Lagen om mer trygghet för flexibla arbetstagare (Wet meer zekerheid flexwerkers) har antagits av båda parlamentets kamrar, Tweede Kamer den 12 maj 2026 och Eerste Kamer den 7 juli 2026, men den har ännu inte trätt i kraft. Ikraftträdandet fastställs genom kungligt dekret och kan ske stegvis enligt bestämmelse, så tills dekretet publiceras i Staatsblad fortsätter de befintliga reglerna om tidsbegränsade anställningar, jourarbete och bemanningsarbete att gälla fullt ut. Denna artikel beskriver vad lagen faktiskt ändrar, vad den lämnar oförändrad och vad arbetsgivare rimligen kan göra nu.
Vad lagen omfattar och inte omfattar
Lagen arbetar med tre former av flexibelt arbete: successiva visstidskontrakt, jouravtal och bemanningsarbete. Den skapar inget nytt test för egenföretagare och den reglerar inte plattformsarbete; dessa löper längs separata lagstiftningsspår, och att blanda ihop dem är den vanligaste missuppfattningen om denna lag. Den avskaffar inte heller flexibelt arbete. Utformningen är snävare än vad den politiska debatten antyder: den tar bort de konstruktioner som tillät obestämd rotation genom flexibla arrangemang, och den sätter en gräns för hur oförutsägbar en arbetsvecka kan vara.
Det är värt att vara precis om utgångspunkten, eftersom en stor del av det som beskrivs som nytt i denna lag har varit lag i åratal. Kedjeregeln begränsar redan en arbetsgivare till tre på varandra följande tidsbegränsade kontrakt inom en period av trettiosex månader, varefter nästa avtal är ett på obestämd tid; det vill säga artikel 7:668a i civillagen och den är oförändrad genom lagen. Jourhavande måste redan kallas in minst fyra dagar i förväg skriftligen eller elektroniskt, behåller redan sin rätt till lön om inkallelsen återkallas inom den perioden, och har redan efter tolv månader rätt till ett erbjudande om ett fast antal timmar baserat på föregående år; dessa regler är från 2020 och finns i artikel 7:628a i civillagen. Våra guider till anställningsavtal i Nederländerna och till att inte förnya ett tidsbegränsat avtal anger situationen som den är idag.
Kedjeregeln: ett avbrott på tre år, inte sex månader
Den centrala förändringen av kedjeregeln är avbrottsperioden. Enligt gällande lag rensar ett uppehåll på mer än sex månader mellan kontrakt kedjan, så att en ny serie av tre tidsbegränsade kontrakt kan börja. Det är den sex månader långa svängdörren som lagen stänger: när den träder i kraft blir perioden efter vilken en ny kedja kan börja tre år. Antalet tre kontrakt inom trettiosex månader förblir oförändrat.
Tre år snarare än sex månader är en strukturell förändring för sektorer som har organiserat sig kring den kortare pausen, och det är värt att tydligt säga att fem år, en siffra som cirkulerade medan lagförslaget låg i Tweede Kamer, inte är vad som antogs. Kortare avbrottsperioder behålls för skolbarn och studenter som arbetar begränsade timmar vid sidan av sina studier, och det befintliga undantaget för genuint säsongsarbete som inte kan utföras i mer än nio månader per år behålls. Kollektivavtal kommer fortfarande att spela roll här, men utrymmet de har för att avvika från den lagstadgade ordningen begränsas.
Jourarbete: nolltimmarsavtalet försvinner
Nolltimmarsavtalet försvinner. I dess ställe kommer ett avtal med ett garanterat minsta antal timmar, över vilket arbetsgivaren endast får anlita arbetstagaren inom ett begränsat intervall; maximumet är begränsat till en blygsam procentandel utöver det överenskomna minimumet, och utanför det intervallet har arbetstagaren rätt att vägra utan konsekvenser. Arbetstagaren måste också kunna veta när hen är tillgänglig och inte är tillgänglig, med otillgänglighet fastställd per period snarare än förhandlad samtal för samtal. Om de faktiskt arbetade timmarna strukturellt överstiger det överenskomna intervallet måste arbetsgivaren erbjuda ett avtal som återspeglar det verkliga mönstret.
Undantag kvarstår, tydligast för skolbarn och studenter i bisysslor, och ett begränsat antal andra situationer upprätthåller ett genuint inbjudningsavtal. För arbetsgivare är den praktiska konsekvensen inte i första hand juridisk utan organisatorisk: schemaläggningstjänster måste planeras längre fram, kostnaden för en outnyttjad reserv blir synlig på lönelistan snarare än att bäras av arbetstagaren, och avtalet om årsarbetstid blir ett mer attraktivt instrument än det jouravtal det ersätter. Vår artikel om reformen av nolltimmarsavtal tittar på den förändringen från arbetskraftsplaneringssidan.
Bemanningsarbete: kortare faser och motsvarande villkor
För bemanningsarbete skriver lagen in det som hittills till stor del har överlåtits till kollektivavtal. Fassystemet är begränsat: fas A löper till femtiotvå veckor, fas B tillåter ett begränsat antal kontrakt inom två år istället för tre, och den totala perioden innan ett avtal på obestämd tid uppstår förkortas i motsvarande grad. Klausulen som tillåter att ett bemanningsavtal upphör automatiskt när klientens uppdrag upphör är begränsad till den första fasen.
Den andra förändringen är minst lika viktig. Bemanningsanställda får rätt till anställningsvillkor som minst motsvarar de för jämförbara arbetstagare som är direktanställda av klienten, vilket sträcker sig utöver grundlönen till det bredare paketet. Det är ett löne- och administrationsproblem innan det är ett juridiskt problem, eftersom det kräver att bemanningsföretaget vet vad klientens eget system faktiskt innehåller. Vår guide till det nederländska systemet med bemanningsanställningar förklarar hur faserna fungerar nu.
Samtidigt reformeras bemanningsarbete på en andra front, och de två bör inte förväxlas. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten inför ett antagningskrav för alla som tillhandahåller arbetskraft: registrering hos den antagande myndigheten löper från 1 november till 31 december 2026, antagningskravet träder i kraft den 1 januari 2027 och verkställighet följer från och med den 1 januari 2028. En bemanningsföretagare som anlitar ett bemanningsföretag som inte är antaget riskerar en påföljd i sig, vilket gör registret till en upphandlingsfråga för varje kundföretag.
Vad lagen inte gör: egenföretagare och plattformsarbete
Flexibelt arbete i Nederländerna handlar inte bara om avtalsformer; en stor del av det ligger helt utanför arbetsrätten, i uppdrag som ges till egenföretagare. Den frågan styrs av en annan uppsättning åtgärder. Den motbevisbara presumtionen för ett anställningsavtal under en viss timtaxa antogs och publicerades i Staatsblad den 29 juni 2026, med ikraftträdande igen genom kungligt dekret, medan den del av det ursprungliga lagförslaget som var avsett att förtydliga bedömningen av arbetsförhållanden inte överlevde. Separat upphörde verkställighetsmoratoriet för bedömningen av arbetsförhållanden den 1 januari 2025, så Skatteförvaltningen har kunnat agera mot falskt egenföretagande sedan dess. Var gränsen går anges i vår artikel om när en uppdragstagare blir anställd.
Plattformsarbete är återigen ett tredje spår. Ett europeiskt direktiv om plattformsarbete måste införlivas i nationell lagstiftning, med tidsfrist i slutet av 2026, och en nederländsk genomförandeakt som behandlar presumtion om anställning och algoritmisk hantering är under utarbetande. Ingenting i Wet meer zekerheid flexwerkers klassificerar plattformsarbetare, och alla påståenden om att det gör det är helt enkelt felaktiga.
Vad arbetsgivare med fördel kan göra nu
Eftersom startdatumet inte är fastställt är den förnuftiga åtgärden förberedelse snarare än för tidiga ändringar. Börja med att kartlägga var i din organisation det sex månader långa avbrottet faktiskt används, eftersom det är där treårsperioden kommer att bita hårdast och där konsekvenserna för personalplaneringen är störst. Titta sedan på din jourpopulation och beräkna vad ett garanterat minimum med ett begränsat intervall skulle kosta jämfört med vad du för närvarande betalar; i verksamheter med en stabil underliggande efterfrågan är skillnaden ofta mindre än förväntat.
Granska dina agenturavtal på två punkter: huruvida leverantören kommer att antas enligt den nya antagningsordningen i tid, och vilken information du måste lämna om dina egna anställningsvillkor så att likvärdighet kan fastställas. Kontrollera vad ditt kollektivavtal säger, eftersom utrymmet för avvikelser håller på att begränsas och klausuler som bygger på det kan behöva omförhandlas. Slutligen, skriv inte om kontrakt för att föregripa regler som ännu inte har trätt i kraft. Ett avtal som upprättats mot en ordning som inte har trätt i kraft kan skapa skyldigheter som du inte avsåg, och det kan inte ensidigt ångras i efterhand. Det bredare ramverket anges i vår guide till nederländsk arbetsrätt.
Vad flexibla arbetare bör se upp med
Tills lagen träder i kraft har du desamma rättigheter som idag, och de är mer omfattande än många inser. Om du har jour har du rätt till minst fyra dagars varsel om ett arbetspass, till betalning om ett arbetspass avbryts inom den perioden, och efter tolv månader till ett erbjudande om ett fast antal timmar baserat på vad du faktiskt arbetat. Om du har haft tre visstidskontrakt, eller om dina visstidskontrakt har löpt i mer än tre år, är nästa kontrakt i allmänhet ett tillsvidareanställning enligt lag, oavsett om någon säger det eller inte. Dessa rättigheter är värda att kontrollera mot dina lönespecifikationer och arbetsscheman nu, eftersom den här typen av anspråk blir svårare att bevisa med tiden och vissa är föremål för korta preskriptionstider.
När lagen träder i kraft är den förändring som mest sannolikt kommer att påverka dig personligen uppehållsperioden: en arbetsgivare som låter dig gå med förslaget att ta dig tillbaka efter sommaren kommer inte längre att kunna starta om kedjan på det sättet. Om det föreslås för dig är det värt att fråga på vilken grund.
Vanliga frågor och svar
Vad är målet med lagen om ökad trygghet för flexibla arbetstagare?
Lagen syftar till att minska klyftan mellan tillsvidareanställning och flexibel anställning genom att stänga de konstruktioner som möjliggjorde obestämd rotation genom tidsbegränsade anställningar, jouravtal och bemanningsavtal. Den antogs av Tweede Kamer den 12 maj 2026 och Eerste Kamer den 7 juli 2026, men den har ännu inte trätt i kraft: ikraftträdandet fastställs genom kungligt dekret och kan variera beroende på bestämmelse.
Hur begränsar den nya lagen användningen av på varandra följande tidsbegränsade anställningsavtal?
Gränsen på tre tidsbegränsade kontrakt inom trettiosex månader gäller redan idag enligt artikel 7:668a i civillagen och ändras inte av lagen. Det som ändras är avbrottsperioden: istället för ett uppehåll på mer än sex månader behövs ett uppehåll på tre år innan en ny kedja får starta. Kortare perioder behålls för skolbarn, studenter och genuint säsongsarbete.
Vilka nya skyldigheter gäller för arbetsgivare till jourarbetare?
Dessa två skyldigheter är inte nya: fyra dagars uppsägningstid, rätten till lön om uppsägningen återkallas inom den perioden och erbjudandet om ett fast antal timmar efter tolv månader har gällt sedan 2020 enligt artikel 7:628a i civillagen. Vad lagen tillägger är avskaffandet av nolltimmarsavtalet, ersatt av ett avtal med ett garanterat minsta antal timmar och endast ett begränsat band däröver.
Påverkar lagen även plattformsarbetare?
Nej. Wet meer zekerheid flexwerkers behandlar inte plattformsarbete eller egenföretagare. Plattformsarbete regleras av ett europeiskt direktiv som måste införlivas separat, och den nederländska genomförandeakten är fortfarande under utarbetande. Den motbevisbara presumtionen för ett anställningsavtal under en viss timtaxa är en separat åtgärd, publicerad i Staatsblad den 29 juni 2026 och inte heller ännu i kraft.
Vad bör arbetsgivare göra för att förbereda sig för dessa förändringar?
Kartlägg var sexmånadersavbrottet för närvarande används, beräkna vad ett garanterat minimum med ett begränsat band skulle kosta för er jourstyrka, kontrollera om era bemanningsföretag kommer att antas enligt det separata antagningssystemet för arbetskraftsleverantörer och granska vad ert kollektivavtal tillåter. Skriv inte om kontrakt för att föregripa regler som ännu inte har trätt i kraft.
Law & More ger råd till arbetsgivare och anställda om visstidsarbete, jourarbete och bemanningsarbete, om de förändringar som Wet meer zekerheid flexwerkers kommer att medföra och om den tjänst som gäller fram till dess att den börjar gälla. Om du granskar dina avtal eller din personalplanering, eller om du vill veta vad ditt nuvarande avtal faktiskt ger dig rätt till, kontakta vårt arbetsrättsteam på Eindhoven or Amsterdam.
