Anställningsrätt

Generellt sett nej. Nederländsk lag ger ett starkt skydd – arbetsgivare kan inte säga upp enbart på grund av sjukdom under de första två åren. Efter två år kan uppsägning vara möjlig med tillstånd från UWV om arbetstagaren inte kan återgå till lämpligt arbete. Uppsägning under sjukdom av skäl som inte är relaterade till sjukdom (såsom affärsekonomiska skäl eller allvarliga försummelser) kan vara tillåten.

Maximalt två månader för tillsvidareanställningar eller tidsbegränsade anställningar över två år. En månad för tidsbegränsade anställningar under två år. Ingen prövotid medges för anställningar under sex månader. Måste överenskommas skriftligen innan anställningen börjar. Under prövotiden kan båda parter säga upp anställningen med omedelbar verkan utan uppsägningstid eller avgångsvederlag.

Avgångsvederlaget motsvarar 1/3 månadslön per anställningsår. Skattefritt upp till 90 050 euro (2026). Undantag inkluderar uppsägning på grund av anställds vållande, uppsägning under prövotid och uppsägning från anställd.

Lagstadgad minimitid är en månad (under 5 års anställning), två månader (5–10 år), tre månader (10–15 år) och fyra månader (15+ år). För anställda alltid en månad om inte längre uppsägningstid överenskommits (max sex månader). Uppsägningstiden måste vara ömsesidig – arbetsgivarens tid får inte vara kortare än den anställdes.

Ett tidsbegränsat avtal upphör i princip automatiskt vid det avtalade slutdatumet, medan ett tillsvidareanställning fortsätter tills det lagligen sägs upp. Enligt kedjeregeln kan en serie tidsbegränsade avtal, efter en viss tid eller ett visst antal gånger, omvandlas till ett tillsvidareanställningsavtal. Avtalstypen avgör starkt uppsägningsskyddet och arbetsgivarens och arbetstagarens skyldigheter.

Under en prövotid kan arbetsgivare och arbetstagare säga upp anställningsavtalet med omedelbar verkan utan de vanliga uppsägningsreglerna. Den maximala tiden är lagstadgad och beror på avtalets längd; för korta avtal är prövotid inte tillåten. Den måste överenskommas skriftligen och vara lika för båda parter, annars är klausulen ogiltig.

Uppsägning utan dröjsmål är endast möjlig vid brådskande skäl, såsom stöld eller arbetsvägran, och måste ske utan dröjsmål tillsammans med en angivelse av skälet. Det är en långtgående åtgärd som domstolarna bedömer strikt. En felaktig uppsägning utan dröjsmål kan leda till återupptagande av kontraktet eller betydande ersättning. Båda parter rekommenderas att söka rådgivning i god tid.

Lagen har ett slutet system av uppsägningsgrunder, såsom företagsekonomiska skäl, långvarig arbetsoförmåga, underpresterande, klandervärt beteende och stört arbetsförhållande. UWV är behörig för uppsägning av företagsekonomisk art och långvarig sjukdom; tingsrätten för de andra grunderna. En kombinerad (kumulerings-) grund finns också. Den valda grunden måste vara vederbörligen motiverad.

Vid sjukdom ska arbetsgivaren i princip fortsätta att betala lön i upp till två år, ofta minst 70 % och minst minimilönen under det första året. I gengäld har både arbetsgivare och arbetstagare återintegreringsskyldigheter. Otillräckliga återintegreringsinsatser kan leda till en lönesanktion som förlänger utbetalningsperioden. En gedigen akt är avgörande.

Övergångsvederlaget förfaller i princip vid anställningsavtalets upphörande på arbetsgivarens initiativ och uppgår till en tredjedel av en månadslön per anställningsår, beräknat proportionellt. Rätten inträder från första arbetsdagen. I vissa situationer, såsom vid allvarligt klandervärt beteende från arbetstagarens sida, kan rätten förfalla. Vi beräknar vederlaget och ger råd om din situation.

Utöver övergångsvederlaget kan domstolen tillerkänna en skälig ersättning (billelijke vergoeding) om arbetsgivaren har agerat allvarligt vållande, till exempel vid felaktig uppsägning eller ett avsiktligt avbrutet förhållande. Beloppet är inte begränsat och bestäms utifrån omständigheterna i fallet. Det har en starkt korrigerande karaktär.

Vid en företagsekonomisk uppsägning måste arbetsgivaren styrka nödvändigheten, tillämpa korrekt uppsägningsordning (reflektionsprincipen) och utreda omplacering. Tillstånd från UWV krävs vanligtvis. Anställda har rätt till övergångsvederlag och ibland till arrangemang enligt en social plan. Vi kontrollerar om förfarandet är korrekt och företräder dina intressen.

En konkurrensklausul måste avtalas skriftligen och är i tidsbegränsade avtal endast giltig med en skriftlig redogörelse för väsentliga affärsintressen. Domstolen kan mildra eller ogiltigförklara en alltför vidsträckt klausul om den oskäligt missgynnar den anställde. En värvningsklausul är en specifik variant riktad mot kunder och relationer. Vi bedömer giltigheten och omfattningen.

I en arbetsrättstvist är det klokt att noggrant dokumentera kommunikation och avtal och, där det är möjligt, nå en lösning genom dialog eller medling. Om det misslyckas kan ett förlikningsavtal eller ett förfarande i tingsrätten erbjuda en utväg. Låt alltid granska ett förslag till förlikningsavtal, särskilt med tanke på dina rättigheter till arbetslöshetsersättning. Vi bistår dig i varje skede.

När (en del av) ett företag säljs eller övertas, övergår anställda automatiskt till den nya arbetsgivaren och behåller sina befintliga anställningsvillkor. Uppsägning enbart på grund av överlåtelsen är inte tillåten. Detta skydd gäller även vissa outsourcingavtal och fusioner.

En arbetsgivare kan bara ensidigt ändra anställningsvillkoren om det finns ett vägande intresse, och strängare krav gäller där det finns en skriftlig ensidig ändringsklausul. Utan sådan grund krävs ditt samtycke. Det är klokt att inte komma överens direkt och att först få konsekvenserna bedömda.

Under de två första åren av sjukdomen gäller i allmänhet ett uppsägningsförbud, så arbetsgivaren kan inte säga upp avtalet. Det finns undantag, till exempel vid nedläggning av verksamheten eller uppsägning. Förbudet skyddar den sjuka arbetstagaren men befriar hen inte från återanpassningsskyldigheten.

Lagen kräver att arbetsgivare och arbetstagare ska uppträda mot varandra som en ”god arbetsgivare” och ”god anställd”. Denna öppna standard ges innehåll av domstolarna och spelar en roll i tvister om till exempel rollbyte, återintegrering eller uttag av ledighet.

Med ett jouravtal måste arbetsgivaren ringa arbetstagaren minst fyra dagar i förväg, annars behöver arbetstagaren inte komma. Efter tolv månader måste arbetsgivaren erbjuda ett fast antal timmar baserat på genomsnittet. Dessa regler begränsar osäkerheten för jourarbetare.