Uppsägning i Nederländerna: grunder, vägar och dina rättigheter

I Nederländerna kan din arbetsgivare endast säga upp dig på någon av de grunder som anges i artikel 7:669 i den nederländska civillagen (BW), med föregående tillstånd från arbetstagarförsäkringen (UWV) eller tingsrätten ( kantonrechter ). Undantagen är uppsägning genom ömsesidig överenskommelse, som du fritt kan vägra, och uppsägning av brådskande skäl.

Det slutna systemet ger dig utrymme att förhandla som anställd, och det gör en dåligt förberedd uppsägning dyr för en arbetsgivare. Nedan förklarar vi grunderna, de två vägarna, vad du har rätt till och vilka tidsfrister du måste iaktta.

På vilka grunder kan du bli avskedad?

Endast på en av de grunder som uttömmande anges i artikel 7:669 BW , markerade a till i. Varje grund måste vara fullständig i sig och stödjas av fakta.

• a: företagsekonomiska skäl. Din tjänst försvinner på grund av en omorganisation, minskad omsättning, automatisering eller en nedläggning. Detta är uppsägningsvägen; se vår artikel om uppsägning i Nederländerna.
• b: långvarig sjukdom. Du har varit arbetsoförmögen i mer än två år och återhämtning inom 26 veckor förväntas inte.
• c: frekvent frånvaro på grund av sjukdom, med oacceptabla konsekvenser för verksamheten.
• d: underprestation. Din arbetsgivare måste ha informerat dig i god tid, gett dig en verklig chans att förbättra dig och dokumenterat den processen.
• e: klandervärt beteende av den anställde.
• f: en allvarlig samvetsvägran till arbetet, där anpassning av arbetet inte är möjlig.
• g: a störd arbetsrelation att arbetsgivaren inte rimligen kan förväntas fortsätta.
• h: andra omständigheter som gör det orimligt att fortsätta avtalet, såsom ett saknat arbetstillstånd.
• i: kumuleringsgrunden, vilket gör det möjligt att kombinera omständigheter från två eller flera ofullständiga grunder. Domstolen kan då tillerkänna dig extra ersättning på upp till halva övergångsersättningen.

Oavsett grund måste din arbetsgivare också visa att det inte fanns någon lämplig alternativ anställning för dig inom en rimlig tidsperiod, om nödvändigt med utbildning (artikel 7:669(1) BW).

Vilken väg måste din arbetsgivare följa?

Grunden avgör rutten. För grunderna a och b behöver din arbetsgivare tillstånd från UWV; för grunderna c till i måste din arbetsgivare begära att tingsrätten upphäver avtalet.

I UWV-förfarandet bedöms ärendet skriftligen och du får möjlighet att svara. Om UWV ger ditt tillstånd kan din arbetsgivare säga upp avtalet med uppsägningstid. Om UWV vägrar kan din arbetsgivare fortfarande begära att tingsrätten upphäver avtalet.

I domstolsförfarandet sker en muntlig förhandling. Domaren kan avslå begäran, häva avtalet eller häva det och tillerkänna dig ersättning. Att använda fel väg är inte en formalitet: en begäran i fel forum misslyckas och arbetsgivaren måste börja om från början.

Kan ert avtal upphöra genom ömsesidig överenskommelse?

Ja, och i praktiken avslutas de flesta kontrakt på det sättet, genom ett förlikningsavtal ( vaststellingsovereenkomst ). Inget tillstånd från UWV eller domstol behövs, och nästan allt är förhandlingsbart.

Typiska punkter är slutdatum, avgångsvederlag, uppsägningstid, rättegångskostnader, omplacering, referens och upphävande av konkurrensklausul. Du är aldrig skyldig att skriva på. Om du vägrar måste din arbetsgivare gå till UWV eller domstol, där den har bevisbördan.

Två skyddsåtgärder är viktiga. För det första har du enligt artikel 7:670b i arbetslöshetslagen en betänketid på två veckor efter undertecknandet, under vilken du kan återkalla ditt samtycke utan att ange skäl. Om avtalet inte nämner denna rätt är perioden tre veckor. För det andra avgör formuleringen om UWV kommer att bevilja dig arbetslöshetsersättning (WW). Avtalet bör tydligt ange att initiativet kom från arbetsgivaren och att det inte finns någon brådskande anledning till uppsägning. Vår jämförelse av förlikningsavtalet och UWV-vägen förklarar när varje alternativ är att föredra.

Vilken uppsägningstid gäller?

För arbetsgivaren beror den lagstadgade uppsägningstiden på anställningstiden: en månad om det är kortare än fem år, två månader om det är fem till tio år, tre månader om det är tio till femton år och fyra månader om det är femton år eller mer (artikel 7:672 BW).

Anställningsavtalet eller ett kollektivavtal (CAO) kan föreskriva annat. Uppsägning sker vanligtvis senast i slutet av en kalendermånad. Efter ett UWV-förfarande får arbetsgivaren dra av den tid som förfarandet tagit från uppsägningstiden, förutsatt att minst en månad återstår.

Vad har du rätt till vid uppsägning?

Om din arbetsgivare tar initiativ till att säga upp avtalet har du i princip rätt till övergångsvederlag ( transitievergoeding ) enligt artikel 7:673 BW. I allvarliga fall kan domstolen också tillerkänna skälig ersättning ( billelijke vergoeding ).

Övergångsersättningen byggs upp från din första arbetsdag och motsvarar en tredjedel av din bruttomånadslön per anställningsår, proportionellt för en del av ett år. Den gäller oavsett hur länge du har arbetat för arbetsgivaren. Den är begränsad till ett lagstadgat maximum, som justeras varje år, eller till en årslön om den är högre. Du har inte rätt till den om du säger upp dig själv, såvida inte din arbetsgivare har agerat allvarligt vållande, eller om avtalet upphör på grund av ditt eget allvarligt vållande. Vår artikel om övergångsersättning förklarar beräkningen.

Utöver detta tillkommer skälig ersättning. Domstolen kan utdöma den om arbetsgivaren har agerat allvarligt vårdslöst, till exempel genom att upprätta en falsk prestationsrapport, avskeda dig i strid med ett förbud eller skapa en situation där det blev omöjligt att fortsätta arbeta. Det finns ingen formel: beloppet beror på hur allvarligt beteendet är och konsekvenserna för dig.

När är uppsägning inte tillåten?

Artikel 7:670 BW innehåller förbud mot uppsägning. Det mest kända gäller under de två första åren av sjukdom, men även graviditets- och föräldraledighet, medlemskap i företagsråd och medlemskap i fackförening är skyddade.

Under dessa perioder kan arbetsgivaren inte säga upp anställningen, förutom med snäva undantag som till exempel nedläggning av verksamheten. En begäran till domstolen om att upplösa avtalet är fortfarande möjlig, men endast på grunder som inte har något att göra med den skyddade omständigheten. Sjukdomsskyddet gäller inte om du utan giltigt skäl vägrar att samarbeta med din återanställning.

Vad gäller uppsägning utan uppsägning?

Uppsägning kräver inget tillstånd och ingen uppsägningstid, men det krävs ett brådskande skäl. Arbetsgivaren måste också agera omedelbart och omedelbart informera dig om orsaken.

Alla tre kraven måste vara uppfyllda, och domstolarna tillämpar dem strikt. En arbetsgivare som väntar för länge utan giltigt skäl, till exempel under en utredning i veckor utan att informera dig, kan förlora rätten att säga upp dig omedelbart. En uppsägning kan också påverka din rätt till arbetslöshetsersättning. Se vår artikel om omedelbar uppsägning.

Vad kan man göra om uppsägningen inte var laglig?

Du kan begära att tingsrätten ogiltigförklarar uppsägningen och återställer ditt avtal, eller att de istället utser skälig ersättning. Tidsfristerna är korta och strikta.

En begäran måste inkomma till domstolen inom två månader efter att avtalet upphört (artikel 7:686a(4) BW). Ett krav på övergångsvederlag måste lämnas in inom tre månader. Om du missar dessa tidsfrister förfaller ditt krav, oavsett hur starkt det än var. Sök råd så snart du får ett uppsägningsbrev eller ett utkast till förlikningsavtal.

Vad bör man kontrollera som anställd?

De flesta uppsägningsärenden handlar om några punkter som du själv kan kontrollera så snart du får ett brev eller ett utkast till förlikningsavtal:

• Vilken grund i artikel 7:669 BW åberopar din arbetsgivare, och om den är fullständig i sig själv?
• Om underprestanda påstås, om det fanns en dokumenterad förbättringsprocess.
• Huruvida ett uppsägningsförbud gäller, såsom sjukdom, graviditet eller medlemskap i företagsråd.
• Huruvida övergångsvederlaget baseras på ditt faktiska startdatum och din fulla bruttolön.
• Huruvida förlikningsavtalet skyddar din rätt till arbetslöshetsersättning.
• När tvåmånaders- och tremånadersfristerna i artikel 7:686a BW löper ut.

Vad bör man som arbetsgivare kontrollera?

En avvisningsbegäran står eller faller med den akt du bygger upp innan du går till UWV eller domstol:

• Vilken enda grund är tillämplig, och vilken väg följer av den: UWV för grunderna a och b, tingsrätten för c till i.
• Huruvida de fakta som stöder den grunden är dokumenterade, med datum.
• Huruvida du verkligen har undersökt en lämplig alternativ position, om nödvändigt med utbildning.
• Huruvida ett uppsägningsförbud gäller, till exempel för att arbetstagaren har anmält sig sjuk.
• Den korrekta uppsägningstiden enligt artikel 7:672 BW eller CAO, och den övergångsvederlag som ska betalas.

Vad kan vi göra för dig vid en uppsägning?

Vår anställningsadvokater in Eindhoven och Amsterdam agera för anställda och arbetsgivare; se även vår advokat för uppsägning sida och vår guide till holländsk arbetsrätt.

• Vi granskar uppsägningsbrevet eller utkastet till förlikningsavtal.
• Vi prövar grunden och akten mot artikel 7:669 BW.
• Vi beräknar din övergångsvederlag och bedömer om en rimlig ersättning är realistisk.
• Vi förhandlar om villkoren i ett förlikningsavtal, inklusive formuleringarna som skyddar din WW-förmån.
• Vi förbereder UWV-ansökan eller upplösningsansökan, eller utarbetar svaromålet mot den.
• Vi lämnar in en begäran till tingsrätten inom två månader.

Sammanfattning

• För avskedande krävs en grund enligt artikel 7:669 BW och tillstånd från UWV (grunderna a och b) eller tingsrätten (grunderna c–i).
• Arbetsgivaren måste först leta efter en lämplig alternativ tjänst.
• De flesta avtal avslutas genom en förlikning; du har två veckor på dig att säga upp avtalet efter att du har undertecknat det.
• Du har vanligtvis rätt till en övergångsvederlag, och i allvarliga fall till skälig ersättning.
• Överklaga en uppsägning inom två månader och begär övergångsvederlag inom tre månader.

Vanliga frågor och svar