Arbetsrättsadvokat vid uppsägning i Nederländerna: vad du behöver veta

En arbetsrättsadvokat i Nederländerna ger råd till arbetsgivare och arbetstagare om uppsägning: huruvida det finns en lagstadgad grund, vilken väg lagen föreskriver, vad akten måste innehålla, vad ett förlikningsavtal ska stå och vilka tidsfrister som gäller. Poängen med dessa råd är att nederländsk uppsägningslag kräver två saker samtidigt. En arbetsgivare behöver en giltig grund som anges i artikel 7:669 i den nederländska civillagen, och förhandstillstånd från UWV eller ett beslut från tingsrätten, såvida inte arbetstagaren samtycker till att säga upp avtalet. Om någon av dem misslyckas misslyckas uppsägningen, oavsett omständigheterna i den underliggande situationen är omständiga.

Varför uppsägning här behöver råd, och när man ska söka det

Det nederländska systemet är processuellt på ett sätt som överraskar alla som är vana vid anställning utan hinder eller en enkel uppsägnings- och lönemodell. En berättigad anledning räcker inte. Anledningen måste passa in på en av de grunder som lagstiftaren har listat, den grunden måste vara fullständig i sig själv, och begäran måste lämnas in till det organ som har jurisdiktion över den. En arbetsgivare med ett obestridligt ärende som går till fel organ förlorar; en anställd med ett svagt ärende vars arbetsgivare hoppade över ett steg kan vinna.

Därför är tidpunkten för juridisk rådgivning viktigare än de flesta tror. De ögonblick då det gör verklig skillnad är tidiga.

För en arbetsgivare är det värdefulla ögonblicket när ett problem identifieras, inte när beslutet om uppsägning redan har fattats. Nästan alla misslyckade uppsägningar på grund av underpresterande resultat misslyckas eftersom filen byggdes upp efter beslutet snarare än före det. Råd i samband med att det första samtalet planeras formar vad som dokumenteras, hur förbättringsprocessen läggs upp och om den slutliga ansökan har en chans.

För en anställd är de nyttiga ögonblicken den dag ett förlikningsavtal läggs på bordet, den dag en uppsägning tillkännages och den dag något händer som senare skulle kunna karakteriseras som klandervärt beteende. En anställd som skriver under först och frågar efteråt har vanligtvis gett bort tjänsten, eftersom en lagstadgad betänketid är kort och de efterföljande tidsfristerna är kortare.

Båda sidor bör också rådfrågas innan ett befintligt avtal avslutas på något annat sätt, till exempel när en person som anlitats som entreprenör får veta att deras uppdrag avslutas. Huruvida det förhållandet faktiskt är ett anställningsavtal är en fråga med konsekvenser för hela uppsägningen, och det behandlas i vår artikel om när en entreprenör blir anställd.

Skälen för uppsägning

Artikel 7:669 i civillagen innehåller en sluten lista, märkt a till i. En arbetsgivare måste uppfylla kraven i ett av dem helt och hållet, och måste också visa att omplacering inom organisationen, om nödvändigt med utbildning, inte är möjlig inom en rimlig tidsperiod.

• a. Redundans. Tjänsten försvinner av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl, inklusive nedläggning av en verksamhet eller del av den. Arbetsgivaren måste visa att åtgärden är nödvändig och tillämpa de lagstadgade urvalsreglerna korrekt.
• b. Långvarig arbetsoförmåga. Arbetstagaren har varit arbetsoförmögen i mer än två år och återhämtning till den grad att arbetet kan återupptas, eller anpassat arbete, förväntas inte inom tjugosex veckor. Återintegreringsskyldigheterna måste ha uppfyllts.
• c. Frekvent frånvaro. Upprepad kortvarig frånvaro med oacceptabla konsekvenser för verksamheten. Denna grund är sällan framgångsrik, eftersom de villkor som är knutna till den är krävande.
• d. Olämplighet. Arbetstagaren är inte lämpad för arbetet, annat än på grund av sjukdom, och har informerats om detta i god tid, fått en genuin möjlighet att förbättra sig och fått stöd i detta.
• e. Klådligt beteende. Beteende som gör det orimligt att förvänta sig att arbetsgivaren ska fortsätta anställningen, såsom stöld, bedrägeri eller ihållande vägran att följa rimliga instruktioner.
• f. Samvetsgrundad invändning. Vägran att utföra arbetet på grund av allvarlig samvetsvägran, där anpassat arbete inte är möjligt.
• g. Stört arbetsförhållande. Relationen är så allvarligt och permanent skadad att det inte rimligen kan krävas en fortsättning. Domstolen kommer att granska vad arbetsgivaren gjorde för att reparera den.
• h. Andra omständigheter. En kvarstående grund för situationer som inte passar de andra, såsom frihetsberövande eller förlust av ett nödvändigt tillstånd. Det är inte en reservgrund för ett ärende som ogillar på en annan grund.
• i. Kombination av grunder. Om omständigheter från två eller flera av grunderna c till h tillsammans gör en fortsättning orimlig, kan domstolen häva avtalet på den kombinerade grunden och då tillerkänna ytterligare ersättning utöver övergångsvederlaget. Grunderna för uppsägning, långvarig arbetsoförmåga och samvetsvägran kan inte användas i kombination.

Den praktiska betydelsen av listan är att ett fall måste byggas kring en grund och bevisas på den grunden. En akt som blandar klagomål om prestation med irritation över attityd och ett förslag på omorganisation är en akt som kan misslyckas på var och en av dem separat. Kombinationen av grunder mildrar detta, men det är inte en räddning för ett fall som aldrig dokumenterades.

Akten: vad som faktiskt avgör fallet

Den enskilt vanligaste orsaken till att en uppsägning misslyckas är en ofullständig dokumentation. Holländska domstolar accepterar inte förtroendebaserade påståenden, och det är arbetsgivaren som har rätt att göra det.

För att vara olämplig måste filen visa en sekvens snarare än en slutsats: vad som förväntades, hur och när medarbetaren fick veta att prestationen var bristfällig, vilken förbättringsprocess som överenskoms, under vilken period, med vilket stöd och vilken utbildning, och vad som hände under den. Mötesanteckningar som bekräftats skriftligen vid tidpunkten har betydelse; en promemoria som skrivits månader senare, efter att beslutet fattats, har nästan ingen betydelse. Om medarbetaren bestred bedömningen måste även det finnas med i filen, tillsammans med svaret.

För klandervärt beteende behöver akten fakta, utredning och proportionalitet: vad som hände, hur det fastställdes, om den anställde hördes, vad gällande regler sa, om de var kända och tillämpades konsekvent, och vilken sanktion som ålades i jämförbara fall. Vid en störd arbetsrelation kommer domstolen att fråga vad som prövades innan slutsatsen kom fram att reparation var omöjlig, och medling är ofta den första frågan.

En arbetsrättsadvokat förtjänar sin plats i detta skede snarare än vid förhandlingen. Att granska en akt innan en förbättringsprocess påbörjas, eller innan en avstängning beslutas, förändrar resultatet; att granska den efter att ansökan har avslagits gör det inte. Arbetsgivare som vill ha den praktiska versionen av detta kan läsa vår guide om hur man hanterar uppsägning av anställda juridiskt.

Anställda bör närma sig samma ärende från andra sidan. Be om det skriftligen och kontrollera om den beskrivna processen faktiskt har ägt rum: om förbättringsplanen var realistisk, om det utlovade stödet levererades, om målen var mätbara och uppnåeliga, och om arbetsgivaren skapade förutsättningar för att förbättringar var möjliga. Det är de frågorna som avgör ett ärende om prestation, och det är också de frågor som avgör värdet av en förlikning.

Vilken väg gäller: UWV eller tingsrätten

Rutten är inte en fråga om preferens. Jurisdiktionen är uppdelad efter område.

UWV hanterar uppsägningar på grund av arbetsoförmåga och långvarig arbetsoförmåga. Det är ett skriftligt förfarande: arbetsgivaren lämnar in ansökan med styrkande handlingar, arbetstagaren ges möjlighet att svara skriftligen och UWV beslutar om huruvida tillstånd ska beviljas. Tillståndet upphör inte med avtalet; det ger arbetsgivaren rätt att säga upp avtalet med iakttagande av gällande uppsägningstid, från vilken den tid som förfarandet tar delvis kan dras av, förutsatt att minst en månads uppsägningstid återstår. Om UWV vägrar kan arbetsgivaren fortfarande begära att domstolen ska säga upp avtalet på samma grund.

Tingsrätten hanterar alla andra grunder för en ansökan om att upplösa avtalet. Det är ett muntligt förfarande med förhandling, och domstolen upplöser antingen avtalet, fastställer datum och beslutar om ersättning, eller avslår ansökan, i vilket fall anställningen fortsätter. Det finns rätt att överklaga, vilket är en verklig faktor för båda parter eftersom det kan lämna situationen olöst under lång tid.

Flera situationer faller helt utanför båda möjligheterna. Under en giltig prövotid kan avtalet sägas upp omedelbart. Ett tidsbegränsat avtal utan interimistisk uppsägningsklausul löper helt enkelt ut. Uppsägning på grund av brådskande skäl, ontslag op staande voet, kräver inget förhandstillstånd utan måste ges utan dröjsmål, med angivande av skälet omedelbart, och det är den vanligaste formen av uppsägning som finns: om den inte gäller ställs arbetsgivaren vanligtvis inför fortsatt löneansvar eller betydande ersättning. Uppsägning vid uppnådd av den avtalade eller föreskrivna pensionsåldern är tillåten under förutsättning att vissa villkor uppfylls, och vid insolvens har förvaltaren en separat uppsägningsbefogenhet.

Förbud mot uppsägning

Även där det finns en grund och rätt väg följs, blockerar lagen uppsägning i definierade situationer. Den mest kända är sjukdom: en arbetsgivare får inte säga upp anställningen under de två första åren av arbetsoförmågan, vilket är anledningen till att ordningsföljden för ett sjukintyg och en ansökan om uppsägning granskas noggrant. Uppsägning är också förbjuden under graviditet och mammaledighet och under en period därefter, och det finns förbud kopplade till medlemskap i företagsrådet, till facklig verksamhet, till militärtjänst och till vissa former av ledighet.

Vid sidan av dessa förbjuder lagen uppsägning på grund av särskilda omständigheter, såsom överlåtelse av ett företag, vägran att arbeta på söndagar eller det faktum att en anställd har åberopat en lagstadgad rättighet. Ett förbud av det första slaget beror på tidpunkten; det andra slaget beror på orsaken, och bevisbördan för att orsaken var en annan faller i praktiken på arbetsgivaren.

Ett förbud innebär inte alltid att en uppsägning är omöjlig. Domstolen kan fortfarande häva ett avtal om begäran inte har något samband med den omständighet som omfattas av förbudet, eller om arbetstagarens intressen inte längre kräver skyddet, till exempel vid en fullständig nedläggning av verksamheten. Men det förändrar hela vägen och riskprofilen, och det är det första man bör kontrollera innan något skrivs ner.

Summarisk uppsägning

Uppsägning av brådskande skäl är undantaget från hela systemet: inget tillstånd, ingen uppsägning, omedelbar verkan. Just för att konsekvenserna för arbetstagaren är så allvarliga är villkoren strikta. Det måste föreligga en brådskande orsak, bedömd utifrån alla omständigheter inklusive arbetstagarens personliga ställning och konsekvenserna av uppsägningen. Uppsägningen måste ske utan dröjsmål när fakta är tillräckligt klara, vilket i praktiken innebär att agera inom några dagar samtidigt som eventuell utredning genomförs skyndsamt. Och skälet måste meddelas arbetstagaren omedelbart, i ordalag som inte senare kan förlängas eller ersättas.

Att göra fel på ett av dessa är oftast dödligt. En arbetsgivare som utreder i veckor innan han agerar förlorar omedelbarheten; en arbetsgivare som anger en bred anledning och specificerar den senare är skyldig att hålla sig till den ursprungliga formuleringen. En anställd som konfronteras med en uppsägning bör inte bara acceptera den, och bör inte heller säga upp sig som svar, eftersom uppsägning kan påverka rätten till arbetslöshetsersättning. Tvåmånadersperioden för att bestrida den löper från dagen för uppsägningen och är absolut.

Tidpunkt och vad det kostar att fördröja

Ett UWV-förfarande sker i fasta steg och tar normalt ett antal veckor, längre om den anställde försvarar sig och en andra omgång skriftliga inlagor beordras. Ett domstolsförfarande schemaläggs för en förhandling och avgörs sedan, så den totala tiden beror på domstolslistan. Ingendera är omedelbar, och båda kräver att akten är komplett när ansökan lämnas in: material som inlämnas sent har mindre effekt än samma material som framställs i början.

För den anställde spelar tidsplanen roll av en annan anledning. Lönen fortsätter under förfarandet, och förbud mot uppsägning, till exempel vid sjukdom, kan blockera vägen helt, vilket är anledningen till att händelseförloppet veckorna före en ansökan ofta är avgörande.

Förlikningsavtalet och vad en advokat kontrollerar i det

De flesta nederländska anställningsförhållanden som upphör på arbetsgivarens initiativ upphör genom överenskommelse snarare än genom procedur, i en vaststellingsovereenkomst (förlikningsavtal). Det är snabbare och ger båda sidor kontroll över resultatet, men villkoren förhandlas i skuggan av vad UWV eller domstolen skulle göra, så styrkan i det underliggande uppsägningsärendet är det som avgör en rimlig uppgörelse.

De klausuler som är viktiga är dessa.

• Slutdatum och uppsägningstid. Avtalet bör beakta den uppsägningstid som skulle ha gällt, eftersom tidigare uppsägningstid kan påverka början av arbetslöshetsersättningen.
• Vem tar initiativet och varför. Avtalet ska ange att arbetsgivaren initierade uppsägningen och att det inte föreligger någon brådskande orsak eller vållande från arbetstagarens sida. Formuleringar som antyder något annat kan kosta arbetstagaren hela arbetslöshetsersättningen.
• Det finansiella paketet. Övergångsbetalningen som minsta referenspunkt, plus vad som utöver det har förhandlats fram, med angivet betalningsdatum och betalningsmetod.
• Slutlig avräkning av periodiseringar. Utestående lön, semesterersättning och outtagen lagstadgad semester, bonusrättigheter och behandling av pension.
• Restriktiva avtal. Huruvida konkurrensklausulerna och relationsklausulerna hävs, helt eller delvis. Detta är ofta mer värdefullt för en anställd än en extra månads uppsägningsvederlag och glöms ofta bort.
• Referenser, kommunikation och sekretess. Vad som kommer att sägas internt och externt, och om en skriftlig referens är godkänd.
• Företagets egendom och tillträde. Återlämnande av utrustning, data och åtkomsträttigheter, och vad som händer med material som den anställde har rätt att behålla.
• Slutlig utskrivning. Den klausul enligt vilken parterna avstår från ytterligare anspråk. Dess omfattning bör kontrolleras snarare än antas, särskilt när en bonus, en incident eller en upplupen rättighet fortfarande är utestående.

Två lagstadgade punkter finns kring avtalet. En anställd har en betänketid på fjorton dagar efter att avtalet ingåtts, inom vilken det kan sägas upp skriftligen utan att ange skäl; om avtalet inte nämner den rätten är perioden tre veckor. Och en anställd kan inte giltigt avstå från övergångsvederlaget i förtid, även om det kan regleras som en del av ett överenskommet paket.

Det är normal praxis i Nederländerna att arbetsgivaren bidrar till kostnaden för den juridiska granskningen av ett förlikningsavtal, och det är normalt att båda parter informeras. Det är inte en artighet; det minskar risken för att avtalet senare ifrågasätts. Vår artikel om övergångsersättning vid upphörande av ett anställningsavtal anger den rättighet som förankrar förhandlingen.

Arbetslöshetsersättning och varför formuleringen är viktig

En anställd som förlorar ett jobb i Nederländerna kan ha rätt till arbetslöshetsersättning, och villkoren för den administreras av UWV oberoende av vad parterna kommer överens om sinsemellan. Två av dessa villkor formar utformningen av varje förlikningsavtal.

Det första är att arbetstagaren inte får vara culpöst arbetslös. En arbetstagare som säger upp sig, eller som går med på en uppsägning som presenteras som att den sker på eget initiativ, eller som sägs upp på grund av ett beteende som kan tillskrivas denne, riskerar att nekas förmånen. Det är därför ett förlikningsavtal bör ange att arbetsgivaren tog initiativet och att det inte föreligger någon brådskande orsak eller culpöst beteende, och varför en arbetstagare aldrig bör underteckna ett dokument som säger något annat för att bevara ordningen.

Den andra är uppsägningstiden. Om anställningen avslutas tidigare än det datum då den skulle ha upphört om vederbörlig uppsägning hade lämnats, börjar förmånen inte förrän det datumet, vilket innebär att den anställde blir utan inkomst under den mellanliggande perioden om inte uppgörelsen kompenserar för den. Att kontrollera den beräkningen är en rutinmässig del av granskningen av ett avtal och en rutinmässig källa till undvikbar förlust om den utelämnas. UWV bedömer dessa frågor själv, utifrån dokumenten, så det som står i avtalet är det som räknas.

Pengar: vad som är skyldigt vid uppsägning

Övergångsvederlaget är den lagstadgade avgångsvederlagen. Det förfaller till betalning när anställningen upphör på arbetsgivarens initiativ, inklusive när ett tidsbegränsat avtal helt enkelt inte förnyas, och det löper från anställningens första dag, så det förfaller till betalning även om avtalet upphör under provanställningstiden. Det uppgår till en tredjedel av bruttomånadslönen för varje helt anställningsår, medan resten beräknas proportionellt, och den relevanta lönen inkluderar fasta komponenter såsom semesterersättning. Det finns ett lagstadgat maxbelopp, som justeras årligen och publiceras av regeringen, så den tillämpliga siffran bör hämtas från den aktuella officiella källan snarare än från en äldre artikel.

Det finns undantag. Ingen övergångsvederlag utgår om den anställde är allvarligt ansvarig för uppsägningen, om den anställde säger upp sin anställning utan att arbetsgivaren är allvarligt ansvarig, eller om den anställde inte har uppnått den ålder då reglerna gäller. Vid insolvens finns ingen rätt till ersättning, och lönegarantisystemet som drivs av UWV täcker inte detta, vilket är en punkt som anställda ofta upptäcker för sent.

Rättvis ersättning, den så kallade "billelijke vergoeding", är något annat. Det är inte en formel och det är inte en rättighet; den utdöms av en domstol när arbetsgivaren är allvarligt skyldig, till exempel när uppsägningsgrunden var påhittad, när arbetstagaren blev utstött genom diskriminering eller trakasserier, eller när återintegreringsskyldigheter grovt försummats. Beloppet fastställs av domstolen utifrån omständigheterna, inklusive den lidna förlusten, och det kan avsevärt överstiga övergångsersättningen.

Utöver dessa måste den slutliga uppgörelsen behandla utestående lön, upplupen semesterersättning, outtagen lagstadgad semester och eventuella avtalsenliga rättigheter. Dessa är intjänade rättigheter snarare än förhandlingsbara poster, och att förbise dem är en vanlig källa till krav efter att förhållandet på annat sätt har upphört.

Deadlines: regeln som fångar de flesta

Den nederländska arbetsrätten använder korta preskriptionstider som löper ut absolut. Det är anledningen till att rådgivning en månad efter händelsen ofta handlar om något som inte längre kan repareras.

En arbetstagare som vill bestrida en uppsägning, till exempel genom att begära att domstolen ska ogiltigförklara en uppsägning eller bevilja skälig ersättning, måste lämna in denna begäran inom två månader från den dag då anställningen upphörde. Ett krav på övergångsvederlag måste väckas inom tre månader från den dagen. Ett krav på ersättning som ska betalas om en arbetsgivare underlåtit att lämna den lagstadgade underrättelsen vid utgången av ett tidsbegränsat avtal måste väckas inom tre månader från den dag då skyldigheten uppstod.

Det här är inte tidsfrister som en domstol kan förlänga av goda skäl. Om begäran lämnas in sent är den otillåtlig, oavsett hur starka argumenten är. För en anställd innebär det att beslutet att acceptera eller bestrida en uppsägning måste fattas snabbt, och det är ett beslut som bör fattas med tanke på akten snarare än i känslor under den första veckan. För en arbetsgivare innebär det att tjänsten blir slutgiltig relativt snabbt, vilket i sig är ett skäl att genomföra processen korrekt: en felaktig uppsägning som bestrids i tid är dyr, och exponeringen är inte begränsad till övergångsvederlaget.

Anställningsstatus: frågan bakom många uppsägningar

En växande andel av de tvister vi ser börjar med en oenighet om huruvida det överhuvudtaget fanns ett anställningsavtal. En person som anlitats som egenföretagare vars uppdrag avslutas har inget uppsägningsskydd, ingen uppsägningstid och inget övergångsvederlag. Om förhållandet i själva verket var ett anställningsavtal gäller alla dessa, och uppsägningen var nästan säkert olaglig.

Testet fokuserar inte på etiketten. Domstolen väger alla omständigheter kring arbetsförhållandet: arbetets art och varaktighet, hur arbetet och arbetstiden bestäms, om personen är etablerad i organisationen, om arbetet måste utföras personligen, hur ersättningen bestäms och betalas, och om personen bär kommersiell risk och beter sig som entreprenör gentemot andra kunder. Parternas avsikt med vad arrangemanget ska kallas spelar ingen roll i den bedömningen.

Sammanhanget har förändrats under de senaste två åren. Det verkställighetsstopp som skattemyndigheterna tillämpade upphörde den 1 januari 2025 och verkställigheten mot falskt egenföretagande har återupptagits. En rättslig presumtion om anställning baserad på en timtaxa under en fastställd nivå har antagits och publicerats i Staatsblad, men den träder i kraft genom kungligt dekret och har ännu inte trätt i kraft, och den del av det ursprungliga förslaget som skulle ha kodifierat kvalifikationstestet överlevde inte. Arbetsgivare som granskar sin personalstyrka bör därför bedöma verkligheten i varje förhållande snarare än att vänta på ett nytt lagstadgat test.

Även kontraktsformen styrs ekonomiskt. Arbetsgivare betalar en lägre arbetslöshetsförsäkringsavgift för anställda med skriftligt tillsvidareanställningsavtal än för flexibla anställningar, och den högre avgiften är satt fem procentenheter högre än den lägre. Själva avgifterna fastställs årligen, så de aktuella siffrorna bör hämtas från de publicerade tabellerna, men incitamentsstrukturen är stabil och medveten.

Vad en arbetsrättsadvokat egentligen gör

Det är värt att vara konkret kring arbetet, eftersom värdet av rådgivning inom detta område ligger i ett litet antal specifika uppgifter.

Det första är en bedömning av läget. Med tanke på ärendets nuvarande form, vilka grunder finns tillgängliga, håller de, vilken väg gäller, vad är det realistiska resultatet och vad är det värt? Den bedömningen är det som förvandlar en tvist till en förhandling med ett definierat intervall, och den är lika användbar för en anställd som beslutar om huruvida han ska acceptera ett erbjudande som för en arbetsgivare som beslutar om huruvida han ska lämna ett.

Det andra är själva akten: vad som måste registreras, i vilken form och när, innan en process startar. Det tredje är att utarbeta och granska dokument, från förbättringsplanen och anmälningsbrevet till förlikningsavtalet och upphävandet av restriktiva avtal. Det fjärde är förhandlingar, som i praktiken avgör resultatet i de flesta fall. Det femte är att genomföra förfarandet inför UWV eller tingsrätten, och ge råd om huruvida ett överklagande är värt den försening det orsakar.

Parallellt med allt detta finns frågan om tidsfrister, eftersom ett mål kan förloras på ett datum snarare än i sak. En advokat kommer att fastställa de relevanta datumen från början och arbeta tillbaka från dem.

Det bredare ramverket inom vilket allt detta ingår, från avtalstyper till arbetsvillkor, beskrivs i vår guide till nederländsk arbetsrätt , och hur vi arbetar med dessa frågor beskrivs på vår sida för arbetsrättsjurister i Nederländerna.

Få råd

Om du är arbetsgivare, sök råd innan processen börjar: före det första formella samtalet om prestation, före en avstängning, innan en ansökan utarbetas och innan en förlikning erbjuds. Om du är anställd, sök råd innan du skriver under något och inom några dagar snarare än veckor efter en uppsägning, eftersom de perioder inom vilka en uppsägning kan överklagas mäts i veckor.

Law & More agerar för både arbetsgivare och arbetstagare i uppsägningsärenden, från att bedöma tjänsten och bygga upp eller granska ärendet till att förhandla om förlikningsavtal och driva förfaranden inför UWV och tingsrätten. anställningsadvokater granskar gärna din situation och berättar tydligt var du står.

Vanliga frågor om nederländsk uppsägningslagstiftning

Det här är de frågor som arbetsgivare och arbetstagare ställer oftast om uppsägning i Nederländerna.