Anställningsavtal i Nederländerna: typer, klausuler och regler

Enligt nederländsk lag föreligger ett anställningsavtal när en person utför arbete för en annan, under en viss tidsperiod, mot lön, och gör det under den andra personens auktoritet. Artikel 7:610 i den nederländska civillagen (BW) anger dessa element, och Högsta domstolen ( Hoge Raad ) har bekräftat att huruvida de är närvarande bedöms utifrån alla omständigheter i förhållandet sammantagna, inte utifrån den etikett parterna har gett det (Deliveroo, 24 mars 2023, ECLI:NL:HR:2023:443). Ett avtal som beskrivs som ett tjänsteavtal är ett anställningsavtal om det fungerar som ett sådant.

När den tröskeln har passerats gäller en stor mängd tvingande lagar automatiskt. Ett tidsbegränsat avtal omvandlas till ett tillsvidareanställningsavtal enligt kedjeregeln i artikel 7:668a BW när det lagstadgade antalet avtal eller den maximala tiden har överskridits. En prövotid är ogiltig om den inte överensstämmer med artikel 7:652 BW, som helt förbjuder ett sådant i avtal på sex månader eller mindre och begränsar dess längd i alla andra fall. En konkurrensklausul måste avtalas skriftligen med en vuxen anställd, och i ett tidsbegränsat avtal är den endast giltig om arbetsgivaren i själva klausulen har angett de tvingande affärsintressen som kräver det. Jouravtal regleras av artikel 7:628a BW, som kräver minst fyra dagars varsel för varje samtal och ett erbjudande om fasta timmar efter tolv månader.

Kort sagt: de viktigaste reglerna för nederländska anställningsavtal

När finns det ett anställningsavtal?

När någon utför arbete personligen, mot betalning, under den andra partens överinseende. Om dessa element föreligger är det ett anställningsavtal, även om parterna kallar det något annat.

I Deliveroo-domen räknade Högsta domstolen upp omständigheter som kan ha betydelse, såsom arbetets art och varaktighet, hur arbetet och arbetstiden bestäms, om arbetet ingår i organisationen, om arbetstagaren måste utföra arbetet personligen och om arbetstagaren i övrigt agerar som entreprenör. Ingen enskild omständighet avgör frågan.

För företag som arbetar med frilansare ( zzp'are ) är detta en viktig punkt. Om förhållandet fungerar som anställning kan frilansaren göra anspråk på en anställds rättigheter, och Skatte- och tullförvaltningen ( Belastingdienst ) kan påföra löneskatt i efterhand. Sedan den 1 januari 2025 tillämpar skattemyndigheterna detta fullt ut igen.

Ett nederländskt anställningsavtal behöver inte vara skriftligt för att vara giltigt; ett muntligt avtal räcker. Men arbetsgivaren måste lämna skriftlig information om de väsentliga villkoren (artikel 7:655 BW), och flera klausuler, såsom en prövotid och en konkurrensklausul, är endast giltiga skriftligen. I praktiken är ett skriftligt avtal därför alltid tillrådligt.

Vilka typer av anställningsavtal finns det?

De viktigaste typerna är tillsvidareanställning, tidsbegränsad anställning, bemanningsavtal och jouravtal. De skiljer sig främst åt i längd, säkerheten i antalet arbetstider och skyddet mot uppsägning.

Tillsvidareanställning (kontrakt för obestämd tid)

Ett tillsvidareanställningsavtal har inget slutdatum. Arbetsgivaren kan endast säga upp det med arbetstagarens samtycke, med tillstånd från UWV eller genom upplösning av domstol, och endast på skälig grund (artikel 7:669 BW). Detta ger arbetstagaren det bästa skyddet.

Tidsbegränsat kontrakt (kontrakt för bestämd tid)

Ett tidsbegränsat avtal upphör automatiskt vid det avtalade datumet. Enligt kedjeregeln (artikel 7:668a i BW) uppstår ett tillsvidareanställning när det finns fler än tre på varandra följande avtal, eller när avtalen tillsammans varar i mer än 36 månader. Avtal räknas som på varandra följande om intervallet mellan dem är sex månader eller mindre. Ett kollektivavtal ( cao ) kan avvika från dessa regler i vissa avseenden.

För ett tidsbegränsat avtal på sex månader eller längre måste arbetsgivaren skriftligen, minst en månad före utgångsdatum, informera arbetstagaren om huruvida avtalet kommer att fortsätta och på vilka villkor (artikel 7:668 BW). Om arbetsgivaren underlåter att göra detta är denne skyldig ersättning på upp till en månadslön.

Agenturavtal (utlandsöverenskommelse)

En bemanningsanställd är anställd av bemanningsföretaget och arbetar för en klient (artikel 7:690 BW). Särskilda regler gäller, till exempel om kedjeregeln, och i praktiken innehåller kollektivavtalen för bemanningsarbete ett system med faser. Bemanningsanställda har rätt till samma lön som jämförbara anställda hos klienten.

Jour- och nolltidskontrakt

I ett jouravtal arbetar den anställde när den kallas in. Detta inkluderar ett nolltimmarsavtal ( nulurencontract ) och ett min-max-avtal. Sedan 2020 skyddar artikel 7:628a i BW jourarbetare: arbetsgivaren måste ringa minst fyra dagar i förväg, betala för minst tre timmar per samtal om timmarna inte är fasta och erbjuda ett avtal med fasta timmar efter tolv månader, baserat på det genomsnittliga antalet arbetade timmar.

Vad förändras för flexibla avtal?

Den 7 juli 2026 antog senaten ( Eerste Kamer ) lagen om ökad trygghet för flexibla arbetstagare ( Wet meer zekerheid flexwerkers ). Den ersätter nolltimmarsavtal med avtal som fastställer ett lägsta och högsta antal timmar, förlänger intervallet i kedjeregeln från sex månader till fem år och stärker bemanningsanställdas ställning. Lagen träder i kraft vid ett datum som ännu inte fastställts genom kungligt dekret. Arbetsgivare som använder flexibla avtal bör förbereda sig nu.

Vad bör ett anställningsavtal innehålla?

Åtminstone den information som arbetsgivaren ska lämna enligt artikel 7:655 BW, såsom parterna, arbetsplatsen, befattningen, startdatumet, anställningens längd, lönen och arbetstiden. Andra klausuler, såsom prövotid eller konkurrensklausul, är valfria men måste uppfylla strikta krav.

Grundläggande information

• namn och adresser på arbetsgivaren och arbetstagaren;
• arbetsplats, och om den anställde kan arbeta på olika platser;
• befattning eller typ av arbete;
• startdatum och, för ett tidsbegränsat kontrakt, slutdatum;
• tillämpligt kollektivavtal, om sådant finns;
• pensionssystem, om sådant finns.

Lön och förmåner

I avtalet anges bruttolönen, hur ofta den betalas ut och eventuella bonusar eller ersättningar. Lönen får inte vara lägre än den lagstadgade minimilönen: för anställda 21 år och äldre, 14.99 euro brutto per timme från och med den 1 juli 2026. Anställda har också rätt till semesterersättning på minst 8 % av sin bruttoårslön.

Arbetstider och ledighet

I avtalet anges antalet arbetstimmar och, i förekommande fall, arbetsmönstret. Arbetstidslagen ( Arbeidstijdenwet ) fastställer maximal arbetstid. Varje anställd har rätt till lagstadgad semester på minst fyra gånger den avtalade veckoarbetstiden per år (artikel 7:634 BW); för en heltidsvecka på fem dagar är det tjugo dagar. Många avtal och kollektivavtal lägger till extra dagar.

Observera perioder

Om avtalet inte anger något gäller de lagstadgade uppsägningstiderna (artikel 7:672 BW). För arbetstagaren är uppsägningstiden en månad. För arbetsgivaren beror den på anställningstidens längd: en månad för kortare tid än fem år, två månader för fem till tio år, tre månader för tio till femton år och fyra månader för femton år eller mer. Parterna kan skriftligen komma överens om olika uppsägningstider, inom vissa gränser.

Provanställning

En prövotid ( proeftijd ) måste avtalas skriftligen och är densamma för båda parter (artikel 7:652 BW). Den är inte tillåten i ett avtal på sex månader eller mindre. I ett tidsbegränsat avtal på mer än sex månader men kortare än två år är den maximala tiden en månad. I ett tillsvidareanställningsavtal, eller ett tidsbegränsat avtal på två år eller mer, är den maximala tiden två månader. En för lång prövotid är ogiltig i sin helhet.

Konkurrensklausul

En konkurrensklausul ( concurrentiebeding ) måste avtalas skriftligen med en vuxen arbetstagare (artikel 7:653 BW). I ett tidsbegränsat avtal är den ogiltig om inte klausulen själv anger de tvingande affärsintressen som gör det nödvändigt. Domstolen kan helt eller delvis upphäva en giltig klausul om arbetstagaren missgynnas orättvist och kan ålägga arbetsgivaren att betala ersättning. En värvningsklausul ( relatiebeding ) omfattas av samma regler.

Arbeta för andra arbetsgivare

Sedan den 1 augusti 2022 får en arbetsgivare endast förbjuda eller begränsa arbete för andra arbetsgivare om det finns en objektiv motivering, till exempel hälsa och säkerhet, skydd av affärssekretess eller förebyggande av intressekonflikter (artikel 7:653a BW). Ett generellt förbud mot bisysslor är ogiltigt.

Utbildning

Utbildning som arbetsgivaren enligt lag eller kollektivavtal är skyldig att tillhandahålla för att utföra arbetet ska vara kostnadsfri för arbetstagaren och, om möjligt, äga rum under arbetstid (artikel 7:611a BW). En studiekostnadsklausul som kräver att arbetstagaren återbetalar kostnaderna för sådan obligatorisk utbildning är ogiltig. För annan utbildning är en återbetalningsklausul fortfarande möjlig.

Andra vanliga klausuler

• Sekretess: en skyldighet att hålla affärsinformation hemlig, ofta med straffavgift.
• Immateriella rättigheter: bekräftelse på att rättigheter till arbete som skapas under anställningen tillhör arbetsgivaren.
• Hemarbete och utgifter: avtal om distansarbete och ersättningar.
• Straffklausuler: enligt artikel 7:650 BW måste en straffklausul vara skriftlig och ange de specifika skyldigheter den gäller.

Vilka klausuler är ofta ogiltiga?

I vår praktik orsakar samma klausuler problem gång på gång. De ser giltiga ut på pappret men uppfyller inte de lagstadgade kraven.

• En prövotid i ett avtal på sex månader eller mindre, eller ett som är längre än vad som är tillåtet.
• En konkurrensklausul i ett tidsbegränsat avtal utan skriftliga skäl.
• Ett generellt förbud mot bisysslor utan saklig motivering.
• En studiekostnadsklausul för utbildning som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla.
• En straffklausul som inte anger vilka skyldigheter den omfattar.
• En klausul som tillåter arbetsgivaren att avsluta ett tidsbegränsat avtal i förtid, om det inte är överenskommet att båda parter kan göra det.

En ogiltig klausul gör inte hela avtalet ogiltigt; det är bara klausulen som faller bort. För arbetsgivaren kan det innebära att man förlorar det skydd man trodde sig ha.

Hur fungerar kontraktet i den dagliga praktiken?

Prestanda och förväntningar

En tydlig arbetsbeskrivning gör det lättare att diskutera prestation. För att kunna säga upp en arbetstagare på grund av dålig prestation (d-grunden i artikel 7:669(3) BW) måste arbetsgivaren visa att arbetstagaren informerades i god tid och fick en verklig chans att förbättra sig.

Kan arbetsgivaren ändra villkoren?

Endast med arbetstagarens samtycke, eller på grundval av en ensidig ändringsklausul. Enligt artikel 7:613 BW tillåter en sådan klausul endast en ändring om arbetsgivaren har ett så allvarligt intresse att arbetstagarens intressen rimligen måste vika.

Utan en sådan klausul kan en anställd fortfarande vara skyldig att acceptera ett rimligt förslag till ändring under exceptionella omständigheter, enligt god anställningssed. Högsta domstolen fastställde detta test i domen Stoof/Mammoet av den 11 juli 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847). I praktiken är tröskeln för båda vägarna hög.

Tvister

Om ett samtal eller en medling inte löser en tvist, beslutar tingsrätten ( kantonrechter ); du behöver ingen advokat där. Tidsfristerna är korta: en ansökan om att bestrida ett avslag måste lämnas in inom två månader (artikel 7:686a BW).

Flexibilitet och distansarbete

Många arbetsgivare och anställda vill ha flexibilitet i arbetstider och arbetsplats. Enligt lagen om flexibelt arbete ( Wet flexibel werken ) kan en anställd med minst 26 veckors anställning begära en ändring av arbetstider, arbetstider eller arbetsplats, och en arbetsgivare med tio eller fler anställda måste fatta beslut inom en månad. Registrera avtal om distansarbete skriftligen, inklusive utläggsersättning.

Hur upphör ett anställningsavtal?

Ett tidsbegränsat avtal upphör automatiskt på det avtalade datumet. Ett tillsvidareanställning upphör genom ömsesidig överenskommelse, genom uppsägning med tillstånd från UWV, genom upplösning av domstol eller genom uppsägning av brådskande skäl.

Vid uppsägning på arbetsgivarens initiativ har arbetstagaren i allmänhet rätt till ett övergångsvederlag ( transitievergoeding ) på en tredjedel av månadslönen för varje anställningsår, från anställningens första dag. År 2026 är det maximerat till 102 000 euro, eller en årslön om den är högre. Detta gäller även när ett tidsbegränsat avtal inte förnyas på arbetsgivarens initiativ.

Vad bör man kontrollera som anställd?

Kontrollera kontraktet innan du skriver under, eftersom ogiltiga klausuler vanligtvis bara dyker upp i en tvist:

• Är det ett tillsvidareanställningsavtal eller ett tidsbegränsat anställningsavtal, och hur många tidigare anställningsavtal har du haft med denna arbetsgivare (artikel 7:668a BW)?
• Är prövotiden tillåten och skriftligen överenskommen (artikel 7:652 BW)?
• Finns det en konkurrens- eller värvningsklausul, och anger ett tidsbegränsat avtal de tvingande affärsintressena?
• Stämmer lönen överens med kollektivavtalet och minimilönen på 14.99 euro brutto per timme (från och med 1 juli 2026, 21 år+)?
• Begränsar avtalet bisysslor utan objektiv motivering (artikel 7:653a i BW)?

Vad bör man som arbetsgivare kontrollera?

Som arbetsgivare bär du risken för en ogiltig klausul eller ett omklassificerat förhållande, så kontrollera:

• Är förhållandet verkligen anställning, eller kan ett frilansarrangemang omklassificeras efter Deliveroo-domen?
• Överensstämmer avtalet med gällande kollektivavtal?
• Har du lämnat de väsentliga villkoren skriftligen inom sju dagar och resten inom en månad (artikel 7:655 BW)?
• Följer ni kedjeregeln och säger ni upp en månad innan ett tidsbegränsat avtal på sex månader eller längre löper ut (artikel 7:668 BW)?
• Är era jour- och nolltidsavtal redo för lagen om ökad trygghet för flexibla arbetstagare?

Vad kan vi göra för dig med ett anställningsavtal?

Våra arbetsrättsjurister arbetar för arbetsgivare och anställda, på engelska och nederländska:

• Vi granskar ditt anställningsavtal och påpekar ogiltiga klausuler.
• Vi upprättar anställningsavtal och mallar som överensstämmer med artikel 7:655 BW och tillämplig cao.
• Vi bedömer om ett frilansarrangemang faktiskt är anställning enligt artikel 7:610 BW.
• Vi ger råd om konkurrensklausuler, värvningsklausuler och klausuler om studiekostnad, samt om hur de tillämpas.
• Vi beräknar övergångsvederlaget och kontrollerar kedjeregeln vid uppsägning.

Sammanfattning

• Ett anställningsavtal föreligger när det finns arbete, lön och befogenhet, bedömt utifrån samtliga omständigheter (artikel 7:610 BW).
• Mer än tre tidsbegränsade anställningsavtal, eller mer än 36 månader, resulterar i ett tillsvidareanställningsavtal (artikel 7:668a BW).
• En prövotid, konkurrensklausul och viteklausul måste vara skriftliga och uppfylla strikta lagstadgade villkor.
• Jourhavande arbetare skyddas av artikel 7:628a i BW; lagen om ökad trygghet för flexibla arbetstagare kommer att ersätta nolltidsavtal.
• Kontrollera kontraktet innan du skriver under: ogiltiga klausuler är vanliga och blir bara synliga vid en tvist.

Vanliga frågor och svar