Arbetsgivare i konkurs i Nederländerna: dina rättigheter som anställd

Din arbetsgivare har försatts i konkurs och det talas om en omstart. Under den osäkra perioden är två frågor viktiga för dig som anställd: övergår du automatiskt till den nya verksamheten, och vad kommer du fortfarande att få av lönen, semesterdagarna och semesterersättningen du tjänat in?

Det korta svaret på den första frågan är mer nyanserat än man ofta antar. Nederländsk lag innehåller visserligen ett undantag för konkurs från de vanliga reglerna för företagsöverlåtelser, men det undantaget är inte en fribiljett: om omstarten i själva verket innebär att samma ekonomiska enhet fortsätter, kan anställda fortfarande överlåta företaget genom lag. Svaret på den andra frågan är ofta bättre än befarat, tack vare lönegarantisystemet som drivs av UWV, den nederländska arbetstagarförsäkringsmyndigheten, även om det har strikta lagstadgade begränsningar. Det följande anger vad lagen och den senaste rättspraxisen faktiskt ger.

Huvudregeln: överlåtelse av företag

Vid en vanlig företagsöverlåtelse övergår rättigheterna och skyldigheterna enligt ditt anställningsavtal till köparen genom lag. Detta följer av artikel 7:663 i den nederländska civillagen . Villkoret är att en ekonomisk enhet överlåter genom avtal, fusion eller fission och behåller sin identitet. Huruvida så är fallet bedöms utifrån alla faktiska omständigheter sammantagna: de överförda tillgångarna, kundbasen, goodwill, fortsatt verksamhet, den övertagna personalen och längden på ett eventuellt avbrott. Ingen av dessa faktorer är avgörande i sig.

Överför ni automatiskt till köparen?

Nederländsk lag medger ett undantag för konkurs: artikel 7:666 i civillagen föreskriver att artiklarna 7:662 till 7:665 och artikel 7:670(8) inte gäller när arbetsgivaren har försatts i konkurs och företaget ingår i dödsboet.

Det betyder inte att varje omstart faller utanför arbetstagarnas skydd. Den korrekta ordningen är:

Först fastställs om det överhuvudtaget föreligger en företagsöverlåtelse.
Endast om det finns, och företaget tillhör ett konkursbo, träder konkursundantaget i artikel 7:666 i kraft.

Med andra ord: vid en återuppstart från konkurs övergår man inte automatiskt bara för att verksamheten fortsätter. Men det kan ändå ske en företagsöverlåtelse där en ekonomisk enhet behåller sin identitet. I så fall övergår rättigheterna och skyldigheterna enligt anställningsavtalet till förvärvaren genom lag, och konkursundantaget uppstår helt enkelt inte, eftersom det blir relevant först när en företagsöverlåtelse har fastställts.

Om ingen företagsöverlåtelse sker är situationen i huvudsak följande:

Köparen har ingen lagstadgad skyldighet att anta någon och får i princip själv bestämma vem som lämnar ett bud till.
Om du får ett erbjudande är det som regel ett nytt anställningsavtal med en ny arbetsgivare, inte en automatisk fortsättning på ditt gamla.
Köparen kan i så fall föreslå andra villkor.

Denna valfrihet följer därför inte av att det föreligger en konkurs i sig, utan av transaktionens kvalificering. Vid företagsöverlåtelse föreligger inte valfriheten och arbetskraften övergår i princip enligt lag.

Betalningsinställelse och överlåtelse trots konkurs

Undantaget för konkurs i artikel 7:666 gäller endast konkurs. Om en verksamhet överlåts under betalningsinställelse gäller reglerna för företagsöverlåtelse fullt ut och du överlåter i princip automatiskt med bibehållna villkor.

Inte heller i en konkurs är utgången huggen i sten. Nyligen genomförd rättspraxis visar att det är fakta som avgör, inte etiketten "konkursomstart":

Hovrätten i Haag fann att ett övertagande av endast en kundportfölj och ett begränsat antal anställda inte utgjorde en företagsöverlåtelse och resonerade att de relevanta elementen endast är delfaktorer i den övergripande bedömningen som ska göras och inte var och en kan bedömas isolerat (ECLI:NL:GHDHA:2026:255).
Tingsrätten i Amsterdam konstaterade preliminärt en företagsöverlåtelse där verksamheten, kundbasen och driften fortsatte med samma anställda (ECLI: NL: RBAMS: 2025: 9893).
Rotterdams distriktsdomstol fastslog att en överlåtelse är möjlig utan att några materiella tillgångar övertas, där kundportföljen, goodwill, aktiviteter och en del av arbetsstyrkan övergår (ECLI:NL:RBROT:2025:4787).
Tingsrätten i Amsterdam ansåg att en anställd kunde tillträda förvärvarens anställning genom laglig tillämpning när förvärvaren tog över inventarier och lager och fortsatte verksamheten efter ett kort avbrott. Avsaknaden av överförd personal vägde mindre tungt där, eftersom de anställda själva hade angett att de inte ville arbeta för förvärvaren (ECLI: NL: RBAMS: 2026: 4234).
Kantondomstolen i Limburg fastslog att en anställd inte behövde skriva på ett nytt anställningsavtal efter att målningsarbete och kollegor hade övergått: anställningsavtalet upphörde att gälla enligt lag (ECLI:NL:RBLIM:2026:6422).

Kärnbudskapet: det avgörande är inte konkursen eller namnet på transaktionen, utan den faktiska frågan om huruvida en varaktigt organiserad ekonomisk enhet har överlåtits med behållen identitet. ”Ingen personal togs över” är inte automatiskt avgörande. Skilj därför alltid mellan ett nytt anställningsavtal efter en omstart som konkursundantaget faktiskt gäller för, och ett anställningsavtal som fortsätter automatiskt med förvärvaren genom en företagsöverlåtelse.

Skillnaderna mellan de två insolvensvägarna:

Aspect	Konkurs	Betalningsstopp
Överlåtelse av företag	Undantaget i artikel 7:666 kan vara tillämpligt, förutsatt att dess villkor verkligen är uppfyllda.	Undantaget gäller inte; personalöverföring sker i princip genom lag
Uppsägningstid	Förvaltaren får förkorta den till högst sex veckor (artikel 40 Fw), med tillsynsdomarens godkännande.	Den längre lagstadgade perioden enligt artikel 7:672(2) i civillagen gäller om den överstiger sex veckor (artikel 239 Fw)
Lönegarantisystem	Gäller (artikel 61 i arbetslöshetsförsäkringslagen)	Gäller även (artikel 61), men löner över uppsägningstiden ersätts endast upp till perioden enligt artikel 40 Fw, medan den faktiska perioden kan vara längre.
Övergångsbetalning	Inte skyldig av den konkursdrabbade arbetsgivaren (artikel 7:673c i civillagen)	Likaså inte skyldig (artikel 7:673c)

Förpaketet: smallsteps och Heiploeg

Förbereddes omstarten före konkursförklaringen under överinseende av en blivande förvaltare, i vad nederländarna kallar ett pre-pack? Då är konkursbeteckningen inte automatiskt avgörande. EU-domstolen har slagit fast att insolvensundantaget i artikel 5.1 i direktiv 2001/23/EG endast gäller när tre villkor är kumulativt uppfyllda: överlåtaren måste vara föremål för konkursförfaranden eller liknande förfaranden; dessa förfaranden måste ha inletts i syfte att likvidera överlåtarens tillgångar; och de måste stå under överinseende av en behörig offentlig myndighet.

In Små steg Domstolen fann att ett förpaket som huvudsakligen syftar till att fortsätta verksamheten som en going concern inte uppfyllde det andra villkoret, vilket ledde till att insolvensundantaget inte var tillämpligt och att arbetskraften överfördes genom lag (EU-domstolen 22 juni 2017, C-126/16).
In Heiploeg Domstolen klargjorde att ett förhandsavtal som i slutändan syftar till att maximera avkastningen för borgenärer kan uppfylla villkoren, förutsatt att förfarandet verkligen regleras av lagstadgade eller administrativa bestämmelser (EU-domstolen 28 april 2022, C-237/20).

Det finns därför ingen enkel regel enligt vilken endast det formellt angivna syftet med förfarandet avgör. Den rättsliga bedömningen tittar på förfarandets art och faktiska syfte. Litteraturen betonar också att ett förpaket som involverar den tidigare aktieägaren och ett förpaket med en extern köpare kan se annorlunda ut juridiskt, inte minst för att det nederländska förpaketet hittills inte har haft någon egen lagstadgad grund. Den nederländska högsta domstolen fastslog i Heiploeg-fallet att den blivande förvaltarens ställning inte regleras i lag, så att det förpaket som följdes inte uppfyllde domstolens villkor ( Högsta domstolen 6 oktober 2023, ECLI:NL:HR:2023:1372 ). Lagförslaget som skulle ge den grunden, Wet continuiteit ondernemingen I, antogs enhälligt av representanthuset den 21 juni 2016 men har hållits vilande i senaten sedan 2019 i avvaktan på ett relaterat lagförslag om överlåtelser av företag i konkurs. Tills den har antagits och trätt i kraft har den nederländska förpaketsavtalet fortfarande ingen lagstadgad grund. Vad detta innebär för köparen och för transaktionsstrukturen beskrivs i Restarting a business out of a Dutch bankruptcy. Om en konkurs faktiskt används för att billigt minska personal eller minska villkoren medan ledningen och verksamheten i stort sett förblir desamma, är det värt att få detta prövat juridiskt.

Ditt avtal och förvaltarens uppsägning

Ditt anställningsavtal upphör inte automatiskt vid konkursförklaringen. Tills det faktiskt upphör kvarstår anställningsförpliktelserna, och från konkursförklaringen är lön och relaterade avgifter skulder för dödsboet.

Förvaltaren ( kuratorn ) kan dock säga upp avtalet. Artikel 40 i konkurslagen föreskriver att detta görs med iakttagande av den avtalade eller lagstadgade uppsägningstiden, "med den förståelsen dock att anställningsavtalet under alla omständigheter kan sägas upp med sex veckors uppsägningstid". Det är inte ett sexveckors tak utan ett minimum: förvaltaren kan förkorta uppsägningstiden till minst sex veckor, även om den avtalade eller lagstadgade tiden, till exempel enligt artikel 7:672 i civillagen , skulle vara längre. I praktiken innebär detta ofta en minskning till sex veckor för anställda med lång anställning, men det exakta resultatet beror på ditt avtal.

Uppsägning kräver även tillsynsdomarens godkännande: förvaltaren förvaltar och likviderar dödsboet under domarens överinseende ( artikel 68(1) och (3) Fw ). Om detta godkännande saknas kan detta påverka uppsägningens giltighet. En jämförbar men inte identisk ordning gäller under ett betalningsinställande: även där krävs tillsynsdomarens godkännande, men den längre lagstadgade perioden enligt artikel 7:672(2) måste i princip iakttas om den överstiger sex veckor (artikel 239 Fw).

UWV:s lönegarantisystem

För att förhindra att anställda blir utan lön finns det en lönegaranti enligt nederländsk lag. Den gäller inte enbart konkurs: artikel 61 i arbetslöshetsförsäkringslagen ger även rätt till lön för anställda hos en arbetsgivare som har beviljats betalningsinställelse, som omfattas av skuldsaneringssystemet för fysiska personer, eller som på annat sätt varaktigt har upphört att betala.

Att ordningen även gäller under ett betalningsinställelse betyder inte att du kommer så långt där. Artikel 64(1)(b) ersätter löner under uppsägningstiden endast upp till den period som gäller enligt artikel 40 Fw, och lagen säger uttryckligen "både vid och utanför konkurs". Eftersom ett betalningsinställelse kan medföra den längre lagstadgade uppsägningstiden enligt artikel 7:672(2), uppstår ett gap mellan vad du kan kräva av din arbetsgivare och vad UWV faktiskt betalar. Den skillnaden bärs av dödsboet.

Artikel 64 anger i korthet att UWV omfattar:

löner under högst de tretton veckor som föregår det relevanta slutdatumet eller uppsägningsdatumet;
löner under gällande uppsägningstid, med förbehåll för den ovan beskrivna insolvensgränsen;
semesterersättning, semesterlön och vissa belopp som arbetsgivaren är skyldig tredje part under högst föregående år.

Två punkter är viktiga. Förmånen är begränsad enligt lag, så lönegarantin kan i praktiken bli lägre än din faktiska avtalsenliga lön. Och krav som faller utanför dessa perioder, såsom äldre löneskulder, kan lämnas in till konkursförvaltaren som en vanlig oprioriterad fordran, även om ett konkursbo i praktiken sällan betalar ut något på dessa.

Två nyligen utfärdade domar från Högsta domstolen är relevanta här:

Om du efter konkursförklaringen tillträder köparens anställning på motsvarande villkor, kan förvaltaren utifrån detta dra slutsatsen att du inte längre är villig att arbeta för den konkursdrabbade arbetsgivaren. Från och med den tidpunkten har du ingen löneanspråk mot den konkursdrabbade arbetsgivaren, och därför inte heller någon anspråk på UWV för den perioden (ECLI:NL:HR:2022:823). Du kan med andra ord inte göra anspråk på lön från dödsboet, lön från köparen och lönegarantin samtidigt.
Om löner som är skulder till dödsboet inte betalas i tid, kan den lagstadgade höjningen för sen betalning också räknas som en skuld till dödsboet och prioriteras, medan lagstadgad ränta på lönen inte har samma prioritet. Den lagstadgade höjningen kan modereras av domstolen (ECLI:NL:HR:2026:239Dessa påståenden skiljer sig från, och är därför inte begränsade av, den begränsade omfattningen av UWV:s lönegaranti.

Ansök hos UWV om lönegarantin så snart konkursförvaltaren har sagt upp dig; vänta inte tills konkursen är avvecklad. Huruvida du kan få vanlig arbetslöshetsersättning omedelbart efter att uppsägningstiden löpt ut beror på de normala villkoren för rätt till ersättning och om du är sjuk vid den tidpunkten.

Sjuk eller gravid under en konkurs

Utanför konkurs har du skydd mot uppsägning under sjukdom och graviditet, och som medlem i företagsrådet, genom de lagstadgade förbuden mot uppsägning. Artikel 7:670(8) i civillagen förbjuder uttryckligen uppsägning på grund av överlåtelse av företag.

Det ofta hörda påståendet att artikel 40 Fw alltid "gäller" framför alla förbud mot uppsägning på grund av sjukdom, graviditet eller medlemskap i företagsråd bör tas med försiktighet. Förvaltaren har visserligen en bred befogenhet att säga upp anställning, men det betyder inte utan vidare att varje förbud åsidosätts i varje situation. Detta förtjänar en rättslig bedömning från fall till fall snarare än att presenteras som en allmän regel.

Om du är sjuk när din anställning upphör kan en sjukersättningsväg vara tillämplig. Artikel 38b i sjukersättningslagen gäller dock inte generellt för alla anställda som lämnar sin anställning medan de är sjuka, så det kan inte bara antas att förvaltaren alltid kommer att anmäla dig som sjuk från anställningen och att sjukersättning automatiskt följer. Huruvida det fungerar så i din situation beror på de specifika omständigheterna. Vid graviditet kan du, beroende på dina omständigheter, ha rätt till ersättning enligt lagen om arbete och vård.

Avgångsvederlag: finns det en övergångsvederlag?

Enligt nederländsk lag är det lagstadgade avgångsvederlaget transitievergoeding . Artikel 7:673c(1) och (2) i civillagen föreskriver att övergångsvederlaget "inte längre är skyldigt" när arbetsgivaren har försatts i konkurs, har beviljats betalningsinställelse eller omfattas av skuldsaneringssystemet för fysiska personer. För de flesta omstarter från konkurs innebär detta att den konkursdrabbade arbetsgivaren själv inte längre är skyldig något övergångsvederlag.

Det betyder inte att alla anspråk på övergångsvederlag är uteslutna. Om det sker en företagsöverlåtelse och ditt anställningsavtal senare upphör med förvärvaren, kan förvärvaren under vissa omständigheter vara skyldig att betala ett övergångsvederlag. Artikel 7:673 föreskriver att tidigare anställningsavtal och efterföljande arbetsgivare, med förbehåll för vissa villkor, aggregeras med avseende på anställningstid, så att upplupen tjänstgöring inte bara går förlorad när förvärvaren senare säger upp dig.

Det är också viktigt att en väsentlig ändring av villkoren till arbetstagarens nackdel, enligt artikel 7:665 i civillagen , under vissa omständigheter kan behandlas som en uppsägning eller ett utebliven anställning på arbetsgivarens initiativ. När reglerna för företagsöverlåtelse gäller direkt kan en köpare därför inte ensidigt införa lägre villkor.

Om du erbjuds ett förlikningsavtal istället för att bli avskedad av förvaltaren gäller återigen andra regler, och beloppet är en förhandlingsfråga snarare än lagstadgad. Våra arbetsrättsjurister kan granska ett förslag innan du skriver under.

Summarisk avskedande av förvaltaren

En vanlig uppsägning från förvaltarens sida är något annat än uppsägning på grund av brådskande skäl. Vid en uppsägning måste förvaltaren, liksom alla arbetsgivare, ange och vid behov bevisa den brådskande orsaken ( ECLI:NL:RBNHO:2021:6685 ). En ansökan om att få en sådan uppsägning ogiltigförklarad kan behandlas som ett icke-verifierbart krav, delvis med tanke på den anställdes förmånsrättigheter ( ECLI:NL:RBZWB:2023:8535 ). Denna rättspraxis visar att inte varje uppsägning från en förvaltare är obestridlig.

Du erbjuds ett jobb på sämre villkor. Vad händer nu?

Om det inte sker någon överlåtelse av företag, står det i princip en köpare fritt att erbjuda en tjänst till lägre lön, med färre timmar eller utan sekundära förmåner. Du är inte skyldig att acceptera. Om du vill skriva på, kontrollera dessa punkter först:

Anställningstid och senioritet: med ett genuint nytt avtal, så utanför en företagsöverlåtelse, börjar din räknare i princip på noll, även om kedjeregeln kan fortsätta att gälla vid successiv anställning, och du kan förhandla om erkännande av tidigare tjänstgöring.
Prövotid: en ny prövotid kan vara ogiltig om du utför i huvudsak samma arbete för köparen och det finns en efterföljande anställning.
Konkurrensklausul: till skillnad från vid en vanlig företagsöverlåtelse övergår en gammal konkurrensklausul inte automatiskt till köparen. Tänk noga på om du vill godkänna en ny.
Kedjeregel: kedjan av tidigare tidsbegränsade anställningsavtal kan under vissa omständigheter fortsätta att löpa vid efterföljande anställningar.

För internationellt mobila anställda finns det ytterligare en punkt. Om ditt uppehållstillstånd är knutet till din arbetsgivare som erkänd sponsor, eller om du drar nytta av 30%-regeln, får ett byte av arbetsgivare egna konsekvenser som löper med separata tidsfrister. Se vår sida om tjänster för utlandsstationerade.

En praktisk checklista

Be förvaltaren om uppsägningsbrevet som visar det exakta slutdatumet för din uppsägningstid.
Ansök direkt om lönegarantin hos UWV; vänta inte på att konkursen ska avvecklas.
Samla dina bevis: ditt anställningsavtal, dina senaste lönespecifikationer, senaste årsbesked och en översikt över intjänad semester.
Skriv inte under något i all hast. Låt köparen kontrollera eventuella nya avtal som föreslås och fastställ först om det kan vara en överlåtelse av verksamheten, eftersom det förändrar hela rättsläget.

Vinnare och förlorare

En omstart kan bevara sysselsättningen samtidigt som en del av arbetskraften lämnas kvar. En konkurs kan skapa utrymme för företaget att fortsätta sin verksamhet med en lättare skuldbörda och en utvald arbetsstyrka. Det gör en omstart ekonomiskt attraktiv, men för anställda kan det innebära att upptjänade anställningsrättigheter, senioritet och utsikten till en övergångsvederlag går förlorade. Den lagstadgade lönegarantin kompenserar bara en del av den risken. Den nederländska litteraturen beskriver detta som en strukturell spänning mellan insolvensrätt, arbetsrätt och bredare samhällsintressen, snarare än som en situation där personalval per definition är olagligt: huruvida urvalet är lagligt beror på vilken regim som gäller, hur det genomförs i praktiken och på eventuella indikationer på missbruk.

Företagsrådets roll vid en omstart är fortfarande föremål för diskussion. Högsta domstolen har inte avgjort i vilken utsträckning en förvaltare måste respektera företagsrådets rätt att bli konsulterad vid en omstart, så det kan inte bara sägas att företagsrådet inte har någon sådan rätt eller att förvaltaren alltid måste söka dess råd.

Vanliga frågor och svar

Överförs jag automatiskt till den nya ägaren vid en omstart?

Det beror på omständigheterna. Vid en överlåtelse av företag, vilket innebär att den ekonomiska enheten behåller sin identitet, överlåter du i princip genom lag, även efter en konkurs. Om så inte är fallet gäller konkursundantaget i artikel 7:666 i civillagen och köparen får själv bestämma vem den erbjuder ett nytt avtal till. Vid en överlåtelse under ett betalningsinställande gäller reglerna för överlåtelse av företag fullt ut.

Kommer jag fortfarande att få utbetalt min utestående lön och semesterersättning?

I stort sett, men inom lagstadgade gränser. Enligt artikel 64 i arbetslöshetsförsäkringslagen ersätter UWV löner för högst tretton veckor före uppsägningstid, löner under uppsägningstiden inom ramen för insolvensgränsen samt semesterersättning och semesterlön för högst föregående år, upp till ett lagstadgat maximum. Äldre fordringar måste anmälas till förvaltaren som en vanlig oprioriterad borgenär.

Kan förvaltaren avskeda mig medan jag är sjuk eller gravid?

Förvaltaren har en bred befogenhet att säga upp anställningsavtal, men det innebär inte automatiskt att alla förbud mot uppsägning åsidosätts i varje situation; detta kräver en bedömning av det enskilda fallet. Om du är sjuk när anställningen upphör kan en sjukpenningväg gälla under de aktuella förutsättningarna; vid graviditet kan ersättning enligt arbets- och omsorgslagen gälla.

Har jag rätt till avgångsvederlag om min arbetsgivare går i konkurs?

Som regel inte från den konkursdrabbade arbetsgivaren: artikel 7:673c(1) i civillagen utesluter övergångsvederlag vid konkurs, betalningsinställelse och skuldsaneringsordning. Vid en företagsöverlåtelse och din anställning senare upphör hos förvärvaren kan förvärvaren under vissa omständigheter vara skyldig att betala ett övergångsvederlag, varvid din tidigare tjänstgöring räknas mot detta.

Vill du få din position bedömd, eller ett kontrakt eller förlikningsavtal från en köpare granskat innan du skriver under? Våra arbetsrättsjurister agerar för anställda i hela Nederländerna, på engelska. Våra timpriser anges i advokatarvoden i Nederländerna.

Den här artikeln ger allmän information om huvudlinjerna i nederländsk rätt gällande omstart av konkurs, baserat på lagstiftning och rättspraxis fram till och med den 24 augusti 2026. Det är inte juridisk rådgivning för din specifika situation.