Arbetsplatsrelationer i Nederländerna är inte förbjudna enligt nederländsk lag. En arbetsgivare får inte förbjuda anställda att ha en privat relation, eftersom privatlivet skyddas av artikel 8 i Europeiska konventionen om mänskliga rättigheter och artikel 10 i den nederländska konstitutionen. Vad en arbetsgivare får göra är att reglera konsekvenserna: intressekonflikter, rapporteringsvägar, sekretess och uppförande gentemot kollegor. De juridiska frågorna handlar därför sällan om själva relationen och nästan alltid om de beslut som fattas kring den.

Denna artikel anger vad arbetsgivare och arbetstagare i Nederländerna kan kräva av varandra när kollegor blir partners. Den följer fyra linjer: arbetsgivarens rätt till instruktioner enligt artikel 7:660 i den nederländska civillagen (Burgerlijk Wetboek, BW), den uppförandekod som konkretiserar denna rätt, de gränser som integritetslagstiftningen sätter för alla utredningar och den lagstadgade skyldigheten att förhindra oönskat beteende på arbetsplatsen. Den avslutas med de vägar som finns tillgängliga när en relation går fel och arbetsrelationen försvinner med den.

Vad holländsk lag säger om en relation mellan kollegor

Det finns ingen bestämmelse i nederländsk arbetsrätt som behandlar romantiska relationer på jobbet. Den frånvaron är utgångspunkten: det som inte är reglerat är tillåtet. Ett generellt förbud i en personalhandbok, en klausul som kräver att en av de två säger upp sig, eller uppsägning enbart för att två kollegor bor tillsammans kommer normalt inte att överleva granskning, eftersom arbetsgivaren inte kan visa att åtgärden är nödvändig och proportionerlig i förhållande till ett legitimt affärsintresse.

Bilden förändras så fort relationen berör själva arbetet. En teamledare som bedömer en partners prestation, en köpare som tilldelar ett kontrakt till en partners företag, en kollega med tillgång till personalakter som rör den person de lever med: i varje fall har arbetsgivaren ett verkligt intresse, och i varje fall kan det intresset tas upp utan att man ingriper i någons privatliv. Tumregeln som nederländska arbetsrättsadvokater tillämpar är enkel. Arbetsgivaren får reglera relationens inverkan på arbetet; den får inte reglera relationen.

Båda parter är också bundna av den allmänna standarden i artikel 7:611 i BW, som kräver att arbetsgivaren och arbetstagaren ska uppföra sig som en god arbetsgivare och en god anställd. Denna öppna standard är vad en domstol använder när det inte finns någon specifik regel: det är anledningen till att en arbetstagare förväntas flagga en uppenbar intressekonflikt, och anledningen till att en arbetsgivare förväntas leta efter en fungerande överenskommelse innan den vidtar en sanktion.

Hur långt arbetsgivarens instruktionsrätt sträcker sig

Artikel 7:660 BW ger arbetsgivaren rätt att utfärda instruktioner om arbetets utförande och om god ordning inom företaget, och ålägger arbetstagaren att följa dem, förutsatt att instruktionerna inte strider mot avtalet, ett kollektivavtal eller lagen. Det är den rättsliga grunden för en relationsklausul, och det är också dess yttersta gräns: en instruktion måste avse arbetet eller ordningen på arbetsplatsen, och den måste vara rimlig med hänsyn till omständigheterna.

Inom dessa gränser är ett antal instruktioner vanligtvis försvarbara. En arbetsgivare kan kräva att en relation i en direktrapporterande linje redovisas för HR eller en styrelseledamot. Arbetsgivaren kan ta bort bedömnings-, löne- och befordringsbeslut som rör den ena partnern från den andra. Arbetsgivaren kan omplacera en av de två till ett annat team, förutsatt att den nya rollen är jämförbar och överföringen inte presenteras som ett straff. Arbetsgivaren kan förbjuda användning av företagets system och konfidentiell information för privata ändamål, och den kan ställa förväntningar på uppförande vid affärsresor och personalevenemang.

Instruktioner som går längre är i allmänhet inte verkställbara. Att kräva identiteten på en partner utanför organisationen, kräva tillgång till privata meddelanden, införa en prövotid på relationen eller göra fortsatt anställning villkorad av att relationen upphör, alla klarar inte proportionalitetstestet, eftersom samma affärsintresse kan skyddas genom en mindre ingripande åtgärd. Om en anställd vägrar en instruktion som är laglig och rimlig, är det den vägran – inte relationen – som arbetsgivaren kan agera utifrån.

En ändring av arbetsuppgifter eller rapporteringsväg är en ändring av arbetsförhållandet, så arbetsgivaren måste följa de vanliga reglerna om ensidig ändring. Om anställningsavtalet eller personalföreskrifterna innehåller en skriftlig klausul om ensidig ändring kräver artikel 7:613 BW att det finns ett väsentligt intresse som väger tyngre än arbetstagarens intresse. Om det inte finns någon sådan klausul förlitar sig arbetsgivaren på god arbetsgivaranda och måste lämna ett rimligt förslag som arbetstagaren rimligen kan förväntas acceptera.

Vad en klausul om fungerande relationer i uppförandekoden innehåller

De flesta tvister om arbetsplatsrelationer i Nederländerna uppstår eftersom ingenting skrevs ner och arbetsgivaren improviserade. En kort klausul i uppförandekoden undanröjer det problemet, och eftersom det är en uppföranderegel snarare än en regel om privatlivet passar den bekvämt in i artikel 7:660 i BW. Håll det sakligt, håll det symmetriskt mellan de två inblandade personerna och klargör vad som händer efter ett avslöjande.

När upplysningar krävs: normalt endast där det finns en rapporteringsväg, en bedömningsroll eller befogenhet över lön, befordran, upphandling eller rekrytering.
Till vem utlämnandet görs, och att det registreras på ett ställe med begränsad åtkomst.
Vilka beslut parterna drar sig ur, och vem som fattar dessa beslut istället.
Vad arbetsgivaren kommer och inte kommer att göra med informationen, och hur länge den sparas.
Ett sådant avslöjande i god tro leder aldrig i sig till en sanktion, en omplacering mot den anställdes vilja eller att ett tidsbegränsat anställningsavtal inte förnyas.

En uppförandekod är inte en formalitet. Om en konflikt senare hamnar i tingsrätten (kantonrechter) är den skriftliga regeln det första domstolen läser, och en arbetsgivare som sanktionerar beteenden som den aldrig beskrev kommer att ha svårt att förklara varför arbetstagaren borde ha vetat bättre. Tänk på att ett företagsråd kan ha ett inflytande över själva regeln; den punkten behandlas nedan.

Intressekonflikter och beslut om lön, befordran och upphandling

En intressekonflikt är den konkreta risk som nederländska arbetsgivare har rätt att hantera. Den föreligger när en partner är i en position att påverka ett beslut som gynnar den andra: ett prestationssamtal, en bonus, en befordran, tilldelning av ett projekt, tilldelning av ett leveransavtal eller beslutet att förnya ett tidsbegränsat avtal. Konflikten uppstår i befattningen, inte i någons avsikter, vilket är anledningen till att god tro inte är lösningen på den.

Standardåtgärden är att ta beslutet ifrån den berörda personen och att istället registrera vem som fattade det. I praktiken innebär det att bedömningen flyttas upp en nivå, upphandlingsbeslut kräver en andra underskrift och rekryteringsakten noterar att den berörda parten inte spelade någon roll. Om en anställd innehar en formell befattning inom företaget följer samma logik redan från bolagsrätten: en styrelseledamot med ett direkt eller indirekt personligt intresse som strider mot företagets intresse får inte delta i överläggningar och beslutsfattande i den frågan, enligt artikel 2:239 punkt 6 BW för ett privat aktiebolag (besloten vennootschap) och artikel 2:129 punkt 6 BW för ett publikt aktiebolag.

Håll den skriftliga dokumentationen neutral och kortfattad. Det som hör hemma i arkivet är att en konflikt rapporterades, vilka beslut som omfördelades och till vem, samt datumet. Detaljer om själva relationen hör inte alls hemma i en personalmapp; nästa avsnitt förklarar varför.

Oönskat beteende: trakasserier, diskriminering och arbetsgivarens omsorgsplikt

En arbetsgivare måste föra en policy som syftar till att förebygga psykosocial arbetsbelastning på arbetsplatsen, och om det inte är möjligt, begränsa den. Denna skyldighet anges i artikel 3.2 i arbetsvillkorslagen (Arbeidsforholdswet). Lagen definierar psykosocial arbetsbelastning som de faktorer i arbetssituationen som orsakar stress, och den benämner dem: direkt och indirekt diskriminering, sexuella trakasserier, aggression och våld, mobbning och arbetspress.

Två skyldigheter följer. Riskerna måste identifieras i den riskinventering och utvärdering som artikel 5 i arbetsvillkorslagen kräver, tillsammans med en handlingsplan, och arbetsgivaren måste kunna visa vad denne faktiskt gjorde. Vid sidan av detta följer arbetsgivarens omsorgsplikt för en säker arbetsmiljö enligt artikel 7:658 BW, vilket också är grunden för att en arbetstagare kan begära skadestånd om arbetsgivaren kände till ihållande oönskat beteende och underlåtit att ingripa.

Om närmanden fortsätter efter att de har avböjts, går beteendet från obekväma till olagligt. Sexuella trakasserier behandlas som direkt diskriminering på grund av kön enligt artikel 7:646 BW, och trakasserier på grund av ras, religion, övertygelse, sexuell läggning, nationalitet eller funktionsnedsättning faller under likabehandlingslagstiftningen, inklusive likabehandlingslagen (Algemene wet gelijk behandeling). En anställd kan hänskjuta ärendet till Nederländska institutet för mänskliga rättigheter (College voor de Rechten van de Mens) för ett icke-bindande yttrande, eller ta det direkt till tingsrätten. Skadlig behandling av någon som avböjt närmanden eller anmält dem är i sig ett brott mot dessa regler, och vår sida om trakasserier på arbetsplatsen beskriver hur ett klagomål hanteras.

En arbetsgivare som tar emot en anmälan måste agera utifrån den. Den vanliga strukturen är ett klagomålsförfarande och en förtroenderådgivare (vertrouwenspersoon) som sitter utanför rapporteringslinjen, följt vid behov av en faktautredning med hörande av båda sidor. Interimistiska åtgärder som att separera de två personerna eller bevilja ledighet med full lön är tillåtna om de är neutrala och tillfälliga; att presentera en part som skyldig innan utredningen är avslutad är inte. Arbetsgivare med minst femtio anställda måste under alla omständigheter ha ett internt rapporteringsförfarande enligt visselblåsarskyddslagen (Wet bescherming klokkenluiders), och en anmälan som görs genom det är skyddad mot repressalier.

Sekretess: vad en arbetsgivare får undersöka och vad den inte får

Varje steg en arbetsgivare vidtar för att etablera eller dokumentera en relation är behandling av personuppgifter och behöver en laglig grund enligt artikel 6 i den allmänna dataskyddsförordningen (GDPR, på nederländska AVG). I anställningssammanhang är samtycke sällan en giltig grund, eftersom beroendet mellan arbetsgivare och arbetstagare innebär att det sällan ges frivilligt. Det återstår då arbetsgivarens berättigade intresse, vilket endast gäller om syftet är konkret, medlen är de minst ingripande som finns tillgängliga och arbetstagarens intressen inte väger tyngre än det.

Uppgifter om en relation kan också omfattas av artikel 9 i GDPR, som förbjuder behandling av särskilda kategorier av personuppgifter, inklusive uppgifter om en persons sexliv eller sexuella läggning, förutom i snävt definierade situationer. Det är ett starkt skäl att registrera omfördelning av beslut snarare än själva relationen. Dataminimering enligt artikel 5 i GDPR pekar på samma sätt: en enda rad i ett konfliktregister gör det jobb som en fil med skärmdumpar inte gör.

Att läsa en anställds meddelanden är den punkt där arbetsgivare oftast gör fel. Det faktum att en enhet eller ett konto tillhör företaget fråntar inte den anställdes rätt till integritet: Europeiska domstolen för mänskliga rättigheter har bekräftat enligt artikel 8 i konventionen att korrespondens på arbetsplatsen åtnjuter skydd och att all övervakning måste anmälas i förväg, begränsas i omfattning och motiveras av ett specifikt skäl. Att systematiskt söka i en brevlåda, öppna privata chattar eller spåra namnskyltar för att rekonstruera vem som tillbringade tid tillsammans kommer i nästan alla fall att vara oproportionerligt, och bevis som erhålls på det sättet försvagar snarare än stärker en arbetsgivares ställning.

Företagsrådet har en formell roll här. Enligt artikel 27 i lagen om företagsråd (Wet op de ondernemingsraden) krävs rådets samtycke för bland annat arrangemang om arbetsvillkor, arrangemang för behandling av anställdas personuppgifter och alla anläggningar som syftar till att observera eller övervaka anställdas närvaro, uppförande eller prestation. En relations- eller övervakningspolicy som antas utan detta samtycke kan ogiltigförklaras, så rådet bör involveras innan regeln publiceras snarare än efter den första incidenten.

När förhållandet tar slut: uppsägningsvägar och förlikning

Ett uppbrott är inte i sig en grund för uppsägning. Nederländsk lag använder en sluten lista över grunder i artikel 7:669 paragraf 3 BW, och arbetsgivaren måste visa att en av dem är helt uppfylld och att omplacering inom en rimlig tid inte är möjlig. I praktiken är tre grunder relevanta efter att en arbetsrelation har upphört.

Grund e, culpösa handlingar eller underlåtenheter från den anställdes sida, till exempel att ignorera en laglig instruktion att dra sig ur beslut, eller att missbruka företagets system för att följa en tidigare partner.
Grund g, ett stört arbetsförhållande av sådan art att fortsättning inte rimligen kan krävas, vilket är den grund som arbetsgivare oftast åberopar och som domstolar oftast prövar strikt.
Grund h, andra omständigheter som gör fortsättning orimlig, och grund i, en kombination av grunder som var och en är ofullständiga, i vilket fall domstolen kan tillerkänna ytterligare ersättning.

Vägen beror på grunden. Uppsägning på grunderna e, g, h och i går via tingsrätten, som ombeds att upplösa anställningsavtalet enligt artikel 7:671b BW; endast uppsägning av företagsekonomiska skäl eller långvarig arbetsoförmåga går till arbetstagarens försäkringskassa (UWV). Uppsägning av brådskande skäl enligt artiklarna 7:677 och 7:678 BW är reserverad för allvarliga fall som misshandel eller allvarligt brott mot sekretessen, måste ske utan dröjsmål och upphävs regelbundet när arbetsgivaren tog veckor på sig att agera; vår artikel om omedelbar uppsägning förklarar villkoren i detalj.

Många av dessa ärenden förlikas snarare än prövas i rättsliga processer. Ett förlikningsavtal (vaststellingovereenkomst) registrerar uppsägningsdatum, uppsägningstid, ekonomisk uppgörelse, sekretess och en neutral referens, och det bör bekräfta att arbetstagaren inte är skyldig så att rätten till arbetslöshetsersättning bevaras. Arbetstagaren har en lagstadgad betänketid på fjorton dagar för att säga upp avtalet skriftligen. Lagstadgad övergångsvederlag (transitievergoeding) löper från och med den första anställningsdagen och beräknas enligt artikel 7:673 BW; bakgrunden beskrivs i vår artikel om övergångsvederlaget.

Om slutet på en relation övergår i ihållande efterföljande, oönskad kontakt eller oanmälda besök på arbetsplatsen, kan arbetsgivaren neka tillträde till sina lokaler och den berörda personen kan ansöka om ett förbud från civilrättslig domstol, inklusive ett förbud mot kontakt och närmande med straff för brott. Stalking är ett brott enligt artikel 285b i brottsbalken (Wetboek van Strafrecht) och åtalas endast efter anmälan från offret. Sedan den 1 juli 2024 har lagen om sexualbrott (Wet seksuele misdrijven) utvidgat det straffrättsliga ansvaret för sexualbrott, så en polisanmälan är ett realistiskt steg och inte en sista utväg.

När förhållandet går utöver anställningsavtalet

Ibland är de två inblandade personerna inte bara kollegor. De kan vara aktieägare i samma företag, de kan driva ett företag som har funnits i samma familj i generationer, eller de kan bo i ett boende som arbetsgivaren tillhandahåller. Var och en av dessa lägger till en separat lagsamling till anställningsfrågan, och varje ordning bör bäst göras innan den behövs snarare än under en separation.

Om båda parter äger aktier avgör bolagsordningen och aktieägaravtalet vad som händer vid en uppdelning: intjänanderätt, bestämmelser om god och dålig aktieöverlåtelse, en värderingsmekanism och en klausul om aktieöverlåtelse. Utan dessa kan företaget fastna i ett dödläge som endast Företagskammaren (Ondernemingskamer) eller ett tvistförfarande enligt reglerna om tvångsöverlåtelse av aktier kan bryta, vilket är långsamt och offentligt. I ett familjeföretag uppstår samma fråga som vid succession: vem tar över, på vilka villkor och hur släktingar som arbetar i företaget betalas och värderas utifrån objektiva kriterier.

Om paret gifter sig eller ingår ett registrerat partnerskap avgör förmögenhetsordningen vad som tillhör vem. För äktenskap som ingås den 1 januari 2018 eller senare är den lagstadgade ordningen en begränsad egendomsgemenskap: tillgångar som varje make redan ägde före äktenskapet, samt gåvor och arv, stannar utanför gemenskapen, medan det som byggs upp under äktenskapet faller inom den. Äktenskapsförord eller partnerskapsvillkor kan avvika från detta, och aktier i ett bolag är den klassiska anledningen till att upprätta dem; konsekvenserna beskrivs i vår artikel om egendom inom och efter äktenskapet.

Bostad som tillhandahålls av arbetsgivaren behöver en egen skriftlig paragraf. Registrera om boendet är en del av anställningen eller ett separat hyresavtal, vem hyresgästen är, vad som händer om en av de två slutar och vilken uppsägningstid som gäller. För uthyrning, kontrollera hyresavtalet innan en partner flyttar in, eftersom många avtal kräver att hyresvärden samtycker till en ytterligare boende, och ett serviceavtal knutet till arbetet slutar annorlunda än ett vanligt bostadsavtal.

Vad ska man göra nu

För arbetsgivare är sekvensen kort. Skriv en proportionerlig klausul om relationer och intressekonflikter, lägg fram den för företagsrådet där dess samtycke behövs, kommunicera den till alla snarare än till paret och dokumentera beslut istället för detaljer. Håll förtroenderådgivaren och klagomålsförfarandet genuint tillgängliga och låt aldrig en interimistisk åtgärd även fungera som en sanktion.

För anställda är sekvensen lika kort. Rapportera en intressekonflikt skriftligen innan någon annan gör det, be om att omfördelningen av beslut ska bekräftas på papper, avböj alla instruktioner som rör ditt privatliv och ange varför, och för en daterad, faktabaserad anteckning om vad som händer om beteendet blir ovälkommet. Sök råd innan du skriver under något som avslutar anställningen.

Law & More ger råd till arbetsgivare, företagsråd och anställda om relationer på arbetsplatsen: utarbetar uppförandekoder och övervakar policyer, genomför eller granskar interna utredningar, hanterar klagomål om oönskat beteende och hanterar anställnings- och företagskonsekvenser när en relation upphör. anställningsadvokater arbeta på nederländska, engelska och andra språk och agera för båda sidor i anställningsförhållandet. Om du vill diskutera en situation konfidentiellt, vänligen kontakta Law & More.