Vilken typ av anställningsavtal har du och vad innebär det?
Ett anställningsavtal är ett avtal enligt vilket en arbetstagare utför arbete för en arbetsgivare mot lön (artikel 7:610 i den nederländska civillagen). Hur och när det kan upphöra avgör huruvida avtalet är tidsbegränsat eller tillsvidare.
Ett tidsbegränsat avtal upphör i princip automatiskt vid det avtalade datumet. För ett avtal på sex månader eller längre har arbetsgivaren skyldighet att meddela (aanzegplicht). Arbetsgivaren måste skriftligen meddela dig minst en månad i förväg om avtalet kommer att förnyas (artikel 7:668 i den nederländska civillagen). Om arbetsgivaren inte gör det har du rätt till ersättning på upp till en månadslön.
Kedjeregeln (ketenregeling) i artikel 7:668a i den nederländska civillagen begränsar antalet tidsbegränsade anställningsavtal. Efter mer än tre anställningsavtal, eller efter en period på mer än 36 månader, uppstår ett avtal på obestämd tid genom lag. Kedjan bryts endast om det är mer än sex månaders mellanrum. Ett kollektivavtal kan avvika från delar av dessa regler.
En prövotid måste avtalas skriftligen (artikel 7:652 i den nederländska civillagen). Ingen prövotid är tillåten i ett avtal på sex månader eller mindre. Ett avtal på upp till två år medger högst en månad; ett längre eller tillsvidareanställning medger högst två månader. Under prövotiden kan endera parten säga upp avtalet med omedelbar verkan. På din begäran måste arbetsgivaren ange skälet skriftligen, och förbudet mot diskriminering gäller även under prövotiden.
Ett pensionssystem är inte lagstadgat. Det ändras om din bransch omfattas av en obligatorisk branschpensionsfond; arbetsgivaren måste då delta. En arbetsrättsjurist kan granska ditt anställningsavtal och dina anställningsvillkor i förväg, eller hjälpa dig att utforma dem.
Hur kan en arbetsgivare säga upp ett anställningsavtal?
En arbetsgivare kan inte bara säga upp ett tillsvidareanställningsavtal. Arbetsgivaren behöver en rimlig grund (artikel 7:669 i den nederländska civillagen). Arbetsgivaren måste också först undersöka om arbetstagaren kan omplaceras till en annan lämplig tjänst.
Lagen listar uttömmande de rimliga grunderna. Vilken väg arbetsgivaren måste följa beror på grunden:
| Rimlig grund | Rutt |
|---|---|
| Företagsekonomiska skäl, såsom en omorganisation | Tillstånd från UWV |
| Långvarig arbetsoförmåga (två år eller längre) | Tillstånd från UWV |
| Frekvent sjukfrånvaro med oacceptabla konsekvenser | Upplösning av tingsrätten |
| Dålig prestation, efter en förbättringsplan | Upplösning av tingsrätten |
| Anställdas felaktiga handlingar eller underlåtenheter | Upplösning av tingsrätten |
| Avbrutet arbetsförhållande | Upplösning av tingsrätten |
| Kombination av grunder (kumulationsgrund) | Upplösning av tingsrätten |
Om arbetstagaren skriftligen samtycker till uppsägningen behövs inget tillstånd från UWV eller tingsrätten. Arbetstagaren kan återkalla detta samtycke inom 14 dagar (artikel 7:671 i den nederländska civillagen). Uppsägningstiden räknas också. För arbetsgivaren är den en till fyra månader, beroende på anställningens längd (artikel 7:672 i den nederländska civillagen).
En advokat är inte obligatorisk i förfaranden inför tingsrätten. Bevisen är dock ofta komplexa. En väl dokumenterad akt, till exempel i ett fall av dålig prestation, avgör många uppsägningsärenden. En uppsägningsadvokat ser snabbt var en akt är svag.
När är en uppsägning juridiskt giltig?
Uppsägning utan tidsfrist (opslag op staande voet) är endast giltigt om det finns ett brådskande skäl (artiklarna 7:677 och 7:678 i den nederländska civillagen). Arbetsgivaren måste omedelbart meddela uppsägningen och ange skälet omedelbart. Exempel på ett brådskande skäl är stöld, bedrägeri eller allvarliga hot.
Domstolen väger alla omständigheter, såsom anställningens längd och konsekvenserna för arbetstagaren. En arbetstagare som vill bestrida uppsägningen måste begära att tingsrätten ogiltigförklarar den inom två månader (artikel 7:686a i den nederländska civillagen). Om uppsägningen är giltig förfaller vanligtvis även rätten till arbetslöshetsersättning. Därför behövs snabb juridisk rådgivning från en arbetsrättsadvokat eller en uppsägningsadvokat.
Vad behöver du veta om ett förlikningsavtal?
Ett förlikningsavtal (vaststellingovereenkomst) är ett skriftligt avtal där arbetsgivaren och arbetstagaren avslutar anställningen genom ömsesidig överenskommelse. Arbetstagaren kan säga upp avtalet inom 14 dagar efter undertecknandet utan att ange skäl (artikel 7:670b i den nederländska civillagen). Om avtalet inte nämner denna betänketid blir den tre veckor.
Ingen lagstadgad övergångsvederlag gäller för ett förlikningsavtal; allt är förhandlingsbart. Var uppmärksam på slutdatum, uppsägningstid, ersättning, konkurrensklausul och en neutral uppsägningsgrund. Med rätt formulering behåller arbetstagaren i allmänhet rätten till arbetslöshetsersättning. En arbetsrättsjurist granskar avtalet och förhandlar fram bättre villkor för din räkning.
Vilken ersättning har du rätt till vid uppsägning?
Om arbetsgivaren initierar uppsägningen har arbetstagaren rätt till en övergångsvederlag (transitievergoeding, artikel 7:673 i den nederländska civillagen). Den uppgår till en tredjedel av en månadslön per anställningsår, från den första arbetsdagen. Dessutom kan domstolen tillerkänna skälig ersättning (billijke vergoeding) om arbetsgivaren har agerat allvarligt vållande.
Övergångsvederlaget är begränsat till ett belopp som indexeras varje år, eller till en årslön om denna är högre. Om uppsägningen beror på allvarligt klandervärdig handling från arbetstagarens sida, förfaller vederlaget. Vid upplösning på kumuleringsgrund kan domstolen tillerkänna ytterligare ersättning på upp till hälften av övergångsvederlaget.
Rättvis ersättning har ingen fast formel. Domstolen granskar alla omständigheter, inklusive den lön som den anställde förlorar och chansen att hitta annat arbete. Den som vill begära ersättning eller ogiltigförklaring måste hålla koll på dessa tidsfrister:
| Vad | Deadline | Lagstadgad bestämmelse |
|---|---|---|
| Upplösning av ett förlikningsavtal | 14 dagar efter undertecknande (tre veckor om betänketid inte anges) | Artikel 7:670b BW |
| Ogiltigförklaring av uppsägning eller uppsägning | Två månader efter anställningsavtalets slut | Artikel 7:686a BW |
| Ansökan om övergångsbetalning | Tre månader efter anställningsavtalets slut | Artikel 7:686a BW |
| Överklagande av ett beslut av tingsrätten | Tre månader efter beslutet | Artikel 7:683 BW |
Vilka är reglerna kring sjukdom och återintegrering?
Under sjukdom måste arbetsgivaren fortsätta att betala minst 70 procent av lönen i upp till 104 veckor (artikel 7:629 i den nederländska civillagen). Under det första året är det minst minimilönen. Många kollektivavtal föreskriver att full lön betalas ut under det första året.
Under de två första åren av sjukdom gäller ett uppsägningsförbud (artikel 7:670 i den nederländska civillagen). Arbetsgivaren får i princip inte säga upp avtalet på grund av sjukdom. Arbetsgivare och arbetstagare måste samarbeta kring återintegrering enligt lagen om förbättring av arbetsgivarens behov (Wet verbetering poortwachter). Detta inkluderar en handlingsplan med företagsläkaren och en utvärdering efter det första året.
Om en anställd inte samarbetar utan giltigt skäl kan arbetsgivaren sluta betala ut lön. Om arbetsgivaren har gjort för lite kan UWV besluta om en lönesanktion: fortsatt lön förlängs då med upp till 52 veckor. Efter 104 veckor kan den anställde få en WIA-ersättning vid arbetsoförmåga. Den ansökan måste vara UWV tillhanda senast vecka 93 av sjukdomen. En arbetsrättsjurist bedömer om återintegreringen har följt reglerna.
När är en konkurrensklausul eller värvningsklausul giltig?
En konkurrensklausul (concurrentiebeding) förbjuder den anställde att arbeta för en konkurrent efter att ha slutat. En värvningsklausul (relatiebeding) förbjuder kontakt med arbetsgivarens kunder eller affärsrelationer. Båda är endast giltiga om de har avtalats skriftligen med en vuxen anställd (artikel 7:653 i den nederländska civillagen).
I ett tidsbegränsat avtal är en konkurrensklausul i princip ogiltig. Den är endast giltig om arbetsgivaren skriftligen i avtalet förklarar vilka tvingande affärsintressen som gör klausulen nödvändig. Tingsrätten kan helt eller delvis ogiltigförklara en klausul om arbetstagaren missgynnas på ett oskäligt sätt. Som arbetsrättsjurister bedömer vi om din klausul är hållbar och förhandlar vid behov fram en preskription.
Vad gäller vid omorganisation, kollektiv uppsägning och medverkan?
Vid en omorganisation ska arbetsgivaren tillämpa reflektionsprincipen (afspiegelingsbeginsel) vid uppsägningar av företagsekonomiska skäl. Det innebär att inom utbytbara befattningar slutar den arbetstagare med kortast anställningstid i varje åldersgrupp först. Vid omorganisationer ger vi arbetsgivare råd om uppsägningsordningen och begäran om rådgivning till företagsrådet.
Om en arbetsgivare vill säga upp tjugo eller fler anställda i en region inom tre månader gäller lagen om kollektiv uppsägning (Wet melding collectief ontslag). Arbetsgivaren måste anmäla avsikten till UWV och fackföreningarna. UWV behandlar i princip uppsägningsansökningarna först en månad efter den anmälan.
Ett företag med 50 eller fler anställda måste ha ett företagsråd (ondernemingsraad, OR). Företagsrådet har rätt att yttra sig vid omorganisation (artikel 25 i lagen om företagsråd, WOR). Det har också rätt att samtycke till arrangemang i frågor som arbetstid, bedömning eller frånvaro (artikel 27 WOR). Avtal om lön faller i allmänhet utanför detta. Om arbetsgivaren inte följer företagsrådets råd kan företagsrådet överklaga till företagskammaren (Ondernemingskamer) inom en månad.
Vilken är en lagstadgad direktörs position?
En lagstadgad styrelseledamot i ett nederländskt privat aktiebolag (bv) har en dubbel position: styrelseledamot enligt bolagsordningen och vanligtvis även anställd. Bolagsstämman kan alltid avskeda styrelseledamoten enligt artikel 2:244 i den nederländska civillagen, utan tillstånd från UWV eller tingsrätten.
Uppsägning som styrelseledamot upphör i princip även med anställningsavtalet, såvida inte ett uppsägningsförbud gäller. Styrelseledamoten ska ges möjlighet att i förväg yttra sig. Ett bristfälligt beslut eller en uppsägning utan skälig grund kan leda till övergångsvederlag eller skälig ersättning. Du kan läsa mer på vår sida om uppsägning av en bolagsledamot.
Vad kan du göra åt diskriminering eller en osäker arbetsplats?
Arbetsgivaren får inte göra åtskillnad på grunder som kön, ålder, ursprung, religion, funktionsnedsättning eller arbetstider. Detta följer av likabehandlingslagstiftningen och artikel 7:646 i den nederländska civillagen.
Om du känner dig diskriminerad kan du begära ett kostnadsfritt yttrande från Nederländska institutet för mänskliga rättigheter (College voor de Rechten van de Mens). Detta yttrande är inte bindande, men har stor vikt i ett förfarande. En arbetsrättsadvokat hjälper dig att samla in bevisen. Arbetsgivaren måste också säkerställa säkra arbetsförhållanden på arbetsplatsen enligt arbetsvillkorslagen (Arbeidsomstandighedenwet). Om en anställd lider skada under arbetet är arbetsgivaren i princip ansvarig. Det gäller om arbetsgivaren inte har uppfyllt sin omsorgsplikt (artikel 7:658 i den nederländska civillagen).
