Sjukdom, utbrändhet och arbetspress enligt nederländsk lag: arbetsgivares och arbetstagares skyldigheter

Utbrändhet och arbetspress i Nederländerna hanteras genom de vanliga reglerna om sjukdom: så snart företagsläkaren (bedrijfsarts) konstaterar att besvären gör en anställd arbetsoförmögen, måste arbetsgivaren fortsätta att betala minst 70 procent av lönen i upp till 104 veckor enligt artikel 7:629 i den nederländska civillagen, och båda parter är bundna av återintegreringsskyldigheten i lagen om grindvaktsförbättring (Wet verbetering poortwachter). Varken arbetsgivaren eller arbetstagaren avgör om det föreligger arbetsoförmåga: den bedömningen tillkommer företagsläkaren, och den är utlösande för nästan alla rättigheter och skyldigheter som beskrivs nedan.

Arbetspress är den vanligaste orsaken till långtidsfrånvaro i landet, och det är också det område där arbetsgivare oftast gör fel i proceduren. Reglerna är strikta och till stor del obligatoriska: de kan inte avtalas bort, och ett misstag under de första åtta veckorna av sjukfrånvaron kan kosta en arbetsgivare ett helt extra års lön. Den här artikeln beskriver vad nederländsk arbetsrätt kräver av båda sidor, från den första sjukanmälan till slutet av tvåårsperioden, och var ansvaret för arbetsrelaterad utbrändhet börjar och slutar.

När utbrändhet räknas som sjukdom enligt nederländsk lag

Nederländsk lag innehåller ingen separat lagstadgad definition av utbrändhet. Den behöver inte en. Civillagen talar om att arbetstagaren är förhindrad att utföra det avtalade arbetet på grund av sjukdom, och den formeln omfattar både fysiska och psykiska besvär. En utbrändhet ger därför exakt samma rättsliga ställning som ett brutet ben: samma löneskyldighet, samma återanpassningsskyldighet, samma skydd mot uppsägning.

Det viktiga är inte diagnosen utan den funktionella konsekvensen. Frågan som företagsläkaren besvarar är om besvären begränsar den anställde i att utföra det överenskomna arbetet, och i så fall vilka aktiviteter som fortfarande är möjliga och under hur många timmar. En diagnos meddelas inte alls till arbetsgivaren. Det är därför en arbetsgivare som säger att utbrändhet inte är en riktig sjukdom står på mycket svag mark: arbetsgivaren har inget att säga till om i den medicinska bedömningen.

Arbetspress, stress och utbrändhet är tre olika saker

Arbetspress beskriver själva jobbets krav: volym, deadlines, ansvar, känslomässig belastning. Arbetspress är inte olaglig och inte i sig ett juridiskt problem. Det blir ett problem när kraven strukturellt överstiger vad arbetstagaren kan bära och arbetsgivaren vet eller borde veta detta.

Stress är reaktionen på den obalansen. Utbrändhet är slutpunkten för långvarig stress som aldrig lindrades: ihållande utmattning, mental distansering från arbetet och minskad prestation. Världshälsoorganisationen klassificerar utbrändhet som ett yrkesfenomen snarare än ett medicinskt tillstånd i sig, vilket är just anledningen till att den holländska metoden att fråga om arbetsförmåga, inte om diagnos, fungerar bra i praktiken.

Den praktiska skiljelinjen är arbetsoförmåga (arbeidsongeschiktheid). En anställd som är trött och missnöjd men kan utföra det avtalade arbetet är inte sjuk i juridisk mening och har ingen rätt till sjuklön. En anställd som företagsläkaren anser vara begränsad i att utföra det arbetet är sjuk, oavsett vad besvären står på.

Villkoren som avgör resultatet

Fyra holländska termer återkommer i varje fil om utbrändhet, och att missförstå dem är källan till de flesta tvister:

• Arbetsfördelning (arbetsoförmåga): att på grund av sjukdom inte kunna utföra det överenskomna arbetet. Bedöms av företagsläkare, aldrig av arbetsgivaren och aldrig av den anställdes egen allmänläkare.
• Omsorgsplikt (vårdplikt): arbetsgivarens lagstadgade skyldighet enligt artikel 7:658 i den nederländska civillagen att organisera arbetet och arbetsplatsen så att arbetstagaren inte lider skada i arbetets utförande.
• Psykosociale arbetsbelasting (psykosocial arbetsbelastning, PSA): den lagstadgade samlingstermen i arbetsvillkorslagen för arbetspress, aggression, våld, mobbning, sexuella trakasserier och diskriminering. Det är en arbetshälsorisk som arbetsgivaren aktivt måste bedöma och minska.
• Bra arbetsgivarskap (god anställningssed): den öppna standarden i artikel 7:611 i den nederländska civillagen, utforskad vidare i vår guide till gränserna för god arbetsgivaruppförande, som fyller de luckor som de specifika reglerna lämnar öppna, och som många påståenden om utbrändhet argumenteras för tillsammans med artikel 7:658.

Observera att endast den andra och fjärde av dessa är skyldigheter enligt civilrätten gentemot den enskilda arbetstagaren. Psykosocial arbetsbelastning är en offentligrättslig skyldighet enligt arbetsvillkorslagen, som verkställs av den nederländska arbetsmyndigheten, och brott mot den skapar inte i sig rätt till skadestånd. Det ger dock det bevis som ett civilrättsligt krav vanligtvis bygger på.

Vad arbetsgivaren måste göra för att förebygga arbetspress och utbrändhet

Förebyggande åtgärder är en lagstadgad skyldighet, inte en fråga om goda avsikter. Arbetsförhållandenslagen (Arbeidsomstandighedenwet, vanligtvis förkortad till Arbowet) kräver att alla arbetsgivare i Nederländerna genomför en riskinventering och utvärdering (risiko-inventarisatie en -evaluatie, RI&E), dokumenterar resultatet skriftligen och bifogar en handlingsplan som anger vilka åtgärder som ska vidtas, av vem och när. Psykosocial arbetsbelastning måste ingå i den bedömningen. En arbetsgivare vars RI&E saknas, är föråldrad eller tyst om arbetspress har ett efterlevnadsproblem innan någon enskild anställd blir sjuk.

Dessa lagkrav gäller för alla anställda oavsett anställningstyp eller nationalitet, och de följer arbetet snarare än byggnaden. Hemarbetare, hybridarbetare och anställda utstationerade till en kund omfattas alla av samma ramverk för säkerhetsskyldigheter på arbetsplatsen .

De åtgärder som lagen faktiskt förväntar sig

Om riskbedömningen visar en risk för psykosocial arbetsbelastning ålägger arbetsvillkorsförordningen arbetsgivaren att vidta åtgärder för att förebygga eller begränsa den, och att informera anställda om riskerna och de åtgärder som vidtagits. I praktiken söker den nederländska arbetsmyndigheten en igenkännbar och dokumenterad uppsättning åtgärder: en policy för oönskat beteende, en klagomålsprocess som leder någonstans, en utsedd konfidentiell rådgivare, en förebyggande handläggare, arbetsbelastningsövervakning som är mer än en årlig undersökning, och påvisbar uppföljning när signaler uppstår.

Arbetstid är en del av samma bild. Arbetstidslagen (Arbeidstijdenwet) fastställer maximal arbetstid och minimiviloperioder, och strukturell övertid som bryter mot dessa gränser är bevis på en dåligt organiserad arbetsplats samt ett brott i sig. Arbetsgivare som följer god anställningssed övervakar faktiska arbetade timmar, inte avtalade timmar.

Arbetsgivaren måste också ha ett skriftligt grundavtal med en certifierad företagshälsovård eller företagsläkare. Avtalet ska garantera företagsläkaren fri tillgång till arbetsplatsen, en konsultationstid som anställda kan använda innan de sjukanmäler sig, och en anställds rätt att begära ett andra utlåtande från en annan företagsläkare. Det andra utlåtandet är en rättighet för arbetstagaren och kostnaden bärs av arbetsgivaren.

Att agera på signaler är det avgörande testet

Den enda frågan som avgör de flesta tvister om utbrändhet är inte huruvida arbetsbelastningen var hög, utan om arbetsgivaren reagerade när det blev uppenbart att den var för hög. Signaler som en domstol kommer att behandla som uppenbara inkluderar upprepad kort frånvaro, en anställd som i ett utvecklingssamtal säger att arbetet är ohanterligt, strukturellt kvälls- och helgarbete synligt i systemen, en vakans vars uppgifter i tysthet omfördelades och klagomål på en chef som rapporterades och sedan lämnades ifred.

En arbetsgivare som tar emot en sådan signal och inte gör något mätbart blir utsatt. En arbetsgivare som minskar arbetsbelastningen, omfördelar uppgifter, tar in stöd, dokumenterar avtalet och kontrollerar det har i allmänhet gjort vad omsorgsplikten kräver, även om den anställde ändå utvecklar utbrändhet.

Vad den anställde måste göra från första sjukdagen

Arbetstagaren sjukanmäler sig den första dagen av arbetsoförmågan, före arbetsdagens början eller vid den tidpunkt som anges i anställningsavtalet , personalhandboken eller kollektivavtalet. Att anmäla sig sent, eller till fel person, är det vanligaste och mest undvikbara misstaget, eftersom det gör det möjligt för arbetsgivaren att ställa in betalningen tills reglerna följs.

Vad arbetsgivaren får och inte får fråga

En anställd behöver inte säga vad som är fel. Hälsouppgifter är en särskild kategori av personuppgifter enligt GDPR, och den nederländska dataskyddsmyndigheten (Dataskyddsmyndigheten) anser att en arbetsgivare inte får fråga om besvärens art, diagnosen eller behandlingen, och inte heller får registrera sådan information även om den anställde frivilligt lämnar den. Vad arbetsgivaren kan fråga om är begränsat och funktionellt: frånvarons förväntade längd, adressen där den anställde kan nås, vilka möten och uppgifter som behöver tas över, om frånvaron är kopplad till en arbetsplatsolycka eller en olycka som en tredje part är ansvarig för, och om något av skyddsnätssystemen i sjukpenninglagen kan vara tillämpligt.

Allt medicinskt går till företagsläkaren, som rapporterar tillbaka till arbetsgivaren endast vad gäller begränsningar och möjligheter. En arbetsgivare som driver på för medicinska detaljer, eller som frågar kollegor, behandlar hälsouppgifter olagligt; gränserna anges mer i detalj i vår guide om sjukfrånvaro och integritet.

Samarbete kring återhämtning och återintegrering

Arbetstagaren ska gå på möten med företagsläkaren, vara nåbar under överenskomna tider, följa rimliga instruktioner som syftar till återhämtning, avstå från beteende som hindrar eller försenar återhämtning och acceptera lämpligt arbete när det erbjuds. Lämpligt arbete (passende arbete) avser arbete som rimligen matchar arbetstagarens förmågor, med hänsyn till utbildning, tidigare arbete och hälsobegränsningar. Det behöver inte vara det ursprungliga arbetet och senare under tvåårsperioden behöver det inte heller vara hos samma arbetsgivare.

Sanktionerna för att inte fullgöra dessa skyldigheter är reella och omedelbara. Om arbetstagaren inte följer arbetsgivarens regler för kontroll av frånvaro kan arbetsgivaren dra in lönen tills reglerna följs, och lönen betalas ut retroaktivt när de väl är det. Om arbetstagaren vägrar lämpligt arbete, hindrar återhämtning eller vägrar att samarbeta med handlingsplanen utan giltig anledning, kan arbetsgivaren stoppa lönen helt och hållet under den period som vägran varar, och dessa pengar återkrävs inte senare. Båda åtgärderna kräver att arbetsgivaren omedelbart och skriftligen varnar arbetstagaren innan de tillämpas; ett lönestopp som införs utan förvarning gäller inte. Samspelet mellan dessa skyldigheter och sanktionerna beskrivs i vår guide för återintegrering efter sjukdom och lönesanktioner.

Om arbetstagare och arbetsgivare är oense om huruvida arbetet verkligen är lämpligt, eller om återintegreringsinsatserna är tillräckliga, kan endera parten begära ett expertutlåtande (deskundigenoordeel) från UWV. Det är inte bindande, men en domstol kommer att lägga stor vikt vid det, och det är ofta den billigaste vägen ur ett dödläge. Om tvisten handlar om relationen snarare än den medicinska situationen är medling i en arbetskonflikt ofta den snabbare vägen, och företagsläkare rekommenderar det rutinmässigt när frånvaron har en konflikt till grund.

Lön under sjukfrånvaro och tvåårsregeln

Artikel 7:629 i den nederländska civillagen förpliktar arbetsgivaren att fortsätta betala minst 70 procent av lönen under högst 104 veckors arbetsoförmåga. Under de första 52 veckorna får ersättningen inte understiga den lagstadgade minimilönen som gäller för arbetstagaren; från och med vecka 53 gäller 70-procentsgränsen utan detta tillägg, vilket är anledningen till att det andra sjukåret är ekonomiskt mycket svårare för arbetstagaren.

De flesta anställningsavtal och nästan alla kollektivavtal förbättras på den lagstadgade botten, vanligtvis genom att betala 100 procent under det första året och 70 procent under det andra. Det är en avtalsenlig rättighet och den är verkställbar som sådan. Vissa kollektivavtal villkorar tillägget under det andra året av påvisbart samarbete med återintegrering, vilket är lagligt och allt vanligare. Det tillämpliga kollektivavtalet är det första dokumentet som prövas i eventuella tvister om sjuklön, eftersom det vanligtvis åsidosätter standardreglerna till den anställdes fördel.

Ytterligare två punkter förbises ofta. Arbetsgivaren kan komma överens om maximalt två karensdagar i början av varje sjukperiod, men bara om det uttryckligen avtalats skriftligen; utan avtal löper lönen från dag ett. Och semesterrätten fortsätter att intjänas i sin helhet under sjukdom, liksom pensionsinkomst enligt de flesta system, så en anställd som återvänder efter en lång frånvaro har vanligtvis byggt upp en betydande semesterbalans.

Tidsbegränsade anställningar som upphör vid sjukdom

Rätten till sjuklön beror inte på typen av avtal, men tvåårsperioden beror på att avtalet varar så länge. Ett tidsbegränsat avtal upphör vid det överenskomna slutdatumet även om arbetstagaren är sjuk, och inget tillstånd krävs för det. Från det datumet upphör arbetsgivarens löneskyldighet och arbetstagaren återgår till sjukersättningslagen (Ziektewet), som administreras av UWV, som sedan också tar över återintegreringsprocessen.

Arbetsgivaren måste anmäla sjukdomen till UWV senast sista arbetsdagen och lämna in återanmälningsdokumentet. Dokumentets storlek beror på hur länge sjukdomen har varat vid kontraktets slut: en kort frånvaro kräver lite, en frånvaro på flera månader kräver en komplett uppsättning dokument. Underlåtenhet att göra denna anmälan kan leda till böter och att arbetsgivaren debiteras förmånskostnaderna, så det är värt att anteckna slutdatumet för varje tidsbegränsat kontrakt där någon är sjukskriven.

Tidsplanen för återintegrering enligt Gatekeeper Improvement Act

Gatekeeper Improvement Act (eller lagen om förbättring av lönesättning) föreskriver en fast sekvens av steg för båda parter, var och en med sin egen tidsfrist. Tidsfristerna räknas från den första sjukdagen och de förflyttas inte. Att missa dem är det enskilt dyraste misstaget en arbetsgivare kan göra, eftersom UWV i slutet av de två åren kontrollerar filen och kan förlänga löneskyldigheten med upp till 52 veckor om insatsen var otillräcklig.

• Vecka 1: arbetsgivaren anmäler sjukdomen till företagshälsovården eller företagsläkaren inom sju dagar från den första sjukdagen.
• Vecka 6: Företagsläkaren upprättar problemanalysen och beskriver begränsningarna, den återstående kapaciteten och utsikterna till återgång.
• Vecka 8: Arbetsgivaren och arbetstagaren upprättar gemensamt handlingsplanen (plan van aanpak) baserat på den analysen och utser varsin handläggare.
• Var sjätte vecka: Parterna utvärderar framstegen och dokumenterar resultatet skriftligen.
• Runt vecka 52: förstaårsutvärderingen, där parterna dokumenterar vad som uppnåtts och sätter målet för det andra året.
• Vecka 42: Arbetsgivaren anmäler långtidssjukan till UWV.
• Runt vecka 88: UWV skriver till den anställde om att ansöka om en WIA-förmån; ansökan görs normalt i vecka 93.
• Vecka 104: Löneskyldigheten upphör, om inte UWV ålägger en lönesanktion.

Ordningen i den listan är avsiktlig: anmälan till UWV vecka 42 är lätt att glömma just för att inget annat händer runt den.

Första spåret, andra spåret och omplaceringsskyldigheten

Återintegrering sker i två spår. Det första spåret är återgång till arbete hos arbetsgivaren, i det ursprungliga arbetet, i det ursprungliga arbetet med anpassningar, eller i en annan lämplig position inom organisationen. Arbetsgivaren ska anpassa arbetsuppgifter, timmar, arbetstider och arbetsplatsen i den mån det rimligen kan krävas, och ska beakta varje ledig tjänst i organisationen, inte bara på den anställdes egen avdelning.

Om återgång inom organisationen visar sig omöjlig, eller uppenbarligen inte kommer att lyckas, öppnas det andra spåret: strukturerad placering hos en annan arbetsgivare, vanligtvis genom en specialiserad byrå. Det andra spåret måste normalt sett påbörjas senast vid förstaårsutvärderingen, och att påbörja det för sent är en av de vanligaste orsakerna till lönesanktioner. Att starta det första och andra spåret parallellt är tillåtet och är ofta den säkraste vägen när återhämtningen är osäker.

Dessa återintegreringsskyldigheter är ömsesidiga. En anställd som avböjer att delta i det andra spåret, eller som vägrar en lämplig placering, riskerar lönestopp och i slutändan uppsägning. En arbetsgivare som inte dokumenterar sina ansträngningar kommer att upptäcka att UWV bedömer akten utifrån vad som står nedskrivet, inte utifrån vad som var avsett.

Lönesanktionen

Efter de två åren bedömer UWV återintegreringsrapporten. Om den drar slutsatsen att arbetsgivaren inte gjort tillräckliga ansträngningar utan giltigt skäl, förlänger den skyldigheten att fortsätta betala lön med upp till 52 veckor. Under den förlängningen fortsätter även uppsägningsförbudet att löpa, så arbetsgivaren behåller både kostnaden och den anställde. Sanktionen kan förkortas om arbetsgivaren åtgärdar försummelsen, vilket är anledningen till att det är värt att agera omedelbart på grund av en sanktion. En sanktion som ålagts på grund av att företagsläkaren gjort ett misstag faller fortfarande på arbetsgivaren, som då kan ha ett krav mot företagshälsovården.

När en arbetsgivare är ansvarig för utbrändhet

Ansvar för arbetsrelaterad utbrändhet avgörs enligt artikel 7:658 i den nederländska civillagen, vanligtvis tillsammans med god arbetssed i artikel 7:611. Strukturen i artikel 7:658 är gynnsam för arbetstagaren när det första hindret har övervunnits: arbetstagaren måste visa skada som lidits i utförandet av arbetet, varefter arbetsgivaren är ansvarig om den inte bevisar att den har uppfyllt sin omsorgsplikt, eller att skadan väsentligen orsakades av arbetstagarens uppsåt eller avsiktliga vårdslöshet.

Det första hindret är där anspråk på psykisk skada vanligtvis misslyckas. Fysisk skada talar normalt för sig själv; psykisk skada gör det inte. Arbetstagaren måste visa att arbetsförhållandena var objektivt skadliga, inte bara upplevda som skadliga, och måste göra orsakssambandet mellan dessa förhållanden och hälsoskadorna troligt. Domstolar skiljer konsekvent mellan ett krävande jobb, en obehaglig omorganisation eller en personlighetskonflikt, som inte kvalificerar, och strukturell överbelastning, ihållande mobbning, hot eller aggression, som gör det. Dessa arbetsgivarskyldigheter är strikta, men de är inte en garanti mot all utbrändhet.

Vad en anställd måste bevisa

Tre element måste vara uppfyllda innan ett krav lyckas:

• Objektivt skadliga arbetsförhållanden. Konkret och verifierbart: arbetade timmar, arbetsbelastningssiffror, lediga tjänster, daterade meddelanden och e-postmeddelanden, incidentrapporter, uttalanden från kollegor, råd från företagshälsovården som förblev obesvarade.
• Orsakssamband. Ett påvisbart samband mellan dessa tillstånd och den psykiska skadan, vilket är anledningen till att medicinsk dokumentation och tidpunkten för besvären är så viktiga.
• Brott mot omsorgsplikten. Att arbetsgivaren kände till eller borde ha känt till och underlåtit att vidta åtgärder som rimligen kunde ha krävts av denne.

Den praktiska lärdomen är att dessa fall både vinns och förloras protokollfört. En anställd som muntligt tog upp arbetsbördan och lämnade den därhän har nästan ingenting; en anställd som bekräftade samtalet via e-post, behöll svaret och kan visa att ingenting förändrats har ett ärende. Detsamma gäller i omvänd ordning: en arbetsgivare med en dokumenterad policy mot oönskat beteende, en fungerande klagomålsprocess, en utsedd konfidentiell rådgivare, en aktuell riskbedömning som täcker arbetstryck och en skriftlig dokumentation över de åtgärder som faktiskt vidtagits efter en signal, befinner sig i en stark position även när utbrändheten var genuin och allvarlig.

Vad som kan begäras, och inom vilken tidsfrist

Skadestånd enligt artikel 7:658 täcker inkomstförlust som inte kompenseras av lön eller förmåner, sjukvårds- och behandlingskostnader, kostnader för hushållstjänst och, om skadan är fastställd, ersättning för ideell skada. Redan erhållen sjuklön dras av. En ansökan om ersättning för personskada omfattas av en preskriptionstid på fem år från den dag då arbetstagaren fick kännedom om både skadan och den skadeståndsskyldige, med en preskriptionsfrist på tjugo år från den skadegörande händelsen, så en arbetstagare som misstänker arbetsrelaterad skada bör inte vänta till slutet av den tvååriga sjukperioden innan hen söker rådgivning.

Ansvar och återintegrering är separata frågor. En arbetsgivare kan följa Gatekeeper Improvement Act helt och hållet och ändå vara ansvarig för att ha orsakat utbrändheten, och en arbetsgivare som inte är ansvarig alls kan fortfarande få en lönesanktion för en bristfällig återintegreringsakt. Att blanda ihop de två leder till att arbetsgivare försvarar fel sak.

Uppsägning efter långvarig sjukdom

Under de första 104 veckorna av arbetsoförmåga får arbetsgivaren inte säga upp anställningen på grund av sjukdom. Förbudet i artikel 7:670 i den nederländska civillagen är ett förbud mot uppsägning, och det skyddar arbetstagaren under hela två år, med återgång till början om arbetstagaren tillfrisknar och blir sjuk igen efter ett avbrott på mer än fyra veckor.

Förbudet är inte absolut. Det gäller inte under en prövotid , vid uppsägning av brådskande skäl, om arbetstagaren skriftligen samtycker till det, eller om verksamheten eller anläggningen stänger. Det upphör också om arbetstagaren utan giltig anledning vägrar att samarbeta med återintegreringen eller med företagsläkaren, men först efter att arbetsgivaren först skriftligen har varnat arbetstagaren och stoppat lönen. Att hoppa över det steget är ödesdigert för uppsägningen.

Rutten efter två år

När 104 veckor har gått blir uppsägning på grund av långvarig arbetsoförmåga möjlig. Arbetsgivaren behöver ett tillstånd från UWV, och UWV beviljar det endast om arbetstagaren fortfarande inte kan utföra det avtalade arbetet, återhämtning inom 26 veckor inte kan förväntas, och arbetstagaren inte kan omplaceras inom den perioden till en lämplig tjänst, oavsett om det är med eller utan utbildning. Dessa villkor är kumulativa, och UWV kontrollerar också om återintegreringsinsatsen var tillräcklig; en svag dokumentation leder till en lönesanktion snarare än ett tillstånd. Som ett alternativ kan parterna avsluta avtalet genom ömsesidig överenskommelse i ett förlikningsavtal, vilket undviker förfarandet och är vad som händer i de flesta fall. Om arbetsgivaren vill vara säker på att processen håller är det billigare att inhämta rådgivning innan man börjar än att reparera den i efterhand, och detsamma gäller alla andra sätt att avsluta anställningen i Nederländerna.

Arbetstagaren har rätt till lagstadgad övergångsersättning (transitievergoeding), beräknad över hela anställningsperioden inklusive de två åren av sjukdom. Arbetsgivaren kan ansöka hos UWV om ersättning för denna ersättning enligt ersättningssystemet för långvarig arbetsoförmåga, med förbehåll för lagstadgade tak, vilket undanröjer den huvudsakliga ekonomiska anledningen som arbetsgivare tidigare hade till att låta anställningar vara vilande.

Vilande anställningsförhållanden

Att lämna ett anställningsavtal i kraft efter två års sjukdom, utan arbete och utan lön, enbart för att undvika att betala övergångsvederlaget, är inte tillåtet. I sin dom av den 8 november 2019 i Xella-fallet (ECLI:NL:HR:2019:1734) fastslog Högsta domstolen att god anställningssed i princip kräver att en arbetsgivare går med på en anställds förslag att avsluta ett vilande anställningsförhållande mot betalning av det lagstadgade övergångsvederlaget. Arbetsgivaren får endast vägra om det finns ett genuint intresse av att avtalet fortsätter att gälla, till exempel en verklig möjlighet att arbetstagaren kommer att återgå till arbetet. En anställd vars avtal har lämnats vilande kan därför ta initiativet, och bör göra det.

Vad ska man göra nu

För en anställd är prioriteringen under de första veckorna processuell snarare än juridisk. Anmäl dig sjuk i tid och på föreskrivet sätt, håll mötena med företagsläkaren, skriv ner allt som är viktigt och spara kopior av problemanalysen, handlingsplanen och varje utvärdering. Om företagsläkarens bedömning verkar felaktig, be om ett andra utlåtande från en annan företagsläkare; om oenigheten gäller arbetsgivaren om lämpligt arbete eller lön, be UWV om ett expertutlåtande innan tvisten hårdnar. Skriv inte under ett förlikningsavtal medan du är sjuk utan rådgivning, eftersom det vanligtvis kostar den anställde både sjuklön och förmånsrätt att säga upp avtalet under de första två åren.

För en arbetsgivare är akten prioriterad. Se till att riskbedömningen är aktuell och täcker arbetstrycket, att det grundläggande avtalet med företagshälsovården finns på plats och att varje signal om arbetsbelastning besvaras skriftligen med en åtgärd och ett uppföljningsdatum. När någon är sjukskriven, håll tidsfristerna i Gatekeeper Improvement Act, starta det andra spåret i god tid och dokumentera varje steg. Fråga aldrig om diagnosen och inför aldrig ett lönestopp utan en skriftlig varning först. Om det finns genuin tvekan om huruvida frånvaron är verklig går vägen via företagsläkaren och expertutlåtandet, inte genom konfrontation; vår guide om vad man ska göra när en anställd är sjukanmäld men verkar kunna arbeta förklarar de steg som håller.

Law & More ger råd om utbrändhet och arbetspress i Nederländerna, agerar för arbetsgivare och sjukskrivna anställda, återintegrering, lönepåföljder, arbetsgivaransvar för utbrändhet och uppsägning efter långvarig sjukdom, från den första sjukanmälan till förhandlingar i tingsrätten. Vår Guider om nederländsk arbetsrätt behandla de angränsande ämnena i samma detalj. Om du har att göra med långtidsfrånvaro, lönestopp, ett UWV-beslut eller ett anspråk på psykisk skada, kommer våra arbetsrättsjurister att granska ärendet och presentera alternativen. Kontakta oss för att diskutera din situation.

Vanliga frågor och svar