Uppsägning av anställning i Nederländerna: grunder och vägar

En arbetsgivare i Nederländerna kan inte bara säga upp ett tillsvidareanställningsavtal. Det krävs en av tre vägar: tillstånd från arbetstagarnas försäkringskassa (UWV), upplösning av tingsrätten ( kantonrechter ) eller överenskommelse med arbetstagaren. Vägen beror på grunden för uppsägningen, inte på arbetsgivarens preferens; undantaget är uppsägning av brådskande skäl, vilket arbetsgivaren själv kan ange.

Om grunden är uppsägning av företagsekonomiska skäl eller långvarig arbetsoförmåga måste arbetsgivaren be UWV om tillstånd. För alla andra grunder, såsom frekvent frånvaro, dålig prestation, klandervärt beteende, stört arbetsförhållande, samvetsvägran eller en kombination av grunder, måste arbetsgivaren begära att tingsrätten häver avtalet. Den tredje vägen är ett skriftligt förlikningsavtal ( vaststellingovereenkomst ), vilket arbetstagaren kan säga upp inom fjorton dagar utan att ange skäl.

Oavsett vilken väg som väljs gäller tre krav. Grunden måste vara en av de som anges i artikel 7:669(3) i den nederländska civillagen ( Burgerlijk Wetboek , BW) och måste vara fullständigt dokumenterad. Det får inte finnas någon rimlig möjlighet att omplacera arbetstagaren till en annan lämplig tjänst inom en rimlig tidsperiod. Och inget förbud mot uppsägning får hindra det, särskilt inte förbudet under de två första åren av sjukdomen. Arbetstagaren har i princip rätt till en övergångsersättning ( transitievergoeding ) från den första anställningsdagen, beräknad på anställningstid och lön. Om arbetsgivaren har agerat allvarligt vållande kan domstolen utöver detta tillerkänna skälig ersättning ( billelijke vergoeding ).

För ett förlikningsavtal spelar formuleringen lika stor roll som beloppet. Ett avtal som inte anger att initiativet kom från arbetsgivaren, att det inte finns någon brådskande orsak och att uppsägningstiden har iakttagits kan äventyra arbetstagarens arbetslöshetsersättning.

På vilka rättsliga grunder kan man säga upp en anställning i Nederländerna?

Du kan bara säga upp en anställd mot dennes vilja på någon av grunderna i artikel 7:669(3) i BW, och bara om du kan styrka den grunden fullt ut. Nederländsk lag föreskriver ingen uppsägning "efter eget gottfinnande"; varje ensidig uppsägning kräver en rimlig grund.

Vilka är de lagstadgade grunderna för uppsägning?

Lagen listar grunderna uttömmande. Varje grund har sina egna krav, och en ansökan som inte uppfyller en grund kan inte utan vidare kombineras med en annan, förutom genom kumuleringsgrunden.

• a. Företagsekonomiska skäl: arbetstillfällen går förlorade på grund av den ekonomiska situationen, omorganisation eller nedläggning av verksamheten (UWV-vägen).
• b. Långvarig arbetsoförmåga: arbetstagaren har varit sjuk i minst två år och återhämtning inom 26 veckor förväntas inte (UWV-vägen).
• c. Frekvent sjukfrånvaro med oacceptabla konsekvenser för verksamheten.
• d. Olämplighet för jobbet (dålig prestation), där arbetsgivaren informerade arbetstagaren i tid och gav tillräcklig möjlighet att förbättra sig.
• e. Anställdas klandervärda handlingar eller underlåtenheter.
• f. Arbetsvägran på grund av allvarlig samvetsvägran.
• g. En störd arbetsrelation, så allvarlig att fortsättning inte rimligen kan förväntas.
• h. Andra omständigheter som gör fortsättning oskälig.
• i. En kombination av omständigheter från två eller flera av grunderna c till h (kumulationsgrunden).

Grunderna c till i går till tingsrätten. För kumuleringsgrunden kan domstolen tillerkänna arbetstagaren extra ersättning på upp till hälften av övergångsvederlaget.

Vilka procedurkrav gäller?

Varje grund kräver en specifik väg. Av företagsekonomiska skäl och långvarig arbetsoförmåga behöver du förhandstillstånd från UWV. För de andra grunderna måste du begära att tingsrätten upphäver avtalet. Mer om den rättsliga processen finns på vår sida om den nyanserade rättsliga processen för uppsägning.

I samtliga fall måste arbetsgivaren visa att omplacering till en annan lämplig tjänst inom en rimlig tid inte är möjlig eller inte rimlig (artikel 7:669(1) BW). Arbetsgivaren måste också kontrollera att inget uppsägningsförbud gäller. De viktigaste är förbuden vid sjukdom (artikel 7:670(1) BW), under graviditet och föräldraledighet samt under medlemskap i en arbetsgrupp. De är utformade för att förhindra uppsägning av skäl som har samband med dessa omständigheter.

När är uppsägning utan uppsägning tillåten?

Uppsägning utan tidsbegränsning är endast tillåten vid brådskande skäl och måste ske omedelbart och med angivna skäl (artikel 7:677 BW). Exempel på brådskande skäl i artikel 7:678 BW är stöld, bedrägeri, våld, allvarliga förolämpningar och ihållande vägran att följa rimliga instruktioner.

Kraven är strikta. Arbetsgivaren måste ha övertygande bevis, agera utan dröjsmål efter att ha upptäckt fakta och samtidigt informera arbetstagaren om orsaken. Domstolen tar även hänsyn till arbetstagarens personliga förhållanden, såsom ålder, anställningstid och konsekvenserna av uppsägningen. Om uppsägningen inte består kan arbetstagaren begära att domstolen ogiltigförklarar den inom två månader, och arbetsgivaren är vanligtvis skyldig att betala ut utestående lön.

Det nederländska systemet lägger stor vikt vid att skydda anställda. Innan du uppsäger en anställd måste du ha gjort vad som rimligen kan förväntas: vid dåliga prestationer, en förbättringsplan ( verbetertraject ); vid sjukdom, återintegreringsinsatser; och i samtliga fall ett verkligt sökande efter en annan lämplig tjänst.

De flesta uppsägningar involverar även övergångsvederlag, vilket beräknas på anställningstid och bruttomånadslön, inte på ålder. Beräkningen beskrivs i steg 3 nedan.

Hur fungerar uppsägningsprocessen, steg för steg?

Bygg först upp filen, välj sedan den väg som passar grunden och slutligen hantera uppsägningstiden, övergångsvederlaget och den slutliga uppgörelsen. Många arbetsgivare försöker först nå ett förlikningsavtal, med UWV eller domstol som reservväg. Du kan också läsa vår artikel om hur man hanterar uppsägning av anställda juridiskt.

Steg 1: bygg upp filen och bedöm marken

Innan du inleder något förfarande, kontrollera om din akt stöder den grund du avser att åberopa. Domstolen och UWV granskar grunderna noggrant, och en lucka i akten är svår att reparera i efterhand.

• Prestationsbevis: utvärderingar, skriftliga varningar och konkreta exempel på underpresterande resultat.
• Kommunikationshistorik: e-postmeddelanden, mötesanteckningar och brev som visar att problem har tagits upp med den anställde.
• Förbättringsplan: själva planen, det stöd som erbjuds, utvärderingarna och resultatet.
• Av företagsekonomiska skäl: ekonomiska siffror, omorganisationsplanen och tillämpningen av urvalsreglerna.
• Vid sjukdom: återintegreringsakten, inklusive handlingsplanen och företagsläkarens rapporter.

Dokumentationen måste ge en tydlig och objektiv bild. Vaga eller ogrundade påståenden leder ofta till att ansökan avslås och att ersättning krävs.

Steg 2: välj den formella vägen

Nederländsk lag föreskriver två formella vägar för uppsägning utan arbetstagarens samtycke, plus möjligheten till avtal.

Väg 1: tillstånd från UWV. Av företagsekonomiska skäl eller långvarig arbetsoförmåga lämnar arbetsgivaren in en ansökan om uppsägning till UWV. Processen omfattar:

• att lämna in ansökan med styrkande handlingar, via UWV:s onlinesystem eller via blankett;
• att arbetstagaren ges möjlighet att svara, varefter arbetsgivaren kan svara ytterligare en gång;
• en bedömning av UWV, som av företagsekonomiska skäl även innefattar rådgivning från en uppsägningsnämnd;
• ett beslut, vanligtvis inom några veckor till några månader, beroende på fallet.

Om tillstånd beviljas kan arbetsgivaren säga upp avtalet inom fyra veckor. Uppsägningstiden kan förkortas med UWV-förfarandets längd, men det måste återstå minst en månad (artikel 7:672(4) BW). Om tillstånd vägras kan arbetsgivaren begära att tingsrätten ska upplösa avtalet.

Väg 2: upplösning av tingsrätten. För de andra grunderna lämnar arbetsgivaren in en ansökan till tingsrätten. Denna väg innebär:

• en framställning som i detalj redogör för grunderna och fakta;
• bevis som stöder grunden, såsom dokumenten från steg 1;
• ett skriftligt försvar från den anställde och en muntlig förhandling där båda parter förklarar sin ståndpunkt;
• ett beslut där domstolen upplöser avtalet eller avslår begäran.

Om domstolen upplöser avtalet fastställer den slutdatumet. Den tar hänsyn till den uppsägningstid som skulle ha gällt, minus förfarandets längd, med minst en månad kvar (artikel 7:671b BW).

Väg 3: avtal. Arbetsgivare och arbetstagare kan säga upp avtalet genom ömsesidig överenskommelse genom ett skriftligt förlikningsavtal. Arbetstagaren kan säga upp avtalet inom fjorton dagar utan att ange skäl (artikel 7:670b BW). Om avtalet inte nämner den rätten är perioden tre veckor.

Steg 3: betala övergångsbetalningen och de sista detaljerna

Oavsett vilken väg man väljer måste arbetsgivaren hantera ett antal ekonomiska och praktiska frågor:

• beräkna och betala övergångsavgiften, såvida inte ett undantag gäller;
• lämna eller bekräfta uppsägningen skriftligen, med angivande av skälet till uppsägningen;
• ange det exakta slutdatumet;
• reglera semesterersättning, outtagen ledighet och eventuell bonus;
• hantera eventuella skyldigheter efter anställningens slut, såsom konkurrensklausuler eller sekretess.

Övergångsersättningen är en tredjedel av bruttomånadslönen för varje anställningsår, beräknad proportionellt för ofullständiga år (artikel 7:673 BW). Den gäller från och med anställningens första dag och för både tillsvidareanställningar och tidsbegränsade anställningar, om arbetsgivaren tar initiativet. År 2026 är maxbeloppet 102 000 euro, eller en årslön om den är högre. Den betalas inte ut om arbetstagaren sägs upp på grund av allvarligt klandervärt beteende, och det finns särskilda regler för små arbetsgivare som stänger på grund av arbetsgivarens pensionering eller sjukdom.

Vilken uppsägningstid gäller?

Den lagstadgade uppsägningstiden för arbetsgivaren beror på anställningstiden: en månad för kortare tid än fem år, två månader för fem till tio år, tre månader för tio till femton år och fyra månader för femton år eller mer (artikel 7:672(2) BW). Ett avtal eller kollektivavtal (CAO) kan avvika från detta inom vissa gränser.

Uppsägning ska i princip ske i slutet av månaden, om inte annat avtalats. En arbetsgivare som säger upp sin anställning för tidigt, eller utan erforderligt tillstånd, kan vara skyldig ersättning motsvarande lönen för den uppsägningstid som inte iakttagits.

Vad gäller tidsbegränsade anställningar och kollektiv uppsägning?

Ett tidsbegränsat avtal upphör automatiskt vid det avtalade slutdatumet, utan uppsägningsgrund. För avtal på sex månader eller mer måste arbetsgivaren skriftligen underrätta arbetstagaren minst en månad före utgången om huruvida avtalet kommer att fortsätta (artikel 7:668 BW). Om detta inte görs är arbetsgivaren skyldig att betala upp till en månadslön.

Om du av företagsekonomiska skäl avser att säga upp tjugo eller fler anställda inom ett arbetsområde inom tre månader gäller lagen om kollektiv uppsägning ( Wet melding collectief ontslag ). Du måste då i förväg meddela UWV och fackföreningarna och samråda med dem, och företagsrådet måste begära råd enligt artikel 25 i lagen om företagsråd ( Wet op de ondernemingsraden ).

Vad bör internationella företag och utlandsboende tänka på?

Den nederländska uppsägningslagen ger ett bättre skydd än lagen i många andra länder. Internationella arbetsgivare som tillämpar praxis i sitt hemland löper en verklig risk för ogiltig uppsägning och ersättningskrav. Du kan läsa mer på vår sida om juridiska överväganden gällande internationella affärsfrågor.

Vilka skillnader överraskar internationella arbetsgivare?

De största skillnaderna är den förebyggande kontrollen av UWV eller domstolen, övergångsvederlaget från dag ett och de strikta reglerna för uppsägning. Ett val av utländsk lag i avtalet förändrar inte mycket i praktiken.

• Förebyggande kontroll: i de flesta fall prövas en uppsägning i förväg av UWV eller domstolen, snarare än i efterhand.
• Övergångsvederlag: en lagstadgad ersättning från första anställningsdagen, även om uppsägningen är berättigad.
• Uppsägningstider: lagstadgade perioder på en till fyra månader för arbetsgivaren, plus förfarandets längd.
• Tillämplig lag: om arbetstagaren vanligtvis arbetar i Nederländerna fortsätter de tvingande reglerna i nederländsk arbetsrätt i princip att skydda denne, även om avtalet väljer en annan lag (artikel 8 i Rom I-förordningen).

Skattefrågor, såsom konsekvenserna av ett särskilt skattesystem för nyanställda, bör kontrolleras med en skatterådgivare; vi ger inte råd om internationell skattestrukturering.

Var särskilt uppmärksam på anställda som är beroende av sin anställning för sitt uppehållstillstånd. En högkvalificerad migrant ( kennismigrant ) vars anställning i princip upphör har tre månader på sig att hitta en ny arbetsgivare som är en erkänd sponsor; enligt IND är den sökperioden sex månader om anställningen upphör den 22 maj 2026 eller senare och den anställde har haft tillståndet i minst två år. Den perioden påverkar både den anställde och frågan om vad som är en rimlig uppgörelse.

Vad bör man som arbetsgivare kontrollera?

En uppsägning som lämnats utan UWV:s tillstånd eller arbetstagarens samtycke kan ogiltigförklaras på arbetstagarens begäran enligt artikel 7:681 BW. Kontrollera dessa punkter innan du vidtar steget:

• Vilken grund i artikel 7:669(3) i BW är tillämplig, och styrker era handlingar detta till fullo?
• Har du sökt efter en lämplig ledig tjänst för omplacering och dokumenterat den sökningen?
• Gäller det ett förbud mot uppsägning, såsom sjukdom, graviditet eller medlemskap i företagsråd?
• Har du beräknat övergångsvederlaget och uppsägningstiden enligt artikel 7:672 BW?
• Anger förlikningsavtalet att initiativet kom från dig och att det inte finns någon brådskande orsak?

Vad bör man kontrollera som anställd?

Du har fjorton dagar på dig att återkalla ett undertecknat förlikningsavtal och två månader på dig att begära att domstolen ogiltigförklarar ett uppsägningsavtal. Kontrollera dessa punkter innan du skriver under eller svarar:

• Är övergångsvederlaget i erbjudandet minst det lagstadgade beloppet enligt artikel 7:673 BW?
• Skyddar avtalet din rätt till arbetslöshetsersättning (WW) från UWV?
• Är slutdatumet efter den uppsägningstid som gäller för dig?
• Blev en uppsägning omedelbart och med angivna skäl?
• Är ditt uppehållstillstånd beroende av denna anställning, och när börjar din sökperiod?

Vad kan vi göra för dig vid en uppsägning?

Våra uppsägningsadvokater agerar för både arbetsgivare och anställda.

• Vi granskar uppsägningsärendet och berättar vilken grund och vilken väg som passar.
• Vi förbereder UWV-ansökan eller framställningen till tingsrätten.
• Vi beräknar övergångsvederlaget och uppsägningstiden.
• Vi utarbetar eller granskar förlikningsavtalet, inklusive formuleringen som skyddar WW-förmånen.
• Vi lämnar in begäran om att ogiltigförklara ett uppsägningsförfarande inom två månader.

Sammanfattning

• Uppsägning mot arbetstagarens vilja kräver en lagstadgad grund (artikel 7:669(3) BW) och rätt väg: UWV-tillstånd av företagsekonomiska skäl eller långvarig sjukdom, tingsrätt av andra skäl.
• Omplacering måste vara omöjlig eller orimlig, och något förbud mot uppsägning får inte gälla.
• Ett förlikningsavtal måste vara skriftligt; arbetstagaren kan återkalla det inom fjorton dagar.
• Övergångsersättningen är en tredjedel av månadslönen per anställningsår, från och med första dagen; år 2026 är maxbeloppet 102 000 euro eller en årslön om den är högre.
• Avskedande är endast möjligt av brådskande skäl, som meddelas omedelbart; kraven är strikta.

Vanliga frågor och svar