Mobbning på jobbet är vanligare än förväntat
Vare sig vanvård, övergrepp, utanförskap eller hot, upplever en av tio personer strukturell mobbning från kollegor eller chefer. Man ska inte heller underskatta konsekvenserna av mobbning på jobbet. Mobbning på jobbet kostar trots allt inte bara arbetsgivarna fyra miljoner extra dagars frånvaro per år och niohundra miljoner euro i fortsatt löneutbetalning genom frånvaro, utan orsakar också anställda fysiska och psykiska besvär.
Så, mobbning på jobbet är ett allvarligt problem. Därför är det viktigt för både anställda och arbetsgivare att vidta åtgärder i ett tidigt skede. Vem som kan eller bör vidta vilka åtgärder beror på den rättsliga ram inom vilken mobbning på jobbet ska övervägas.
För det första kan mobbning i arbetet klassas som en psykisk arbetsbelastning i arbetsvillkorslagens mening. Under detta lag, har arbetsgivaren en skyldighet att föra en politik som syftar till att skapa bästa möjliga arbetsvillkor och att förebygga och begränsa denna form av arbetsskatt. Hur detta ska göras av arbetsgivaren beskrivs närmare i artikel 2.15 i arbetsvillkorsförordningen. Det handlar om den så kallade Riskinventering och utvärdering (RI&E).
Den ska inte bara ge insikt i alla risker som kan uppstå i företaget. RI&E ska även innehålla en handlingsplan där åtgärderna som rör de identifierade riskerna, såsom den psykiska arbetsbelastningen, ingår. Kan den anställde inte se RI&E eller saknas RI&E och därför policyn inom företaget helt enkelt? Då bryter arbetsgivaren mot arbetsvillkorslagen.
I så fall kan den anställde anmäla sig till SZW Besiktningstjänsten som tillämpar arbetsvillkorslagen. Om utredningen visar att arbetsgivaren inte har uppfyllt sina skyldigheter enligt arbetsvillkorslagen kan inspektionen SZW ålägga arbetsgivaren ett administrativt vite eller till och med upprätta en myndighetsanmälan, som gör det möjligt att genomföra en brottsutredning.
Dessutom är mobbning på jobbet också relevant i det mer allmänna sammanhanget av artikel 7:658 i den nederländska civillagen. När allt kommer omkring avser denna artikel även arbetsgivarens omsorgsplikt för en säker arbetsmiljö och föreskriver att arbetsgivaren i detta sammanhang ska tillhandahålla åtgärder och instruktioner som rimligen är nödvändiga för att förhindra att hans arbetstagare lider skada. Det är klart att mobbning på jobbet kan leda till fysiska eller psykiska skador. I den meningen ska arbetsgivaren därför också förebygga mobbning på arbetsplatsen, se till att den psykosociala arbetsbelastningen inte blir för hög och se till att mobbningen upphör så snart som möjligt.
Om arbetsgivaren underlåter att göra det och arbetstagaren lider skada till följd av detta, agerar arbetsgivaren i strid med god anställningssed enligt avsnitt 7:658 i den nederländska civillagen. I så fall kan arbetstagaren hålla arbetsgivaren ansvarig. Om arbetsgivaren då underlåter att visa att han har fullgjort sin omsorgsplikt eller att skadan är en följd av uppsåt eller uppsåtlig hänsynslöshet från arbetstagarens sida, är han ansvarig och ska betala skadan till följd av mobbning i arbetet till arbetstagaren. .
Även om det är tänkbart att mobbning i arbetet inte helt kan förebyggas i praktiken, kan arbetsgivaren således förväntas vidta rimliga åtgärder för att i möjligaste mån förebygga mobbning eller bekämpa den så tidigt som möjligt. I den meningen är det till exempel klokt av arbetsgivaren att utse en konfidentiell rådgivare, att upprätta ett klagomålsförfarande och att aktivt informera de anställda om mobbning och åtgärderna mot denna. Den mest långtgående åtgärden i denna fråga är uppsägning.
Denna åtgärd kan användas inte bara av arbetsgivaren utan även av arbetstagaren. Ändå är det inte alltid klokt att ta det, förvisso av den anställde själv. I så fall riskerar arbetstagaren inte bara sin rätt till avgångsvederlag, utan även rätten till arbetslöshetsersättning. Är detta steg vidtagit av arbetsgivaren? Då är chansen stor att uppsägningsbeslutet kommer att bestridas av arbetstagaren.
At Law & More, förstår vi att mobbning på arbetsplatsen kan ha stor inverkan på både arbetsgivaren och den anställda. Det är därför vi använder en personlig inställning. Är du en arbetsgivare och vill du veta exakt hur man kan förhindra eller begränsa mobbning på arbetsplatsen? Måste du som anställd hantera mobbning på jobbet och vill du veta vad du kan göra åt det? Eller har du några andra frågor på det här området? Vänligen kontakta Law & More. Vi kommer att arbeta med dig för att fastställa de bästa (uppföljnings)stegen i ditt fall.
Våra jurister är experter inom det arbetsrättsliga området och ger gärna råd eller assistans, även när det kommer till rättsliga processer.
