom kan artikel 7:610a i BW spela en roll. Den artikeln innehåller en rättslig presumtion för ett anställningsavtal när någon utför arbete för en annan part mot ersättning under tre på varandra följande månader, varje vecka eller i minst tjugo timmar per månad. Denna presumtion kan motbevisas av organisationen, men den förskjuter bevisbördan.

Det utmärkande kriteriet: lärandeelementet

För praktik identifierar rättspraxis lärandeelementet som det utmärkande kriteriet. Det som är viktigt är om utförandet av arbetet övervägande är i intresset för den utbildning som praktikanten följer.

Om arbetet i första hand syftar till att utöka praktikantens kunskaper och erfarenhet, delvis med sikte på att slutföra utbildningen, passar det in som en praktikplats.

När det primära syftet med arbetsprestationen övergår till ett aktivt bidrag till att uppnå organisationens affärsmål, kan det inte längre hävdas att det finns ett praktikavtal.

Det betyder inte att en enskild omständighet är avgörande i sig. Nyare rättspraxis visar att avvägningen är nyanserad: ett trepartsavtal mellan praktikanten, utbildningsinstitutionen och organisationen, ett begränsat praktikbidrag och utförande av arbete som i sig också är produktivt, är inte automatiskt tillräckliga för omklassificering. I ett fall där det påstådda självständiga produktionsarbetet inte var tillräckligt konkret underbyggt, och kommunikationen istället visade vägledning och substantiell feedback, förblev avtalet en praktikplats. Domstolen tittar därför på samtliga fakta och omständigheter, inte på en enskild egenskap.

Signaler som ökar risken för omklassificering

Ett antal faktiska omständigheter ökar risken för att en domstol, den nederländska arbetstagarens försäkringsmyndighet (UWV) eller skattemyndigheten inte längre kvalificerar rättsförhållandet som en praktikplats utan som ett anställningsavtal.

Praktikanten utför strukturellt regelbundet produktionsarbete som annars skulle utföras av anställda. Utbildningsplanen, handledningen och kopplingen till utbildningen har i praktiken blivit marginell, eller så förs ingen utbildningsplan eller praktikrapport längre. Praktikanten är helt integrerad i schemat som en ordinarie arbetstagare och befinner sig inte primärt i en lärandesituation. Organisationen är huvudsakligen intresserad av praktikantens resultat, inte av utbildningsmålet. Praktiken varar betydligt längre än vanligt eller förlängs upprepade gånger utan tydlig utbildningsmässig anledning.

Inte varje produktivt element och inte varje ofullkomlig handledning förvandlar automatiskt en praktikplats till ett anställningsavtal. Gränsen ligger i relationens tyngdpunkt: väger lärandemålet före, eller väger det produktiva bidraget till organisationen före.

Att vara uppmärksam vid praktik

Ett antal frågor förtjänar särskild uppmärksamhet, eftersom risken för omklassificering manifesterar sig starkast här, och eftersom delar av arbetsrätten är tvingande rätt från vilken arbetstagare inte kan berövas skydd när det väl finns ett anställningsavtal.

Om en praktikant strukturellt används som ersättning för ordinarie personal äventyras kvalificeringen som praktikplats, och ett anställningsavtal kan i själva verket uppstå på grundval av artikel 7:610 BW, eventuellt med stöd av den rättsliga presumtionen i artikel 7:610a BW.

En exakt standard gäller för minimilönen: inte alla praktikanter har automatiskt rätt till minimilönen. Den rätten uppstår först när det finns ett juridiskt bindande anställningsförhållande. Lagen om minimilön och minimihelgdagsersättning kopplar uttryckligen minimilönen till arbete som utförs "i anställning". Ett lågt eller symboliskt praktikerbidrag hindrar därför inte ett anspråk på minimilön om förhållandet i verkligheten visar sig vara ett anställningsavtal.

För organisationer som arbetar med praktikanter är det därför lämpligt att regelbundet bedöma om praktikens faktiska utförande fortfarande överensstämmer med utbildningens lärandemål.

Detta kan bidra till att förhindra problem med kvalifikationen.

Inom arbetsförhållanden har organisationen en omfattande omsorgsplikt när arbetet utförs, även för praktikanter. Arbetsförhållandenslagen (Arbowet) ålägger arbetsgivaren att säkerställa de anställdas säkerhet och hälsa i alla aspekter av arbetet, med ytterligare skyldigheter gällande riskinventering och riskbedömning samt information och instruktioner. För unga praktikanter finns det en ytterligare skyldighet till sakkunnig handledning.

Om en praktikplats faktiskt blir ett anställningsavtal gäller även de vanliga reglerna om lön under sjukdom och uppsägningsskydd. Vid sjukdom föreligger i princip rätt till minst 70 procent av lönen i 104 veckor, förutsatt att minst gällande lagstadgad minimilön förfaller under de första 52 veckorna. Vid uppsägning av anställningsavtalet gäller då reglerna om skälig uppsägning, förbud mot uppsägning och erforderligt samtycke eller upplösning, med möjlighet till ogiltigförklaring eller skälig ersättning om organisationen inte följer dessa regler.

Konsekvenser av omklassificering

När en praktik retroaktivt kvalificeras som ett anställningsavtal, uppstår de normala arbetsrättsliga rättigheterna retroaktivt från den tidpunkt då kriterierna i artikel 7:610 BW faktiskt var uppfyllda.

Detta gäller i alla fall efterlön, med en eventuell lagstadgad höjning vid sen betalning, och det ovannämnda skyddet vid sjukdom och uppsägning.

För organisationer som arbetar med praktikanter är det därför lämpligt att regelbundet bedöma om praktikens faktiska utförande fortfarande överensstämmer med utbildningens lärandemål, och att dokumentera detta genom lärandeplaner, utvecklingssamtal och praktikutvärderingar. Praktikanter som tvivlar på sin position kan söka rådgivning om sina rättigheter och vid behov få omklassificeringen av sitt avtal bedömd.

Har du frågor om kvalificeringen av en praktikplats eller ett anställningsavtal, eller står du själv inför detta problem? Kontakta oss gärna Law & MoreVår eadvokat inom arbetsrättys tänker gärna med dig.

Vanliga frågor (FAQ)