Uppsägning (opslag op staande voet) avslutar ett anställningsavtal omedelbart. Enligt artikel 7:677 i den nederländska civillagen (BW) är den endast giltig om tre krav är uppfyllda samtidigt: en brådskande anledning (dringende reden), att uppsägningen sker utan dröjsmål och att anledningen meddelas motparten samtidigt.
Om ett av dessa krav saknas kan arbetstagaren inom två månader begära att tingsrätten (kantonrechter) ogiltigförklarar uppsägningen eller tillerkänner skälig ersättning. En arbetstagare kan också säga upp sig med omedelbar verkan av brådskande skäl, men det kostar vanligtvis rätten till arbetslöshetsersättning.
Innehållsförteckning
Vad är omedelbar uppsägning?
Omedelbar uppsägning avslutar avtalet omedelbart, utan uppsägningstid och utan tillstånd från UWV eller tingsrätten. Båda parter kan använda sig av detta: arbetsgivaren kan avskeda arbetstagaren och arbetstagaren kan säga upp sig, båda enligt samma artikel 7:677 BW.
Vilka är de rättsliga kraven för en giltig omedelbar uppsägning?
Det måste finnas ett brådskande skäl, uppsägningen måste ske utan dröjsmål och skälet måste anges omedelbart. Alla tre kraven gäller för både arbetsgivaren och arbetstagaren.
- Brådskande anledning. Omständigheterna måste vara så allvarliga att den andra parten inte rimligen kan förväntas fortsätta avtalet. Artikel 7:678 BW listar exempel för arbetsgivaren, såsom stöld, hot och bedrägeri; artikel 7:679 BW listar exempel för arbetstagaren, såsom allvarlig fara för liv eller hälsa i arbetet.
- Omedelbar åtgärd. Uppsägningen måste ske omedelbart efter händelsen. En kort väntan för juridisk rådgivning eller utredning är tillåten, men om man väntar för länge är kravet inte längre uppfyllt.
- Omedelbar information om orsaken. Det brådskande skälet ska meddelas motparten samtidigt med uppsägningen, så att det framgår varför avtalet upphör.
Domstolen väger alla omständigheter: beteendets art och allvar, konsekvenserna för motparten och den anställdes personliga förhållanden, inklusive ålder och anställningstid. En enskild händelse motiverar inte automatiskt omedelbar uppsägning om en varning eller annan lindrigare åtgärd hade varit tillräcklig.
Ska en övergångsvederlag utgå efter omedelbar uppsägning?
Vanligtvis inte, om arbetstagaren sägs upp på grund av eget allvarligt vållande. Övergångsvederlaget (transitievergoeding) enligt artikel 7:673 BW ska då inte betalas ut, även om tingsrätten fortfarande kan bevilja det i undantagsfall där det skulle vara oacceptabelt att vägra det.
Det omvända gäller också. En anställd som säger upp sig på grund av arbetsgivarens allvarliga klandervärda beteende har rätt till övergångsvederlag. Sedan den 1 januari 2020, enligt lagen om balanserad arbetsmarknad (WAB), löper det från den första anställningsdagen.
Vilken ersättning ska betalas ut när en part orsakat den brådskande orsaken?
Den part som uppsåtligen eller genom vållande orsakat den brådskande orsaken är skyldig motparten ersättning enligt artikel 7:677 BW. Enligt artikel 7:680 BW motsvarar denna fasta ersättning lönen för den tid avtalet skulle ha varat med giltig uppsägningstid.
Tingsrätten kan sänka ett alltför högt belopp, men enligt artikel 7:680 i BW inte lägre än lönen för den lagstadgade uppsägningstiden och inte lägre än tre månaders lön. Detta fungerar i båda riktningarna: en arbetstagare som gjort sig skyldig till felet kan vara skyldig arbetsgivaren samma typ av ersättning.
Vad kan du göra om du inte håller med om uppsägningen?
Protestera omedelbart skriftligen och gå till tingsrätten inom två månader efter att avtalet upphört. Efter den tidsfristen kan du inte längre bestrida uppsägningen.
Som anställd kan du begära att tingsrätten ogiltigförklarar uppsägningen eller att den istället utdömer skälig ersättning. I dessa förfaranden måste arbetsgivaren bevisa att det finns en brådskande anledning. Om domstolen ogiltigförklarar uppsägningen fortsätter avtalet att gälla och arbetsgivaren är skyldig att betala lönen för perioden däremellan.
Som arbetsgivare kan du inom samma två månader begära att tingsrätten ålägger en anställd som sagt upp sig utan brådskande skäl att betala ersättning. Båda parterna kan överklaga tingsrättens beslut till hovrätten (gerechtshof).
För att undvika processer kan parterna omvandla den omedelbara uppsägningen till uppsägning genom ömsesidig överenskommelse genom ett förlikningsavtal (vaststellingsovereenkomst). UWV bedömer då fortfarande om arbetstagaren är vållande till att vara arbetslös, så formuleringen i avtalet är viktig för WW.
Vad bör man kontrollera som anställd?
Agera inom några dagar: tvåmånadersfristen i civillagen är strikt.
- Angav arbetsgivaren orsaken till uppsägningen omedelbart och tydligt?
- Hur lång tid gick mellan händelsen och uppsägningen?
- Fanns det en tidigare varning, eller kunde en mildare åtgärd ha räckt?
- Har du protesterat skriftligen och erbjudit dig att fortsätta arbeta?
- Har du antecknat datumet då kontraktet löpte ut, så att du kan beräkna tvåmånadersfristen?
Vad bör man som arbetsgivare kontrollera?
Bevisbördan ligger hos dig, så förbered dokumentationen innan du agerar.
- Är beteendet tillräckligt allvarligt enligt artikel 7:678 BW, även med tanke på arbetstagarens ålder och anställningstid?
- Har du undersökt fakta och spelat in vittnesmål och bevis?
- Kan du säga upp utan ytterligare dröjsmål, och bekräftar du skälet skriftligen samma dag?
- Har du övervägt avstängning (non-actiestelling) under en kort utredning?
- Har du vägt risken för skälig ersättning och utebliven lön om domstolen ogiltigförklarar uppsägningen?
Vad kan vi göra för dig gällande omedelbar uppsägning?
Vi agerar för både arbetsgivare och arbetstagare; mer om vår metod finns på vår sida om uppsägningsadvokat .
- Vi bedömer uppsägningen eller avskedandet mot de tre kraven i artikel 7:677 BW.
- Vi utarbetar din skriftliga protest eller ditt uppsägningsbrev, med angivande av det brådskande skälet.
- Vi beräknar tidsfristen, den fasta ersättningen och eventuell övergångsvederlag.
- Vi lämnar in ansökan till tingsrätten inom två månadersfristen, eller försvarar dig i den.
- Vi förhandlar fram ett förlikningsavtal som tar hänsyn till WW:s ståndpunkt.
Sammanfattning
- Omedelbar uppsägning enligt artikel 7:677 BW kräver brådskande skäl, åtgärder utan dröjsmål och omedelbar underrättelse om orsaken.
- En anställd som uppsägs på grund av sitt eget allvarliga klandervärde får vanligtvis ingen övergångsvederlag och ingen WW-förmån.
- Den vållande parten är skyldig att ha en fast ersättning motsvarande lönen under den giltig uppsägningstiden (artikel 7:680 BW).
- Du har två månader efter att avtalet löpt ut på dig att vända dig till tingsrätten.
- Ett förlikningsavtal kan undvika förfaranden och bevara tillgången till WW.
Vanliga frågor och svar
Kan jag bli avskedad omedelbart utan föregående varning?
Ja, om beteendet är tillräckligt allvarligt för att utgöra ett brådskande skäl enligt artikel 7:677 i BW. För mindre allvarligt beteende måste vanligtvis en varning eller annan lindrigare åtgärd utdömas först, och domstolen tar hänsyn till det.
Får jag fortfarande arbetslöshetsersättning efter en omedelbar uppsägning?
Vanligtvis inte. UWV behandlar normalt en omedelbar uppsägning av skäl som kan hänföras till arbetstagaren som grov arbetslöshet och utreder detta innan beslut fattas om en WW-ansökan.
Kan en arbetsgivare återkalla en omedelbar uppsägning i efterhand?
Inte ensidigt. Avtalet upphör i samma ögonblick som uppsägningen sker. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan komma överens om att fortsätta anställningen eller att istället ingå ett förlikningsavtal.
Hur lång tid har jag att överklaga en omedelbar uppsägning?
Två månader efter den dag då anställningsavtalet upphörde. Inom den perioden måste du lämna in din ansökan till tingsrätten; därefter kan uppsägningen inte längre bestridas.
