En individuell uppgörelse vid en kollektiv uppsägning i Nederländerna är ett avvikelse från den sociala plan som överenskommits med en anställd och registrerats i ett förlikningsavtal ( vaststellingsovereenkomst ). Det är juridiskt möjligt, men aldrig automatiskt. Arbetsgivaren har rätt att vägra, och förhandlingsutrymmet beror framför allt på om den sociala planen har ingåtts med fackföreningarna och om du kan ange en objektiv anledning till varför din ståndpunkt skiljer sig från dina kollegors.
När en uppsägning räknas som kollektiv
Storskaliga uppsägningar i Nederländerna regleras av lagen om kollektiv uppsägning ( Wet melding collectief ontslag , WMCO). Den gäller så snart en arbetsgivare avser att säga upp anställningsavtalen för tjugo eller fler anställda inom ett enda UWV-arbetsområde under en period av tre månader, av skäl som inte är relaterade till de enskilda anställda. Uppsägningar genom ömsesidig överenskommelse räknas mot det antalet om arbetsgivaren tog initiativet, så en arbetsgivare kan inte hålla sig under tröskeln genom att bara dela ut förlikningsavtal istället för att ansöka om uppsägning.
När tröskeln är uppnådd måste arbetsgivaren skriftligen underrätta UWV och de berörda fackföreningarna och samråda med fackföreningarna om skälen till omorganisationen och om sätt att begränsa dess konsekvenser. Avtal får inte sägas upp förrän en månad efter den underrättelsen, såvida inte fackföreningarna skriftligen anger att de har konsulterats (artikel 5a i WMCO). UWV kommer inte att beakta ansökningar om uppsägning förrän kraven på underrättelse och samråd är uppfyllda. Om arbetsgivaren helt och hållet hoppar över underrättelsen kan tingsrätten ogiltigförklara uppsägningen på arbetstagarens begäran (artikel 7 i WMCO). Denna begäran måste göras inom två månader från den dag då arbetstagaren rimligen kunde ha blivit medveten om överträdelsen, och senast sex månader efter uppsägningen.
Företagsrådet har en separat rätt att bli konsulterad i beslutet om omorganisation. De två spåren löper parallellt och tjänar olika syften: fackföreningarna förhandlar om avgångsvillkoren, företagsrådet ger råd om själva beslutet.
Vad en social plan är och hur mycket tyngd den har
En social plan anger vad arbetsgivaren erbjuder anställda som förlorar sina jobb: avgångsvederlag utöver eller istället för den lagstadgade övergångsvederlagen ( transitievergoeding ), omställning, en utbildningsbudget, ett bidrag till juridiska kostnader och regler om uppsägningstiden och om jobbansökningar under den. Planen är referenspunkten mot vilken varje enskild begäran mäts, så dess rättsliga status avgör i hög grad din förhandlingsposition.
En plan som överenskommits med fackföreningarna
Där representativa fackföreningar har förhandlat fram och undertecknat planen utgår domstolarna från antagandet att arbetstagarnas intressen har representerats vederbörligen. En tingsrätt kommer då att åsidosätta planen för en enskild anställd endast om det skulle vara oacceptabelt enligt rimlighet och rättvisa ( redelijkheid en billijkheid ) att tillämpa den på den anställde. Det är ett krävande test, och det förklarar varför en arbetsgivare som arbetar enligt en överenskommen plan har få incitament att göra undantag.
En plan som arbetsgivaren har påtvingat
En arbetsgivare kan också upprätta en social plan på egen hand. Ett positivt råd från företagsrådet ändrar inte det: företagsrådet ger råd om omorganisationen, men har ingen befogenhet att avtala om anställningsvillkor för arbetstagarnas räkning. En ensidig plan har därför mindre vikt, domstolarna granskar den mer kritiskt, och utrymmet för att argumentera för att erbjudandet inte uppfyller vad god arbetssed kräver är motsvarande större.
Oavsett vad planen säger kan den inte falla under tvingande lagstadgad lag. Övergångsvederlaget ska betalas från anställningsförhållandets första dag, och en social plan som upprättats av arbetsgivaren kan inte avtala bort den. Endast en motsvarande bestämmelse som överenskommits i ett kollektivavtal kan träda i dess ställe (artikel 7:673b i den nederländska civillagen).
Kan du förhandla fram ett individuellt arrangemang
Ja. De flesta arbetsgivare föredrar att avsluta avtal genom ömsesidig överenskommelse snarare än att köra ett UWV-förfarande för varje anställd, eftersom ömsesidigt samtycke är snabbare, tystare och säkerare i sitt resultat. Den preferensen är din hävstång, och instrumentet är förlikningsavtalet. Eftersom att underteckna ett är en frivillig handling är varje förlikningsavtal per definition ett förhandlingsmoment.
Det som inte fungerar är att behandla socialplanen som ett öppningsförsök att förbättras genom att driva på hårdare. En arbetsgivare som betalar en anställd mer utan en anledning som den kan förklara skapar ett prejudikat som alla andra berörda anställda kommer att åberopa. Arbetsgivaren är bunden av skyldigheten att agera som en god arbetsgivare ( goed werkverschap , artikel 7:611 i den nederländska civillagen) och kan inte skilja mellan jämförbara anställda utan objektiv motivering. En begäran är därför framgångsrik när den formuleras som en anledning, inte som ett krav.
Mark som bär vikt
Svårighetsbestämmelsen
De flesta socialförsäkringar innehåller en hårdhetsklausul ( hardheidsclausule ) som tillåter arbetsgivaren att avvika från standardreglerna om en strikt tillämpning skulle leda till ett uppenbart orättvist eller oacceptabelt resultat för en viss anställd. För att åberopa den måste du visa att din situation skiljer sig väsentligt från dina kollegors: en period av obetald ledighet eller långtidssjukdom som försämrar beräkningen av avgångsvederlaget, ett pensionsdatum kort efter kontraktets slut eller återanställningsutsikter som objektivt sett är sämre. Många försäkringar skickar sådana förfrågningar genom en rådgivande kommitté och har en kort tidsfrist för att lämna in dem, så kontrollera förfarandet innan uppsägningstiden börjar löpa.
En separat tvist som kan avgöras samtidigt
En skadeanmälan gällande arbetssjukdom eller arbetsplatsolycka, en obetald bonus, en omtvistad konkurrensklausul eller en olöst återintegreringstvist är anspråk i sig själva. En arbetsgivare som köper dem vid sidan av uppsägningen gynnar dig inte; den avslutar mer än en ärende. Det är en objektiv motivering, och i praktiken är det den mest produktiva vägen till en verkligt individuell uppgörelse.
Olikbehandling och indirekt diskriminering
En regel som vid första anblicken är neutral kan fortfarande påverka en grupp oproportionerligt. Ett tak för avgångsvederlag, eller en nedtrappning som minskar utbetalningen när pensionsdatumet närmar sig, kan utgöra indirekt åldersdiskriminering enligt den nederländska lagen om likabehandling i arbetslivet (åldersdiskriminering), såvida inte arbetsgivaren kan visa att ett legitimt syfte eftersträvas med lämpliga och nödvändiga medel. Samma resonemang gäller bestämmelser som missgynnar deltidsanställda eller personal med tidsbegränsade kontrakt. Om ett sådant argument håller gör arbetsgivaren inte alls något undantag: den korrigerar en regel som den kanske inte lagligen gäller för dig.
Vad händer om du inte skriver under
Om du vägrar förlikningsavtalet och arbetsgivaren fortsätter, kommer arbetsgivaren att ansöka hos UWV om uppsägningstillstånd. UWV bedömer två frågor: om det företagsekonomiska skälet till arbetsförlusterna är sunt och om rätt anställda har anställts, normalt genom att tillämpa reflektionsprincipen ( afspiegelingsbeginsel ) inom utbytbara jobbkategorier. UWV beviljar ingen ersättning; den beviljar eller vägrar tillstånd till uppsägning. Med ett tillstånd i handen säger arbetsgivaren upp anställningen med iakttagande av gällande uppsägningstid och betalar ut övergångsvederlaget.
Om du anser att resultatet är otillräckligt går vägen till tingsrätten ( kantonrechter ). En begäran om återanställning eller ytterligare skälig ersättning ( billelijke vergoeding ) efter ett UWV-tillstånd måste lämnas in inom två månader efter anställningens slut; en begäran om obetalt eller felaktigt beräknat övergångsvederlag har tre månader. Ytterligare skälig ersättning efter ett tillstånd är reserverad för fall där arbetsgivaren agerat allvarligt vållande ( ernstig verwijtbaar handelen ), till exempel genom att fabricera det affärsekonomiska skälet eller genom att manipulera urvalet. Missnöje med nivån på socialplanen räcker inte i sig. Dessa är förverkandeperioder: de kan inte förlängas, och om de missas avslutas anspråket.
Hur företagsrådet påverkar din position
Företagsrådet agerar inte för enskilda anställda, men dess ställningstagande till omorganisationen formar förhandlingsklimatet. Om företagsrådet har avrått beslutet, eller om arbetsgivaren har avvikit från ett positivt råd, kan företagsrådet överklaga till företagskammaren ( Ondernemingskamer ) inom en månad efter beslutet. En arbetsgivare som står inför den risken, och den försening som följer med den, är i allmänhet mer villig att nå individuella uppgörelser än en vars omorganisation är obestridd.
Vad du bör kontrollera innan du skriver under
Läs igenom förlikningsavtalet för tre saker innan du tittar på beloppet. För det första måste det anges att anställningen upphör på arbetsgivarens initiativ av företagsekonomiska skäl och att uppsägningstiden har iakttagits, eftersom din arbetslöshetsersättning annars är i fara. För det andra, kontrollera vad du avstår från: en slutgiltig uppsägningsklausul upphäver anspråk som du kanske ännu inte har värderat, inklusive intjänad semester, bonusrättigheter och pågående tvister. För det tredje, observera att du kan säga upp avtalet skriftligen inom fjorton dagar utan att ange skäl, och inom tre veckor om avtalet inte nämnde den rätten (artikel 7:670b i den nederländska civillagen).
Låt även avgångsvederlagsberäkningen kontrolleras mot själva planen. Fel i referenslönen, i behandlingen av rörlig ersättning och i antalet räknade år är vanliga, och att korrigera ett räknefel är en mycket enklare diskussion än att be om ett undantag.
Få råd i tid
En kollektiv uppsägning sker snabbt, och de flesta tidsfrister som spelar roll löper från det ögonblick du får erbjudandet snarare än från det ögonblick du bestämmer dig för att agera. Oavsett om ditt ärende handlar om en klausul om otillbörlig säkerhet, en ojämlik tillämpning av planen eller ett separat krav som förtjänar att avgöras samtidigt, är styrkan i din ståndpunkt i stort sett fastställd innan du träder in i rummet.
Arbetsrättsjuristerna på Law & More granska sociala planer och förlikningsavtal, ge råd om utrymme för individuella avtal och driva förfaranden inför UWV och tingsrätten. Om du har fått ett erbjudande enligt en social plan bedömer vi din situation och det realistiska resultatet innan betänketiden löper ut. Du hittar mer bakgrund i vår översikt över anställningsrätt och på vår sida för en advokat för uppsägning i Nederländerna.
Vanliga frågor och svar
Vad är WMCO och när gäller det?
WMCO (Wet melding collectief ontslag, eller lagen om kollektiv uppsägning) är den nederländska lagen som reglerar storskaliga uppsägningar. Den gäller när en arbetsgivare avser att säga upp anställningsavtalen för 20 eller fler anställda inom ett enda UWV-arbetsområde under en period av tre månader. När denna tröskel är uppnådd måste arbetsgivaren underrätta UWV och berörda fackföreningar och samråda med dem och företagsrådet om skälen till omstruktureringen och sätt att mildra effekterna på personalen.
Kan jag förhandla fram ett individuellt arrangemang om det redan finns en social plan?
Ja, det är möjligt, men det beror på hur den sociala planen upprättades. Om planen förhandlades fram och överenskommits med representativa fackföreningar, betraktar domstolarna den i allmänhet som en rättvis standard och är ovilliga att ge en enskild anställd mer förmånliga villkor. För att avvika från den krävs det att man visar att det skulle vara oacceptabelt enligt rimlighets- och rättvisestandarder att tillämpa planen på just din situation.
Vad räknas som en exceptionell omständighet för att avvika från en social plan?
Du måste visa att din situation skiljer sig exceptionellt från dina kollegors, till exempel att standardberäkningen för avgångsvederlag allvarligt missgynnar dig på grund av en längre period av obetald ledighet eller ett förestående pensionsdatum. Du måste generellt sett bevisa allvarligt vållande från arbetsgivarens sida, eller att uppsägningens konsekvenser är så ekonomiskt förödande och unika för ditt fall att kollektivavtalet inte rimligen kan räcka till.
Varför är principen om likabehandling viktig i dessa förhandlingar?
Arbetsgivare är lagstadgade att agera som goda arbetsgivare (goed werkgeverschap), vilket innebär att de inte godtyckligt kan gynna en anställd framför en annan utan en giltig, objektiv motivering. Om en arbetsgivare beviljar ett högre avgångsvederlag bara för att en anställd förhandlat hårdare, kan andra berörda anställda hävda att de behandlas ojämlikt, så arbetsgivare är försiktiga med att avvika från den kollektiva standarden.
Hur formaliseras vanligtvis individuella arrangemang?
Arbetsgivare föredrar vanligtvis att avsluta anställningsförhållandet genom ömsesidigt samtycke snarare än genom en långdragen och osäker uppsägningsprocess hos UWV. För att uppnå detta erbjuder arbetsgivaren ett förlikningsavtal (vaststellingsovereenkomst eller VSO), ett juridiskt bindande avtal som kan innehålla individuellt förhandlade villkor utöver, eller avvika från, den vanliga sociala planen.
Påverkar företagsrådets ståndpunkt mina chanser att få en gynnsam överenskommelse?
Företagsrådet ingriper i allmänhet inte i enskilda fall, men dess övergripande ställningstagande till omorganisationen kan indirekt påverka förhandlingarna. Om företagsrådet har utfärdat negativa råd om omstruktureringen försvagas arbetsgivarens rättsliga ställning, vilket ofta gör arbetsgivare mer villiga att gå med på gynnsamma individuella arrangemang.
