Den nederländska uppsägningslagstiftningen är avsiktligt stängd. En arbetsgivare kan inte bara säga upp ett anställningsavtal: den behöver en av de grunder som lagen listar uttömmande, den måste följa den väg som hör till den grunden och den måste visa att omplacering övervägdes först. Det är den strukturen som ger en anställd utrymme att förhandla, och det är det som gör en dåligt förberedd uppsägning dyr för en arbetsgivare.
Skälen för uppsägning är uttömmande
Artikel 7:669 i den nederländska civillagen anger grunderna, med bokstäverna a till i. Var och en måste vara fullständig i sig och vederbörligen motiverad:
- a — företagsekonomiska skäl. Tjänsten förfaller på grund av en omorganisation, minskad personalomsättning, automatisering eller nedläggning. Detta är uppsägningsvägen; se vår artikel om uppsägning i Nederländerna.
- b — långvarig sjukdom. Arbetstagaren har varit arbetsoförmögen i mer än två år och återhämtning inom 26 veckor förväntas inte.
- c — frekvent frånvaro med oacceptabla konsekvenser för verksamheten.
- d — underpresterande. Arbetsgivaren måste ha informerat arbetstagaren i god tid, gett en verklig chans att förbättra sig och dokumenterat den processen.
- e — klandervärt beteende på den anställdes sida.
- f — samvetsvägran att utföra arbetet, där omplacering inte är möjlig.
- g — en störd arbetsrelation som rimligen inte kan förväntas fortsätta.
- h — andra omständigheter som gör fortsättning orimlig, såsom frihetsberövande eller ett saknat arbetstillstånd.
- i — kumuleringsgrunden, vilket gör det möjligt att lägga samman två ofullständiga grunder, till priset av en extra betalning på upp till hälften av övergångsavgiften.
Oavsett vilken grund som är tillämplig måste arbetsgivaren också visa att det inte fanns någon lämplig alternativ anställning, inom en rimlig tidsfrist och med hänsyn till omskolning.
Två rutter, och marken avgör vilken
För grunderna a och b behöver arbetsgivaren förhandsgodkännande från UWV, arbetstagarnas försäkringsbolag. UWV bedömer ärendet på papper; arbetstagaren ges möjlighet att försvara sig. Om samtycke beviljas säger arbetsgivaren upp anställningen med uppsägningstid.
Av skälen c till i ansöker arbetsgivaren hos tingsrätten om upplösning av avtalet. Det är en muntlig förhandling, och domaren kan avslå begäran, upplösa avtalet eller upplösa det samtidigt som ersättning tilldöms. Att välja fel väg är inte en formalitet: en begäran hamnar i fel forum och måste tas upp på nytt.
Avsluta det genom överenskommelse
I praktiken upphör de flesta anställningsavtal varken hos UWV eller i domstol utan genom ömsesidig överenskommelse, i ett förlikningsavtal. Ingen av parterna behöver tillstånd för det, och allt är förhandlingsbart: slutdatum, betalning, uppsägningstid, rättegångskostnader, omplacering, referens och upphävande av en konkurrensklausul.
Två skyddsåtgärder är viktiga. Arbetstagaren har en betänketid på två veckor enligt artikel 7:670b, förlängd till tre veckor om avtalet inte nämner det, under vilken samtycket kan återkallas utan att ange skäl. Och formuleringen avgör om UWV ska bevilja arbetslöshetsersättning: det måste tydligt framgå att arbetsgivaren tog initiativet, att skälet är neutralt och att det inte finns någon brådskande orsak. Vår jämförelse av förlikningsavtalet och UWV:s väg anger när var och en är att föredra.
Uppsägningstid och slutdatum
Den lagstadgade uppsägningstiden enligt artikel 7:672 löper från en månad för anställning under fem år till fyra månader från femton år, om inte annat anges i avtalet eller ett kollektivavtal. Uppsägning sker senast vid månadens slut. Den tid som ett UWV-förfarande tagit kan avdras, förutsatt att minst en månads uppsägningstid återstår.
Vad den anställde har rätt till
Övergångsersättningen enligt artikel 7:673 löper från den första arbetsdagen med en tredjedel av en bruttomånadslön per anställningsår, proportionellt för delar av år. Den utgår närhelst arbetsgivaren tar initiativet, oavsett anställningslängd, och den utgår inte när arbetstagaren säger upp sig utan att arbetsgivaren har gjort sig skyldig till allvarligt vållande, eller när avtalet upphör genom allvarligt vållande från arbetstagarens sida. Vår artikel om övergångsersättning går igenom beräkningen.
Utöver detta kan en domstol tilldöma skälig ersättning om arbetsgivaren har agerat allvarligt vållande – en påhittad prestationsrapport, en uppsägning i strid med ett förbud eller påtryckningar som gjort det omöjligt att fortsätta. Det finns ingen formel för det; beloppet följer beteendets allvar och den lidna förlusten.
När uppsägning helt enkelt inte är tillåten
Artikel 7:670 innehåller förbud mot uppsägning. Det mest kända omfattar de två första åren av sjukdom, men listan inkluderar även graviditets- och föräldraledighet, medlemskap i företagsrådet, militärtjänst och facklig verksamhet. Under dessa perioder kan uppsägning inte ske alls, med snäva undantag som till exempel nedläggning av verksamheten. En begäran om upplösning kan fortfarande göras, men endast på grunder som inte har samband med den skyddade omständigheten.
Avskedande avsägelse står sig särskilt
Uppsägning med omedelbar verkan – ontslag op staande voet – kräver varken tillstånd eller varsel, men det krävs en brådskande orsak, som ges utan dröjsmål och meddelas omedelbart. Alla tre krav måste vara uppfyllda, och domstolarna tillämpar dem strikt: en arbetsgivare som först utreder i två veckor har vanligtvis förlorat omedelbarheten. Se vår artikel om omedelbar uppsägning.
Om uppsägningen inte var laglig
En anställd som bestrider en uppsägning kan begära att tingsrätten ogiltigförklarar uppsägningen och återställer avtalet, eller att istället utdömer skälig ersättning. Tidsfristerna är korta och hårda: en ansökan måste inkomma till domstolen inom två månader från avtalets utgång, och ett krav på övergångsvederlag inom tre månader. Missar man dem förfaller kravet, hur starkt det än var.
Punkter för uppmärksamhet
- Är grunden komplett i sig själv, eller förlitar sig arbetsgivaren på flera olika grunder?
- Finns det en dokumenterad förbättringsprocess, om underpresterande prestationer påstås?
- Utreddes omplacering verkligen, inklusive i koncernbolagen?
- Gäller ett uppsägningsförbud — sjukdom, graviditet, företagsråd?
- Beräknas övergångsvederlaget från det faktiska startdatumet och hela bruttolönen?
- Skyddar förlikningsavtalet rätten till arbetslöshetsersättning?
- Gäller fortfarande tvåmånaders- och tremånadersfristerna?
Vanliga frågor och svar
Kan min arbetsgivare säga upp mig utan att ange skäl?
Nej. Nederländsk lag kräver en av de grunder som anges i artikel 7:669, styrkt med fakta, plus tillstånd från UWV eller tingsrätten. Det enda undantaget är ett avtal som upphört genom ömsesidig överenskommelse, vilket du fritt kan vägra.
Hur lång tid tar en uppsägningsprocess?
Ett UWV-förfarande tar vanligtvis några veckor efter att ärendet är komplett, varefter uppsägningstiden fortfarande måste iakttas. En upplösningsförhandling inför tingsrätten är vanligtvis planerad till cirka fyra till åtta veckor. Ett förlikningsavtal kan ingås på några dagar.
Måste jag skriva på ett förlikningsavtal?
Aldrig. Att vägra flyttar fallet till UWV eller domstolen, där arbetsgivaren har bevisbördan. Det är ofta just därför ett bättre erbjudande följer. Låt avtalet läsas igenom innan du skriver under snarare än efter: den två veckor långa betänketiden är kort.
Kan jag bli uppsagd medan jag är sjuk?
Inte genom uppsägning under de två första åren av sjukdomen, förutom med snäva undantag. Uppsägning på grund som inte är kopplad till sjukdomen är fortfarande möjlig, och skyddet gäller inte om arbetstagaren vägrar att samarbeta med återintegreringen utan giltigt skäl.
Prata med en holländsk arbetsrättsadvokat
Avskedningsärenden avgörs under de första veckorna, innan något är undertecknat och medan tidsfristerna fortfarande är öppna. anställningsadvokater in Eindhoven och Amsterdam bedöma underlaget, testa ärendet och förhandla om villkoren. För det bredare ramverket, se vår guide till holländsk arbetsrätt.
