Uppsägning är en av de mest vidsträckta åtgärderna i arbetsrätten som har långtgående konsekvenser för arbetstagaren. Det är därför du som arbetsgivare, till skillnad från den anställde, inte bara kan kalla det slutar. Tänker du säga upp din anställd? I så fall måste du komma ihåg vissa villkor för en giltig uppsägning. Först och främst är det viktigt att avgöra om den anställde du tänker säga upp är i en speciell situation. Sådana anställda tycker om uppsägningsskydd. Du kan läsa om konsekvenserna för dig som arbetsgivare på vår webbplats: Avskedande. Webbplats.

Skäl för uppsägning

Du måste också basera uppsägningen av din anställd på en av följande grunder:

• ekonomisk uppsägning om ett eller flera jobb nödvändigtvis kommer att gå förlorade,
• långsiktig arbetsoförmåga om din anställd har varit sjuk eller arbetsoförmögen kontinuerligt i två år eller mer,
• ofungerande när du med motivation kan visa att din anställd är olämplig för att utföra sina uppgifter;
• skyldiga handlingar eller utelämnanden när din medarbetare (seriöst) är skyldig på jobbet;
• stört anställningsförhållande om återupptagande av anställningsförhållandet inte längre är möjligt och uppsägning är oundvikligt;
• frekvent frånvaro om din anställde regelbundet inte kommer till jobbet, är sjuk eller har funktionsnedsättningar, och detta har oacceptabla konsekvenser för din affärsverksamhet;
• uppsägning på grund av kvarvarande skäl om omständigheterna är sådana att det inte är rimligt för dig som arbetsgivare att låta avtalet med din anställd fortsätta;
• samvetsgrann invändning mot arbete när du har satt runt bordet med din anställd och kommit till slutsatsen att arbetet inte kan utföras i en anpassad form och omfördelning är inte ett problem.

Sedan 1 januari 2020 har lag har ytterligare en grund för uppsägning, nämligen den kumulativ mark. Detta innebär att du som arbetsgivare också kan säga upp din anställd om omständigheter från flera uppsägningsgrunder ger dig tillräcklig anledning att göra det. Som arbetsgivare måste du dock inte bara basera ditt uppsägningsval på en av de ovan nämnda rättsliga grunderna, utan också bevisa och underbygga dess existens. Valet av en särskild uppsägningsgrund innebär också ett specifikt uppsägningsförfarande.

Avskedande

Välj du uppsägning av affärsskäl eller för arbetsoförmåga (längre än 2 år)? I så fall måste du som arbetsgivare ansöka om uppsägningstillstånd hos UWV. För att vara berättigad till ett sådant tillstånd måste du motivera skälet till uppsägningen av din anställd. Din medarbetare får då möjlighet att försvara sig mot detta.

UWV beslutar sedan om arbetstagaren kan sägas upp eller inte. Om UWV ger tillstånd till uppsägning och din medarbetare inte går med på det, kan din anställd lämna in en framställning till tingsrätten. Om den senare finner att arbetstagaren har rätt kan tingsrätten besluta att återinföra anställningsavtalet eller att tillerkänna din anställd ersättning.

Ska du säga upp av personliga skäl? Då bör tingsrättens väg följas. Det här är ingen lätt väg. Som arbetsgivare ska du ha byggt upp en omfattande akt på grundval av vilken det kan påvisas att uppsägning är det enda alternativet. Först då kommer domstolen att ge dig godkännande till begäran om att säga upp anställningsavtalet med din anställde.

Skickar du in en sådan begäran om avbokning? Då står det din medarbetare fritt att försvara sig mot detta och att ange varför han inte går med på uppsägningen eller varför din medarbetare anser att han ska ha rätt till avgångsvederlag. Först när alla lagkrav är uppfyllda övergår tingsrätten till upplösning av anställningsavtalet.

Men med hjälp av en uppsägning genom ömsesidigt samtycke, kan du undvika att gå till såväl UWV som förfarandet i tingsrätten och på så sätt spara kostnader. I så fall måste du träffa ordentliga överenskommelser med din medarbetare genom förhandlingarna. När du har gjort tydliga överenskommelser med din medarbetare kommer de aktuella avtalen sedan att antecknas i ett förlikningsavtal.

Den kan till exempel innehålla en föreskrift om vilket avgångsvederlag din anställde ska få och om en konkurrensklausul gäller. Det är viktigt att dessa avtal är juridiskt korrekt registrerade på papper. Därför är det klokt att få de avtal som gjorts kontrollerade av en sakkunnig jurist. Din medarbetare har för övrigt 14 dagar på sig efter undertecknandet att återgå till gjorda avtal.

Poäng för uppmärksamhet vid uppsägning

Har du bestämt dig för att säga upp din anställd? Då är det också klokt att också vara uppmärksam på följande punkter:

Övergångsavgift. Det här formuläret avser den minsta lagstadgade ersättningen som ska bestämmas enligt en fast formel som du är skyldig din fasta eller flexibla anställd när du fortsätter med uppsägningen. Med introduktionen av WAB sker ackumuleringen av denna övergångsbetalning från din anställds första arbetsdag och beredskapsarbetare eller anställda under provperioden har också rätt till en övergångsbetalning. Å andra sidan kommer dock den ökade upplupningen av övergångsbetalningen för dina anställda med ett anställningsavtal som är längre än tio år att annulleras. Med andra ord blir det ”billigare” för dig som arbetsgivare, med andra ord lättare att säga upp en anställd med ett långvarigt anställningsavtal.

Rättvis ersättning. Förutom övergångsbetalningen kan du som anställd också vara skyldig extra avgångsvederlag till din anställd. Detta kommer särskilt att vara fallet om det finns en allvarlig skyldig handling på din sida. Inom ramen för denna handling, till exempel uppsägning av en anställd utan giltigt uppsägningsskäl, förekomsten av hot eller diskriminering. Även om rättvis ersättning inte är ett undantag, gäller det endast speciella fall där domstolen kommer att tilldela denna rättvisa ersättning till den anställde. Om domstolen tilldelar din anställd rättvis ersättning kommer den också att fastställa beloppet utifrån situationen.

Den slutliga räkningen. I slutet av sin anställning har din anställd också rätt till betalning av de upplupna semesterdagarna. Hur många semesterdagar din anställd har rätt till beror på vad som har avtalats i anställningsavtalet och eventuellt CLA. De lagstadgade helgdagarna som din anställd under alla omständigheter har rätt till är fyra gånger antalet arbetsdagar per vecka. Längst ner på raden måste du bara betala den anställde de upplupna semesterdagarna, men ännu inte tagit. Om din anställd också har rätt till en trettonde månad eller en bonus, måste dessa poäng också diskuteras i det slutliga kontoutdraget och betalas ut av dig.

Är du en arbetsgivare som avser att säga upp din anställd? Kontakta sedan Law & More. Vid Law & More vi förstår att uppsägningsförfaranden inte bara är komplicerade utan också kan få drastiska konsekvenser för dig som arbetsgivare. Det är därför vi tar en personlig inställning och tillsammans kan vi bedöma din situation och möjligheterna. På grundval av denna analys kan vi ge dig råd om rätt nästa steg. Vi är också glada att ge dig råd och hjälp under uppsägningsförfarandet. Har du frågor om våra tjänster eller om uppsägning? Du kan också hitta mer information om uppsägning och våra tjänster på vår webbplats: Avskedande. Webbplats.