Förändringar i arbetsrätten i Nederländerna: vad gäller och vad som väntar

Den nederländska arbetsrätten förändras i två hastigheter, och det är dyrt att förväxla dem. En reform som har antagits av parlamentet är ännu inte lag: de flesta nederländska arbetsrättsliga stadgar träder i kraft vid ett datum som fastställs genom kungligt dekret, ibland bestämmelse för bestämmelse, och tills det dekretet publiceras i Staatsblad fortsätter de gamla reglerna att gälla fullt ut. Denna översikt skiljer på vad som redan är bindande för arbetsgivare idag från vad som har antagits men fortfarande väntar, och från vad som bara är ett lagförslag.

Hur en förändring i den nederländska arbetsrätten faktiskt träder i kraft

Ett lagförslag går igenom Tweede Kamer, sedan Eerste Kamer, och publiceras sedan i Staatsblad. Publicering är inte ikraftträdande. Nästan alla nyare anställningslagar begränsar ikraftträdandedatumet till ett kungligt dekret, vilket gör det möjligt för regeringen att fasa in skyldigheterna och ge arbetsgivare tid att anpassa sig. Det är därför tillkännagivanden om en förändring ofta cirkulerar ett år eller mer innan något är verkställbart, och varför avtal som upprättas mot en regim som inte har trätt i kraft kan skapa skyldigheter som arbetsgivaren aldrig avsett.

Ytterligare två lager ligger ovanpå lagen. Övergångslagar avgör vilken ordning som reglerar ett avtal som ingicks före ikraftträdandet, och de är ofta mer generösa gentemot befintliga arrangemang än vad arbetsgivare antar. Och ett kollektivavtal kan avvika från en stor del av arbetsrätten där lagen tillåter det, vilket innebär att för många arbetsgivare finns den operativa regeln inte i civillagen utan i branschavtalet. Den som bedömer effekterna av en förändring bör läsa dessa två innan de omformulerar något. Ramverket som helhet beskrivs i vår guide till nederländsk arbetsrätt.

Ändringar som redan är i kraft

Lagen om transparenta och förutsägbara arbetsförhållanden har gällt sedan augusti 2022 och är fortfarande den förändring som arbetsgivare oftast förbiser. Den kräver att arbetsgivaren informerar arbetstagaren om en längre lista med villkor, den gör utbildning som är obligatorisk enligt lag eller kollektivavtal kostnadsfri för arbetstagaren och räknas som arbetstid, och den förbjuder en klausul som förbjuder bisyssla om inte arbetsgivaren kan visa på en objektiv motivering. Klausuler om studiekostnad som var standard före det datumet är ofta ogenomförbara nu.

Betald föräldraledighet har även gällt sedan augusti 2022: under ett barns första levnadsår betalas en del av föräldraledigheten av UWV med en lagstadgad procentandel av dagslönen, med förbehåll för den maximala dagslönen. Visselblåsarskyddslagen har gällt sedan den 18 februari 2023, vilket ålägger arbetsgivare med minst femtio anställda att tillämpa ett internt rapporteringsförfarande och omvänd bevisbörda om en anmälare lider skada; privata arbetsgivare med femtio till tvåhundrafyrtionio anställda var tvungna att följa reglerna från och med den 17 december 2023. Tillämpningsstoppet för bedömning av arbetsförhållanden upphörde den 1 januari 2025, så Skatteförvaltningen kan återigen agera mot falskt egenföretagande; var gränsen går anges i vår artikel om när en uppdragstagare blir anställd . Och lönekostnadsförmånen för äldre anställda avskaffades den 1 januari 2026, med övergångsrättigheter som löper till och med senast den 1 januari 2027 för anställda som började före den 1 januari 2024.

En sak som inte hände är värd att notera, eftersom den upprepas ständigt: det finns ingen lagstadgad rätt att arbeta hemifrån. Lagförslaget som skulle ha skapat en sådan avslogs av Eerste Kamer, så en begäran om att byta arbetsplats bedöms fortfarande enligt lagen om flexibelt arbete, som ålägger arbetsgivaren att behandla en begäran och ange skälen för ett avslag, men lämnar beslutet om arbetsplatsen till arbetsgivaren.

Antagen, men väntar på ett kungligt dekret

Tre åtgärder har slutfört sin behandling av parlamentet men är ännu inte verkställbara, och alla tre rör flexibelt arbete. Wet meer zekerheid flexwerkers antogs av Tweede Kamer den 12 maj 2026 och Eerste Kamer den 7 juli 2026. Den lämnar antalet tre visstidskontrakt på trettiosex månader intakt men ersätter det sexmånadersavbrott som återställer kedjan med en period på tre år, avskaffar nolltimmarsavtalet till förmån för ett kontrakt med ett garanterat minsta antal timmar och ett begränsat intervall däröver, och förkortar bemanningsfaserna samtidigt som bemanningsanställda får minst likvärdiga anställningsvillkor. Vad den ändrar och vad den lämnar orört beskrivs i detalj i vår artikel om Wet meer zekerheid flexwerkers.

Det andra är den motbevisbara presumtionen att ett arbetsförhållande under en viss timtaxa är ett anställningsavtal, publicerad i Staatsblad den 29 juni 2026 och likaledes i väntan på ett kungligt dekret; den del av det ursprungliga förslaget som var avsedd att förtydliga hur arbetsförhållanden bedöms överlevde inte lagstiftningsprocessen. Det tredje är antagningskravet för arbetskraftsleverantörer enligt Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, och detta har datum: registreringen hos den antagande myndigheten löper från 1 november till 31 december 2026, antagningskravet träder i kraft den 1 januari 2027 och verkställighet följer från och med den 1 januari 2028. En anlitare som anlitar en byrå utan antagning riskerar en egen påföljd, så kontroll av registret blir en del av upphandling snarare än av rättslig prövning.

Vad som gäller för flexibla avtal just nu

Tills dessa förordningar träder i kraft gäller de nuvarande reglerna, och de är redan mer krävande än många arbetsgivare inser. Enligt artikel 7:668a i civillagen leder ett fjärde på varandra följande tidsbegränsat kontrakt, eller en kedja som överstiger trettiosex månader, till ett avtal på obestämd tid enligt lag, oavsett om någon skriver under något eller inte; ett avbrott på mer än sex månader återställer kedjan. Jourtagare måste kallas in minst fyra dagar i förväg skriftligen eller elektroniskt, behålla sin rätt till lön om inkallelsen återkallas inom den perioden, och har efter tolv månader rätt till ett erbjudande om ett fast antal timmar baserat på föregående år. Dessa jourregler har gällt sedan 2020 och presenteras regelbundet som kommande, vilket de inte är.

Bemanningsarbete sker enligt fassystemet i sektorns kollektivavtal, vilket förklaras i vår guide till fassystemet för bemanningsarbete . Vid sidan av allt detta finns de rättigheter som inte har ändrats: minst fyra gånger veckoarbetstiden i lagstadgad semester varje år, semesterersättning på minst åtta procent av bruttoårslönen och en lagstadgad minimilön per timme som revideras två gånger om året av ansvarigt ministerium och publiceras i Staatscourant. Vår översikt över arbetstagarnas rättigheter i Nederländerna går igenom dem.

Avskedande: den del som inte har förändrats

Den nederländska uppsägningslagstiftningen är ett slutet system och har varit stabil i ett decennium. En arbetsgivare behöver en av grunderna som anges i artikel 7:669 i civillagen, och den måste vara fullständigt styrkt; en halvt fastställd prestationsgrund och en halvt fastställd uppförandegrund kan endast läggas samman under kumuleringsgrunden, och då till priset av en ytterligare betalning. Vägen beror på grunden: uppsägning av företagsekonomiska skäl och uppsägning efter långvarig arbetsoförmåga går till UWV, personliga skäl går till tingsrätten, och ingen av vägarna är valfria. Det finns ingen uppsägning efter behag och ingen avgångsvederlag som köper ut kravet på en grund.

Uppsägningstiden för arbetsgivaren är minst dubbelt så lång som för arbetstagaren, och övergångsvederlaget förfaller från och med anställningens första dag, inklusive under en provanställning. Dess lagstadgade maximibelopp fastställs varje år av ansvarigt ministerium, så alla siffror som citeras i en artikel som är äldre än några månader bör kontrolleras mot gällande bestämmelser. Om arbetstagaren har agerat allvarligt vållande kan betalningen innehållas; om arbetsgivaren har det kan domstolen tillerkänna en ytterligare skälig ersättning. Vid en konkurs föreligger ingen rätt till övergångsvederlaget alls, och UWV:s lönegarantisystem täcker inte det. Många uppsägningar regleras istället genom en vaststellingsovereenkomst, och avvägningarna mot UWV-vägen anges i förlikningsavtal kontra UWV-uppsägning ; uppsägning på plats, det skarpaste instrumentet, täcks av uppsägning på plats.

Sjukdom, återintegrering och psykosocial arbetsbelastning

En arbetsgivare måste fortsätta att betala minst sjuttio procent av lönen under sjukdom i upp till etthundrafyra veckor, varvid det första året inte understiger den lagstadgade minimilönen, och de flesta kollektivavtal förbättrar detta. Återintegrering regleras av Gatekeeper Improvement Act, som föreskriver en tidsplan för bedömningar, en handlingsplan och regelbundna utvärderingar. Om UWV finner att arbetsgivaren har gjort för lite kan den förlänga lönebetalningsskyldigheten med upp till ytterligare ett år, vilket är det dyraste undvikbara misstaget inom detta område.

Psykosocial arbetsbelastning är inte heller en ny skyldighet. Arbetsvillkorslagen har länge krävt att arbetsgivare ska identifiera och åtgärda stress, aggression, mobbning, diskriminering och sexuella trakasserier som en del av den obligatoriska riskinventeringen och utvärderingen, och Arbetsmiljöverket ser till att den tillämpas. Det som har förändrats är granskningsnivån snarare än regeln, och det faktum att en arbetsgivare som inte kan upprätta en aktuell riskinventering har en dålig utgångspunkt i alla påståenden om arbetsförhållanden.

Arbetstid och journalföring

Arbetstidslagen fastställer maximal arbetstid och minimiviloperioder, och den ålägger arbetsgivaren att föra en korrekt registrering av arbetstiden för varje arbetstagare, inklusive flexibel personal och jourpersonal. Denna skyldighet är snarare långvarig än ny, men den tillämpas och samverkar med jourreglerna ovan: en arbetsgivare som inte kan visa vilka timmar som faktiskt arbetats kommer att ha svårt att motstå ett krav på ett fast antal timmar baserat på föregående år, eller ett krav på lön för en återkallad inkallelse.

Vad ska man recensera nu

Kontrollera tre saker i er befintliga dokumentation. För det första, era studiekostnadsklausuler och klausuler om bisyssla, vilka är de vanligaste offren för lagen om transparenta och förutsägbara arbetsvillkor och som många mallar fortfarande innehåller i sin form från före 2022. För det andra, var i er organisation det sex månader långa avbrottet används för att återställa en kedja av tidsbegränsade kontrakt, eftersom det är där den kommande treårsperioden kommer att få störst konsekvenser för personalplaneringen. För det tredje, era arbetskraftsleverantörer, mot den antagningsordning som börjar gälla från och med den 1 januari 2027.

Låt sedan resten vara tills dekreten dyker upp. Att förutse en regim som inte har inletts genom att ändra kontrakt skapar nu rättigheter som du inte kan återkalla ensidigt. En daterad granskning av dina mallar, din riskinventering och dina återintegreringsfiler är värd mer än en spekulativ omskrivning. Där en specifik konflikt redan pågår går medling ofta snabbare än förfaranden, vilket vi anger i medling i arbetstvister.

Law & More ger råd till arbetsgivare och anställda om nederländsk arbetsrätt, på nederländska och engelska, från avtalsmallar och omorganisationer till uppsägning, sjukdom och tvister. Om du behöver veta hur en förändring påverkar din organisation eller din egen position, boka en konsultation med vårt team för arbetsrätt i Eindhoven or Amsterdam.

Vanliga frågor och svar