Holländsk arbetsrätt år 2026: vad som förändrades och vad som gäller nu

Den nederländska arbetsrätten förändrades betydligt mindre under 2026 än vad rubrikerna antyder. Uppsägning behöver fortfarande granskas först av UWV eller tingsrätten, kedjeregeln för tidsbegränsade anställningar har fortfarande sitt sexmånadersavbrott, och övergångsvederlaget (transitievergoeding) förfaller fortfarande från första arbetsdagen. Det som förändrades är verkställandet av falskt egenföretagande, tidsfristen för pensionsövergången och ett lönekostnadsbidrag. Utöver detta har flera lagförslag antagits men ännu inte trätt i kraft. För ramverket som helhet, se vår guide till nederländsk arbetsrätt.

Vad förändrades i den nederländska arbetsrätten år 2026?

Tre ändringar trädde i kraft runt början av 2026, och en deadline sköts formellt upp.

Har lönekostnadsförmånen för äldre anställda upphört?

Ja. Lönekostnadsförmånen för äldre anställda (loonkostenvoordeel oudere werknemers) avskaffades med verkan från och med den 1 januari 2026. Övergångslagar behåller den för anställda som tillträdde sin anställning före den 1 januari 2024, och den rätten löper senast till och med den 1 januari 2027.

Om ni byggde in denna subvention i ett affärsmässigt argument för att anställa äldre arbetstagare, bör ni göra en ny beräkning. De andra lönekostnadsförmånerna, inklusive den för anställda med arbetsoförmåga, avskaffades inte.

När måste pensionssystemen följa det nya pensionssystemet?

Sista datumet för att anpassa pensionssystemen till Wet toekomstige pensionen (lagen om framtida pensioner) är nu den 1 januari 2028. Den förlängningen är lagstadgad, inte en politisk avsikt: Första kammaren antog lagförslaget om förlängning av övergångsperioden den 2 december 2025.

Samma lag flyttar flera övergångsdatum från stadgan till en allmän förordning (algemene maatregel van bestuur). En ytterligare justering kräver därför inte längre en fullständig lagstiftningsomgång. Ändring av ett pensionssystem ändrar anställningsvillkoren, vilket normalt kräver samtycke från de anställda, företagsrådet eller parterna i kollektivavtalet.

Vad har förändrats för arbetsgivare som väntar på IND?

Denna förändring finns i immigrationslagen, så den är lätt att missa. Sedan den 15 april 2025 har den administrativa avgiften (bestuurlijke dwangsom) för sena beslut från IND avskaffats för gott, efter ett tillfälligt upphävande som började 2020.

Om du väntar på uppehållstillstånd för en nyanställd kan du fortfarande överklaga underlåtenheten att fatta beslut. En påföljd som fastställts av domstolen är fortfarande möjlig. Men det finns inte längre någon automatisk ekonomisk sanktion som pågår i bakgrunden, så din rekryteringsplanering för internationell personal måste ta hänsyn till längre väntetider.

Hur sätts minimilönen?

Sedan den 1 januari 2024 är den lagstadgade minimilönen en timlön. En heltidsanställd med 40-timmarsvecka tjänar därför mer per månad än en med 36-timmarsvecka.

Själva beloppet justeras två gånger om året av social- och arbetsmarknadsministern och publiceras i Staatscourant. Kontrollera alltid den aktuella siffran snarare än en som anges i ett äldre avtal eller en artikel.

Vilka nya lagar har antagits men ännu inte trätt i kraft?

Flera anställningslagar har avslutat sin behandling i parlamentet men väntar fortfarande på ett kungligt dekret som träder i kraft. Fram till dess gäller de gamla reglerna fullt ut, och en klausul som utarbetats för den framtida ordningen kan vara ogiltig enligt den nuvarande.

Vad kommer lagen om ökad trygghet för flexibla arbetstagare att förändra?

Wet meer zekerheid flexwerkers har antagits, och ikraftträdandet ska fastställas genom kungligt dekret. Den centrala ändringen är kedjeregeln i artikel 7:668a i den nederländska civillagen. Avbrottet efter vilket en ny kedja av tidsbegränsade anställningar kan påbörjas blir tre år, istället för de sex månader som gäller idag.

Lagen skärper också joursystemet. Nolltidskontrakt ersätts av ett grundkontrakt som garanterar ett minsta antal timmar.

Två punkter rapporteras ofta felaktigt. För det första är regeln att en jourhavande anställd måste kallas in minst fyra dagar i förväg, och behåller rätten till lön om samtalet återkallas senare än så, inte ny. Den har gällt sedan 2020 enligt artikel 7:628a i civillagen. För det andra är den nya avbrottsperioden tre år, inte fem.

Vad är den rättsliga presumtionen baserat på timtaxan?

En separat lag inför en motbevisbar presumtion för ett anställningsavtal för arbetstagare vars timlön är på eller under en lagstadgad gräns: lagen (Stb. 2026, 158) anger 36 euro per timme, indexerad, och beloppet för det första året fastställs genom ministerförordning (regeringen har aviserat 38 euro). Den träder i kraft den 31 december 2026 (Stb. 2026, 207). Den har antagits och publicerats i Staatsblad, men den har ännu inte trätt i kraft. Tills dess bör den endast behandlas som en framtida regel.

Den del av det ursprungliga förslaget som skulle ha förtydligat kriterierna för att skilja på anställning och egenföretagande ströks under lagstiftningsprocessen. När presumtionen väl gäller kan en arbetstagare under tröskelvärdet åberopa den, och anställningstagaren måste då bevisa att förhållandet inte är ett anställningsavtal. Fram till dess gäller de vanliga bevisreglerna.

Behöver myndigheter som utstationerar personal antagning?

Ja, från 2027. Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta) inför ett antagningskrav för bemanningsföretag och andra företag som utstationerar personal. Antagning beslutas av Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (den nederländska myndigheten för försörjningsmarknaden).

Ordningsföljden är fast. Befintliga långivare registrerar sig hos NAU för övergångsordningen mellan 1 november och 31 december 2026 och ansöker om antagning mellan 1 maj och 30 juni 2027. Antagningssystemet träder i kraft den 1 januari 2027; från och med 1 januari 2028 är det förbjudet att låna ut eller anställa arbetstagare utan antagning och den nederländska arbetsmyndigheten (Nederländska arbetsmyndigheten) verkställer detta. Även anlitare påverkas. Ett företag som anställer personal från en myndighet utan antagning kan självt bötfällas när verkställigheten börjar. Om du anställer personal, kartlägg dina leverantörer i god tid före det datumet.

Var står transparensen i lönefrågor?

Lagförslaget som genomför EU:s direktiv om lönetransparens lämnades in till Tweede Kamer den 21 maj 2026 och har ännu inte antagits. Införlivandefristen den 7 juni 2026 har därför passerat utan nederländsk implementering. Lagförslaget syftade till att träda i kraft den 1 januari 2027, men det datumet är nu osäkert.

Det lämnar dig inte i ett vakuum. Lika lön för lika arbete mellan män och kvinnor är redan bindande enligt Wet gelijkelijke behandeling van mannen en vrouwen och direkt enligt EU-lagstiftningen. Nederländska institutet för mänskliga rättigheter (College voor de Rechten van de Mens) tar redan emot klagomål om ojämlika löner. Det som ännu inte är verkställbart är direktivets mekanismer: lönespann i lediga tjänster, förbudet mot att fråga kandidater om deras lönehistorik och rapporterings- och gemensam lönebedömningsskyldighet för större arbetsgivare.

Vad gäller nu när du anlitar egenföretagare?

Verkställighetsstoppet enligt Wet DBA upphörde den 1 januari 2025. Skattemyndigheterna kan återigen införa ytterligare skatter för falsk egenföretagande, även om 2025 behandlades som ett övergångsår då arbetsgivare som agerade i god tro inte skulle få påföljder för grov vårdslöshet.

Det materiella testet har inte ändrats. Enligt artikel 7:610 i civillagen är ett avtal ett anställningsavtal om det finns arbete, lön och ett auktoritetsförhållande. I sin Deliveroo-dom av den 24 mars 2023 fastslog Högsta domstolen att detta måste bedömas utifrån alla omständigheter sammantagna. Det inkluderar hur arbetet är integrerat i organisationen och huruvida arbetstagaren verkligen agerar som entreprenör. Etiketten på avtalet är inte avgörande.

Två konsekvenser följer. För det första är återkvalificering inte bara ett skatteproblem. En arbetstagare som i ett civilrättsligt förfarande visar att förhållandet var anställning kan också göra anspråk på det skydd som följer med det, inklusive uppsägningsskydd, fortsatt lön under sjukdom och semesterrätt. För det andra löper exponeringen bakåt över hela den period som förhållandet existerade.

Att granska modellavtal, dagliga instruktioner och ersättningsklausulen är därför värt mer än en ny avtalsmall. Vår not om arbetsgivares och arbetstagares skyldigheter anger hur ett auktoritetsförhållande ser ut i praktiken.

Vilka regler om transparenta och förutsägbara arbetsförhållanden gäller?

Sedan Nederländerna implementerade EU-direktivet om transparenta och förutsägbara arbetsvillkor gäller fyra regler som ofta överraskar arbetsgivare som arbetar utifrån en äldre avtalsmall. De är i kraft och obligatoriska, och en klausul som strider mot dem är ogiltig.

Vad händer om arbetstiderna är oförutsägbara?

Om arbetsmönstret i stort sett är oförutsägbart måste kontraktet ange de referensdagar och -timmar inom vilka arbetstagaren kan kallas in. Utanför detta tidsrum kan arbetstagaren vägra arbetet utan konsekvenser.

En anställd med ett avtal på minst 26 veckor kan också begära mer förutsägbara arbetstider. Arbetsgivaren måste svara skriftligen och ange skälen.

Vem betalar för obligatorisk utbildning?

Utbildning som arbetsgivaren enligt lag eller kollektivavtal är skyldig att tillhandahålla är kostnadsfri för arbetstagaren. Den räknas som arbetstid och sker, där så är möjligt, under arbetstid. En studiekostnadsklausul som täcker den utbildningen är ogiltig.

Detta gäller utbildning om säkerhet, arbetsförhållanden och att behålla det nuvarande jobbet. Det täcker inte yrkesexamensbevis som var ett villkor för att bli anställd från första början.

Kan man förbjuda en anställd att arbeta någon annanstans?

Ett generellt förbud mot att arbeta någon annanstans är inte längre verkställbart. Arbetsgivaren får endast åberopa en sådan klausul när det finns en objektiv motivering, såsom hälsa och säkerhet, arbetstidsregler, skydd av konfidentiell information eller undvikande av intressekonflikter.

Den motiveringen behöver inte skrivas in i avtalet. Den måste finnas i det ögonblick då arbetsgivaren åberopar klausulen.

Vad måste arbetsgivaren säga till den anställde?

Arbetsgivaren måste informera arbetstagaren om betydligt mer än tidigare. Detta inkluderar arbetsplatsen eller det faktum att den varierar, arrangemang för övertid och dess lön, förfarandet vid uppsägning inklusive uppsägningstider, och rätten till utbildning. För utlandsstationering omfattar det även land, varaktighet, betalningsvaluta och eventuella hemtransportarrangemang. Merparten av denna information måste lämnas inom en vecka från den första arbetsdagen.

Vad har inte förändrats i uppsägningslagen?

Ryggraden i den nederländska arbetsrätten är oberörd av ändringarna från 2026, och det är här de flesta tvister fortfarande uppstår. En arbetsgivare kan inte ensidigt säga upp ett tillsvidareanställningsavtal utan föregående prövning.

Uppsägning av företagsekonomiska skäl eller efter långvarig arbetsoförmåga går till UWV. Alla andra grunder, inklusive underpresterande arbetsinsats, skadat arbetsförhållande och kumulativa grunder, går till tingsrätten. Grunderna listas uttömmande i artikel 7:669 i civillagen. Arbetsgivaren måste också visa att omplacering till en lämplig alternativ roll inte är möjlig inom en rimlig tidsperiod.

Vilka uppsägningstider gäller?

Uppsägningstiderna anges i artikel 7:672 i civillagen. Den lagstadgade tiden för arbetsgivaren är från en till fyra månader, beroende på anställningens längd. Arbetstagaren ger en månad.

Om avtalet förlänger arbetstagarens uppsägningstid måste arbetsgivarens uppsägningstid vara minst dubbelt så lång. Ett avtal som ger båda parter två månader är därför bristfälligt, och den längre perioden binder inte arbetstagaren.

När förfaller övergångsbetalningen?

Övergångsersättningen påförs från och med den första arbetsdagen. Den förfaller därför även om arbetsgivaren säger upp avtalet under provanställningstiden. Dess maximala belopp justeras varje år, med en bruttoårslön som alternativt tak om denna är högre. Förlita dig inte på en siffra som citeras i en äldre artikel.

Två begränsningar är värda att känna till i förväg. Det finns ingen rätt till övergångsvederlag om arbetstagaren säger upp sig utan att arbetsgivaren har gjort sig skyldig till allvarligt klandervärt beteende. Och enligt artikel 7:673c i civillagen är övergångsvederlaget inte längre skyldigt om arbetsgivaren försätts i konkurs, beviljas betalningsinställelse eller omfattas av skuldsaneringssystemet för fysiska personer. UWV:s lönegarantisystem täcker obetalda löner och semesterersättning, men inte övergångsvederlaget.

Hur fungerar ett förlikningsavtal?

Den alternativa vägen är också oförändrad. Många anställningsförhållanden i Nederländerna avslutas med ett förlikningsavtal (vaststellingovereenkomst). Arbetsgivaren tar initiativet skriftligen, så att arbetstagaren behåller rätten till arbetslöshetsersättning, förutsatt att uppsägningstiden iakttas.

Den anställde har en lagstadgad betänketid på fjorton dagar för att återkalla samtycket. Den rätten ska anges i avtalet. Om den inte är det är betänketid istället tre veckor.

Vad bör internationella arbetsgivare tänka på?

Om du rekryterar från utlandet måste anställningssidan och immigrationssidan ordnas tillsammans. En högkvalificerad migrant (kennismigrant) kan endast anställas av en sponsor som IND har erkänt. IND fastställer lönekriterierna för varje år och varje ålderskategori, och tillståndet är knutet till den arbetsgivaren.

Att anställningen upphör påverkar därför uppehållsrätten. Arbetstagaren har en sökperiod på i princip tre månader, sex månader om anställningen upphör den 22 maj 2026 eller senare efter minst två år med tillståndet, och arbetsgivaren måste informera IND. Vår sida om förfarandet för högkvalificerade migranter anger villkoren i detalj.

Ytterligare två punkter går regelbundet fel i internationella strukturer. För det första gäller obligatorisk nederländsk arbetsrätt för arbete som vanligtvis utförs i Nederländerna, oavsett vad avtalet säger om tillämplig lag. Ett lagval kan inte beröva arbetstagaren skyddet av de tvingande reglerna i det land där arbetet vanligtvis utförs.

För det andra är skattesystemet för utlandsboende anställda en skattefråga som du bör bekräfta med en skatterådgivare. På företagssidan behandlas samspelet mellan anställningsskyldigheter och gränsöverskridande strukturer i vår översikt över internationell affärsrätt.

Vad bör man som arbetsgivare kontrollera?

De flesta deadlines för 2026 faller på arbetsgivarna. Kontrollera dessa punkter för det kommande året:

• Kommer pensionssystemet att vara i linje med Wet toekomstige pensionen före den 1 januari 2028, med det samtycke som krävs?
• Har era myndigheter och andra personalleverantörer registrerat sig hos NAU för Wtta-övergångsarrangemanget mellan den 1 november och den 31 december 2026?
• Klarar era avtal med egenföretagare auktoritetstestet i Deliveroo-domen, inte bara etiketten?
• Har ni tagit bort lönekostnadsförmånen för äldre anställda från budgeten, förutom där övergångsregeln fortfarande gäller?
• Innehåller äldre mallar fortfarande en klausul om studiekostnader för obligatorisk utbildning eller ett generellt förbud mot kompletterande arbete?

Vad bör man kontrollera som anställd?

För anställda är tidsgränserna viktigast. Kontrollera dessa punkter:

• Ett överklagande av en uppsägning eller en begäran om skälig ersättning måste lämnas in inom två månader från den dag då avtalet upphörde.
• Skriv inte under ett förlikningsavtal samma dag som det presenteras; du har fjorton dagar på dig att ångra.
• Står det i förlikningsavtalet att initiativet kom från arbetsgivaren, så att din arbetslöshetsersättning (WW) är skyddad?
• Om du arbetar som egenföretagare, ser förhållandet i praktiken ut som anställning enligt artikel 7:610 BW?
• Om ditt uppehållstillstånd är beroende av ditt jobb, när börjar och slutar din sökperiod?

Vad kan vi göra för dig med nederländsk arbetsrätt år 2026?

Våra arbetsrättsjurister ger arbetsgivare och anställda råd om gällande regler och kommande förändringar.

• Vi granskar era anställningsavtal och mallar mot de regler som gäller idag.
• Vi bedömer kontrakt med egenföretagare mot Deliveroo-kriterierna.
• Vi kontrollerar era leverantörer och anställningsavtal mot WTT:s tidtabell.
• Vi utarbetar eller granskar förlikningsavtal, inklusive formuleringarna för WW-rättigheter.
• Vi lämnar in ansökningar till tingsrätten inom två månaders tidsfristen.

Sammanfattning

• Kärnan i den nederländska uppsägningslagstiftningen är oförändrad år 2026: förhandsprövning av UWV eller tingsrätten, grunderna i artikel 7:669 i civillagen och en övergångsvederlag från dag ett.
• Lönekostnadsförmånen för äldre anställda upphörde den 1 januari 2026, och pensionssystemen måste övergå till det nya systemet senast den 1 januari 2028.
• Lagen om ökad trygghet för flexibla arbetstagare (treårigt avbrott) och timtaxans presumtion har antagits men har ännu inte trätt i kraft.
• Myndigheter som utstationerar personal behöver Wtta-antagning från och med den 1 januari 2027, med verkställighet mot myndigheter och anlitare från och med den 1 januari 2028.
• Falskt egenföretagande tillämpas återigen sedan 2025; Deliveroo-testet av alla omständigheter avgör, inte etiketten.

Vanliga frågor och svar