Beskrivning

Den fria rörligheten för arbetstagare inom Europeiska unionen gör det möjligt för anställda vid utländska EU-företag att utföra arbete i Nederländerna. Oavsett om det gäller ett polskt byggföretag, ett tyskt teknikföretag eller en fransk konsultbyrå – möjligheterna finns. Men vilka är exakt villkoren? Och vilka regler gäller för utstationering? I den här omfattande bloggen diskuterar vi alla juridiska aspekter av att anställa arbetstagare från utländska EU-företag i Nederländerna.

Fri rörlighet för arbetstagare: En grundläggande EU-rättighet

Fri rörlighet för arbetstagare är en av de fyra friheterna som Europeiska unionen bygger på. Det innebär att arbetstagare från alla EU-länder har rätt att arbeta i Nederländerna utan diskriminering på grund av nationalitet. Denna rätt är förankrad i EU-förordning 492/2011 och utgör den rättsliga grunden för gränsöverskridande anställning inom Europa.

För anställda i till exempel ett polskt, rumänskt eller bulgariskt företag innebär detta att de kan arbeta i Nederländerna utan arbetstillstånd. Detta är en viktig skillnad jämfört med arbetstagare från länder utanför EU, som behöver arbetstillstånd.

Publicering: När gäller det?

Utstationering innebär att en anställd tillfälligt skickas av sin utländska arbetsgivare till Nederländerna för att utföra arbete där, medan anställningsavtalet med den utländska arbetsgivaren fortsätter att gälla. Detta är vanligt inom sektorer som bygg, transport, teknik och konsultverksamhet.

Publicering sker när:

• Arbetstagaren har ett anställningsavtal med ett utländskt företag
• Arbetstagaren utför tillfälligt arbete i Nederländerna
• Den utländska arbetsgivaren fortsätter att utöva tillsyn och ledning över arbetstagaren
• Det finns verklig ekonomisk aktivitet i ursprungslandet

Det är viktigt att skilja utstationering från andra former av gränsöverskridande anställning, såsom att anställa egenföretagare eller etablera en nederländsk filial.

Anmälningskravet: En avgörande skyldighet

En av de viktigaste skyldigheterna för utländska arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till Nederländerna är anmälningsskyldigheten. Denna skyldighet fastställs i lagen om arbetsvillkor för utstationerade arbetstagare i Europeiska unionen (WagwEU).

Vad innebär anmälningsskyldigheten?

Den utländska arbetsgivaren måste lämna in en anmälan till de nederländska myndigheterna innan arbetet påbörjas. Denna anmälan måste innehålla följande information:

• Arbetsgivarens och eventuella kontaktpersoners identitet i Nederländerna
• Förväntad längd på utstationeringen
• De utstationerade arbetstagarnas identitet
• Plats där arbetet kommer att utföras
• Typ av tjänster som ska tillhandahållas
• Bevis på att arbetstagarna är lagligt anställda

Anmälan kan göras digitalt via anmälningsportalen för utstationerade arbetstagare. Det är viktigt att anmälan görs korrekt och i tid, eftersom bristande efterlevnad kan leda till betydande böter.

Sanktioner för bristande efterlevnad

Om ett utländskt företag inte uppfyller anmälningskravet riskerar det administrativa böter. Den maximala böten är 23 750 euro per överträdelse. Vid upprepade överträdelser inom fem år kan böterna fördubblas eller till och med tredubblas. Den nederländska arbetsmarknadsinspektionen (SZW) ser till att denna förordning aktivt efterlevs.

Case lag har bekräftat att dessa böter faktiskt utdöms. I ett fall utdömdes böter på 240 000 euro för 30 överträdelser, vilka senare sänktes till 237 500 euro på grund av överskridande av rimliga tidsfrister. Detta visar att de nederländska myndigheterna tar anmälningsskyldigheten på allvar.

Vilka anställningsvillkor gäller?

En ofta ställd fråga är: vilka anställningsvillkor gäller för utstationerade arbetstagare? Nederländsk lag eller ursprungslandets lag?

Kärnanställningsvillkor

Enligt utstationeringsdirektivet (96/71/EG, ändrat genom direktiv 2018/957) gäller nederländska grundläggande anställningsvillkor för utstationerade arbetstagare från och med den första utstationeringsdagen. Dessa grundläggande anställningsvillkor omfattar:

• Minimilön och minimi semesterersättning
• Maximal arbetstid och kortaste viloperioder
• Minsta antal semesterdagar (minst 20 per år vid heltidsanställning)
• Arbetsförhållanden och arbetssäkerhet
• Lika behandling av män och kvinnor
• Skydd av gravida arbetstagare och mödrar
• Skydd av barn och ungdomar

Det innebär att en polsk arbetstagare som är utstationerad till Nederländerna har rätt till minst den nederländska minimilönen, även om den polska lönen skulle vara lägre.

Bestämmelser i kollektivavtal (CLA)

Om ett allmänt tillämpligt kollektivavtal (CLA) gäller inom den sektor där arbetet utförs, gäller bestämmelserna i detta CLA även för utstationerade arbetstagare. Detta gäller från och med utstationeringens första dag. Exempel på sektorer med allmänt tillämpliga CLA inkluderar:

• Konstruktion och infrastruktur
• Tillfällig anställningssektor
• Metall och teknologi
• Rengöring
• Johtin

Bestämmelser om kollektivavtal kan avse högre löner än den lagstadgade minimilönen, ytterligare ersättningar (såsom övertid, ersättning för oregelbundna arbetstider, reseersättning) och andra anställningsvillkor.

Långtidsutstationering: Fler skyldigheter

Om utstationeringen varar längre än 12 månader (eller 18 månader med motiverad förlängning) gäller nästan alla anställningsvillkor som gäller i Nederländerna för jämförbara arbetstagare. Det innebär att efter denna period kan även villkor som pensionssystem och uppsägningsförfaranden gälla.

Socialförsäkring: Vilket system gäller?

En annan viktig aspekt är frågan om vilket socialförsäkringssystem som gäller: det nederländska systemet eller ursprungslandets?

Den allmänna regeln

Vid utstationering upp till 12 månader fortsätter i allmänhet ursprungslandets socialförsäkringssystem att gälla. Det innebär att arbetstagaren betalar socialförsäkringsavgifter i till exempel Polen och även har rätt till sociala förmåner där, såsom sjukersättning och arbetslöshetsersättning.

För att bevisa detta måste arbetsgivaren begära ett A1-intyg (tidigare E101-intyg) från socialförsäkringsinstitutionen i ursprungslandet. Detta intyg bevisar att arbetstagaren omfattas av socialförsäkringssystemet i hemlandet och därmed inte av det nederländska systemet.

Förlängning

Om utstationeringen varar längre än 12 månader kan en förlängning begäras med högst 24 månader. Efter denna period omfattas arbetstagaren vanligtvis av det nederländska socialförsäkringssystemet.

undantag

Det finns situationer där det nederländska systemet gäller direkt, till exempel när:

• Arbetaren arbetar samtidigt i flera länder
• Det finns inget genuint inlägg
• Arbetsgivaren har ingen väsentlig verksamhet i ursprungslandet

Skatteaspekter: Löneskatt och inkomstskatt

Förutom socialförsäkringen spelar även skatteläget en viktig roll.

Löneskatt

Om en utstationerad arbetstagare arbetar i Nederländerna är arbetsgivaren i många fall skyldig att innehålla och betala nederländsk löneskatt (löneskatt och socialförsäkringspremier). Detta gäller särskilt om:

• Arbetstagaren arbetar i Nederländerna i mer än 183 dagar per år
• Arbetsgivaren har ett fast driftställe i Nederländerna
• Kostnaderna bärs av en nederländsk enhet

Skatteavtal

För kortare tjänstgöringsperioder kan skatteavtal mellan Nederländerna och ursprungslandet bestämma att ingen nederländsk löneskatt ska betalas. Dessa avtal har ofta en 183-dagarsregel: om den anställde är i Nederländerna i mindre än 183 dagar och kostnaderna inte bärs av en nederländsk arbetsgivare, behöver ingen nederländsk löneskatt innehållas.

Det är viktigt att bedöma skatteskyldigheterna från fall till fall, eftersom felaktig betalning kan leda till kvarskatt och böter.

Risken för falsk egenföretagande

En viktig uppmärksamhetspunkt vid utplacering av utländska arbetstagare är risken för falskt egenföretagande. Falskt egenföretagande uppstår när någon formellt arbetar som egenföretagare men faktiskt utför arbete i ett anställningsförhållande som kvalificerar som ett anställningsavtal.

När föreligger falsk egenföretagande?

Den nederländska domstolen tillämpar följande kriterier för att bedöma om det föreligger ett anställningsavtal:

• Personlig arbetsskyldighet: måste arbetstagaren utföra arbetet själv?
• Auktoritetsrelation: ger klienten instruktioner och utövar handledning?
• Löneutbetalning: får arbetaren regelbunden lön?

Om dessa tre kriterier är uppfyllda föreligger det enligt nederländsk lag ett anställningsavtal, även om parterna har kallat det något annat.

Konsekvenser av falsk egenföretagande

Om det i efterhand visar sig att det förekommit falskt egenföretagande istället för genuin utstationering eller egenföretagande, kan konsekvenserna bli långtgående:

1. Efterbetalning av löneskatt och premierSkattemyndigheten kan påföra kvarskatt på löneskatt och premier upp till fem år tillbaka i tiden, inklusive böter och ränta.
2. Arbetsrättsliga konsekvenserArbetstagaren får alla rättigheter som en anställd har, såsom uppsägningsskydd, rätt till fortsatt lön under sjukdom och uppsägningstider.
3. KedjeansvarInte bara den formella arbetsgivaren utan även klienten kan hållas ansvarig för utestående löner och premier (kedjeansvar).
4. Böter för brott mot DBA-lagenBöter kan utdömas för brott mot lagen om avregleringsbedömning av anställningsförhållanden.

Hur kan man förhindra falsk egenföretagande?

För att förhindra falskt egenföretagande vid utplacering av utländska arbetstagare:

• Säkerställ tydliga skriftliga anställningsavtal
• Dokumentera inlägget noggrant
• Låt den utländska arbetsgivaren faktiskt ge instruktioner
• Undvik direkta instruktioner till utstationerade arbetstagare
• Ordna med ett A1-intyg
• Följ anmälningsskyldigheten
• Låt göra en analys av anställningsförhållandet vid tveksamhet

Besiktning och verkställighet

Den nederländska arbetsinspektören SZW (Inspectorate of the Labor) ser till att reglerna gällande utstationerade arbetstagare upprätthålls aktivt. Inspektörer kan besöka arbetsplatser och begära dokument när som helst.

Vad kontrollerar inspektionen?

Vid en inspektion kontrolleras bland annat följande:

• Har anmälningsskyldigheten uppfyllts?
• Efterlevs de nederländska grundläggande anställningsvillkoren?
• Finns det ett giltigt A1-intyg?
• Efterlevs CLA-bestämmelserna?
• Finns det genuina inlägg eller skenkonstruktioner?
• Finns identitetshandlingar och anställningsavtal tillgängliga?

Dokument som måste vara tillgängliga

Under utstationeringen måste arbetsgivaren och arbetstagaren kunna uppvisa följande dokument:

• Anställningsavtal
• lönebesked
• A1-certifikat
• Bevis på betalning av socialförsäkringsavgifter i ursprungslandet
• Bevis på anmälningskrav
• Kopia av identitetshandling

Det är lämpligt att alltid ha dessa dokument till hands på arbetsplatsen, eftersom böter kan utdömas omedelbart om de inte kan uppvisas.

Praktiska tips för arbetsgivare

Om du, som utländsk arbetsgivare, vill utstationera arbetstagare till Nederländerna, överväg följande praktiska tips:

1. Förbered inlägget noggrantSäkerställ att all dokumentation är i ordning innan arbetet påbörjas.
2. Gör anmälan i tidRapportera alltid uppslaget innan arbetet påbörjas via anmälningsportalen.
3. Kontrollera vilket kollektivavtal som gällerFastställ om ett universellt tillämpligt kollektivavtal gäller inom sektorn och säkerställ att alla bestämmelser följs.
4. Begär ett A1-intygDetta förhindrar diskussioner om tillämplig socialförsäkring.
5. Betala minst den nederländska minimilönenSäkerställ att lönerna minst motsvarar den nederländska lagstadgade minimilönen eller CAO-lönen.
6. Dokumentera alltFör noggranna register över timmar, löner och betalningar.
7. Informera dina anställdaSe till att arbetstagarna vet vilka rättigheter de har i Nederländerna.
8. Anlita juridisk expertisFå råd från en specialist om den juridiska strukturen vid tveksamhet.

Praktiska tips för anställda

Om du, som anställd i ett utländskt EU-företag, ska arbeta i Nederländerna, tänk på följande:

1. Kontrollera ditt anställningsavtalSe till att du har ett skriftligt anställningsavtal med tydliga avtal.
2. Begär ett A1-intygDetta bevisar vilket socialförsäkringssystem du omfattas av.
3. Kontrollera dina lönerDu har rätt till minst den nederländska minimilönen eller tillämplig arbetsavtalslön.
4. Spara lönespecifikationernaFörvara alla betalningsbevis väl.
5. Vet dina rättigheterInformera dig om de nederländska anställningsvillkor som gäller för dig.
6. Rapportera missbrukOm din arbetsgivare inte följer reglerna kan du anmäla detta till Inspektionen SZW.
7. Sök juridisk rådgivningVid oklarheter eller problem kan du rådfråga en advokat som är specialiserad på arbetsrätt.

Vanliga situationer och lösningar

Situation 1: Byggföretag från Polen utstationerar arbetare

Ett polskt byggföretag vill skicka arbetare till Nederländerna för ett byggprojekt som varar i sex månader.

Lösning:

• Gör en anmälan i förväg via anmälningsportalen
• Begär A1-intyg för alla arbetstagare
• Kontrollera om byggavtalet gäller
• Betala minst arbetsmarknadslön (högre än lagstadgad minimilön)
• Se till att alla anställda har korrekta identitetshandlingar
• Bibehålla handledning från Polen (till exempel via en projektledare)

Situation 2: IT-företag från Tyskland Postspecialist

Ett tyskt IT-företag vill skicka en specialist till en holländsk kund i ett år.

Lösning:

• Gör en anmälan via anmälningsportalen
• Begär ett A1-intyg för 12 månader
• Se till att specialisten har ett anställningsavtal med det tyska företaget
• Betala minst den nederländska minimilönen
• Upprätthålla riktningen från Tyskland (till exempel genom regelbundna utvärderingar)
• Efter 12 månader: överväg att förlänga A1 eller övergå till det nederländska systemet

Situation 3: Transportföretag från Rumänien

Ett rumänskt transportföretag kör regelbundet till Nederländerna för leveranser.

Lösning:

• Avgör om postning eller cabotagetransport gäller
• Gör en avisering till förare om det behövs
• Ordna A1-intyg för förare
• Följ anställningsvillkoren från CLA för professionell godstransport om tillämpligt.
• Spara färdskrivardata för att säkerställa att kör- och vilotider följs

När juridisk hjälp behövs

Det är lämpligt att anlita juridisk hjälp när:

• Du utstationerar arbetstagare till Nederländerna för första gången
• Det råder osäkerhet kring gällande regler
• En inspektion eller böter har utdömts av Inspectorate SZW
• Det pågår en diskussion om falskt egenföretagande
• Restskatt har påförts av Skattemyndigheten
• Arbetskonflikter uppstår med utstationerade arbetstagare
• Du planerar en långsiktig utstationering (längre än 12 månader)

En advokat specialiserad på arbetsrätt kan hjälpa dig med:

• Att utforma korrekta anställningsavtal
• Bedömning av utstationeringssituationen
• Uppfyller alla anmälningskrav
• Försvar mot böter eller kvarskatt
• Rådgivning om skatte- och socialförsäkringsaspekter
• Förebyggande av falskt egenföretagande

Slutsats

Att anställa arbetstagare från utländska EU-företag i Nederländerna är verkligen möjligt tack vare den fria rörligheten för arbetstagare inom EU. Stränga villkor och skyldigheter gäller dock, särskilt för utstationering.

De viktigaste punkterna att uppmärksamma är:

• AnmälningskravRapportera alla utstationerade arbetstagare i tid
• AnställningsvillkorFölja åtminstone de nederländska grundläggande anställningsvillkoren och tillämpliga kollektivavtal
• Social trygghetOrdna med ett A1-intyg
• DokumentationSpara alla dokument och gör dem tillgängliga
• Falskt egenföretagandeUndvik konstruktioner som kan leda till omklassificering

Vid tveksamhet eller osäkerhet är det lämpligt att söka juridisk rådgivning i god tid. Detta kan förhindra framtida problem, böter och kvarskatt.

Har du frågor?

Har du frågor om utstationering av arbetstagare till Nederländerna eller om dina rättigheter som utstationerad arbetstagare? Vänligen kontakta Law & MoreVåra specialiserade jurister inom arbetsrätt har omfattande erfarenhet av internationella anställningssituationer och kan ge dig råd om alla juridiska aspekter.

---

Vanliga frågor om utländska EU-arbetstagare i Nederländerna

1. Behöver arbetstagare från Polen arbetstillstånd för att arbeta i Nederländerna?

Nej, polska arbetare behöver inte arbetstillstånd. På grund av den fria rörligheten för arbetstagare inom EU får de arbeta i Nederländerna utan arbetstillstånd. Detta gäller alla EU-medborgare.

2. Vad är skillnaden mellan utstationering och ordinarie anställning?

Vid utstationering förblir arbetstagaren anställd av det utländska företaget och skickas tillfälligt till Nederländerna. Vid regelbunden anställning är arbetstagaren direkt anställd av ett nederländskt företag. De största skillnaderna ligger i socialförsäkringen (A1-intyg) och anmälningsskyldigheten.

3. Måste jag som utländsk arbetsgivare alltid lämna in en anmälan?

Ja, om du utstationerar arbetstagare till Nederländerna i mer än några dagar måste du anmäla detta i förväg via anmälningsportalen för utstationerade arbetstagare. Detta måste göras innan arbetet påbörjas.

4. Vad händer om jag glömmer anmälningsskyldigheten?

Vid bristande efterlevnad av anmälningsskyldigheten kan böter på upp till 23 750 euro per överträdelse utdömas. Vid upprepade överträdelser kan böterna fördubblas eller till och med tredubblas. Inspektoratet SZW ser aktivt till att detta verkställs.

5. Vilken minimilön måste jag betala utstationerade arbetstagare?

Du måste betala minst den nederländska lagstadgade minimilönen. Om ett allmänt tillämpligt kollektivavtal (CLA) gäller inom sektorn måste du betala den (ofta högre) CLA-lönen. Minimilönen justeras årligen den 1 januari och 1 juli.

6. Vad är ett A1-intyg och varför behöver jag det?

Ett A1-intyg (tidigare E101) bevisar att arbetstagaren omfattas av socialförsäkringssystemet i ursprungslandet och inte av det nederländska systemet. Detta förhindrar dubbel premiebetalning. Du begär detta från socialförsäkringsinstitutionen i ditt land.

7. Hur länge kan jag utstationera arbetstagare till Nederländerna?

I princip kan du utstationera arbetstagare i upp till 12 månader enligt ditt lands socialförsäkringssystem. Detta kan förlängas en gång till 24 månader. Därefter gäller vanligtvis det nederländska systemet.

8. Gäller nederländska kollektivavtal även för mina utstationerade arbetstagare?

Ja, om ett allmänt tillämpligt kollektivavtal gäller inom sektorn är de viktigaste bestämmelserna obligatoriska för dina utstationerade arbetstagare från dag ett. Detta inkluderar bland annat löner, ersättningar och arbetstider.

9. Måste jag innehålla och betala nederländsk löneskatt?

Detta beror på utstationeringens längd och skatteavtalen mellan Nederländerna och ditt land. För kortare utstationeringar (under 183 dagar) ska nederländsk löneskatt ofta inte betalas. För längre utstationeringar eller om du har ett fast driftställe i Nederländerna ska den betalas.

10. Vad är falskt egenföretagande och varför är det ett problem?

Falskt egenföretagande innebär att någon formellt arbetar som egenföretagare men i själva verket har ett anställningsavtal. Detta kan leda till efterbetalning av skatter och premier, böter och arbetsrättsliga krav. Skattemyndigheten kan påföra efterskatt i upp till fem år.

11. Vilka dokument måste jag ha tillgängliga på arbetsplatsen?

Du måste alltid kunna uppvisa: anställningsavtal, lönespecifikationer, A1-intyg, bevis på anmälningsskyldighet, identitetshandlingar och bevis på betalning av socialförsäkringsavgifter i ursprungslandet. Inspektoratet SZW kan begära dessa när som helst.

12. Kan jag även anlita tillfällig arbetskraft från utlandet?

Ja, men då gäller specifika regler för tidsbegränsad anställning. Den utländska bemanningsbyrån måste följa nederländska bestämmelser, inklusive ABU- eller NBBU-avtalet, och den tidsbegränsade arbetstagaren har samma rättigheter som nederländska tidsbegränsade arbetstagare.

13. Vilka är konsekvenserna om min arbetstagare arbetar i Nederländerna i mer än 12 månader?

Efter 12 månader (eller 18 månader med förlängning) gäller alla nederländska anställningsvillkor, inte bara kärnvillkoren. Socialförsäkringen kan också överföras till det nederländska systemet om ingen förlängning av A1-intyget har erhållits.

14. Får jag säga upp en utstationerad arbetstagare under utstationeringen?

Det beror på tillämplig lag. I princip gäller ditt lands uppsägningslag. Men efter långvarig utstationering kan nederländska uppsägningsregler bli tillämpliga. Juridisk rådgivning rekommenderas vid tveksamhet.

15. Vad ska jag göra om jag får böter från Inspectorate SZW?

Du kan invända mot böterna inom sex veckor. I invändningsbrevet måste du förklara varför du anser att böterna är obefogade eller för höga. Det är lämpligt att anlita juridisk hjälp för detta.

16. Har mina anställda rätt till holländska semesterdagar?

Ja, utstationerade arbetstagare har rätt till minst det nederländska minimumet på 20 semesterdagar per år (vid heltidsanställning). Om arbetsavtalet föreskriver fler dagar gäller det antalet.

17. Måste jag som klient ordna något eller är det den utländska arbetsgivarens ansvar?

Som klient har du ingen direkt anmälningsskyldighet, men ni är gemensamt ansvariga. Du kan hållas ansvarig om den utländska arbetsgivaren bryter mot reglerna (kedjeansvar). Kontrollera därför alltid att arbetsgivaren uppfyller alla skyldigheter.

18. Kan en utstationerad arbetstagare ansöka om nederländsk arbetslöshetsersättning?

Nej, om arbetstagaren omfattas av socialförsäkringssystemet i ursprungslandet (A1-intyg) har de rätt till arbetslöshetsersättning där. Endast om arbetstagaren omfattas av det nederländska systemet kan de ansöka om nederländsk arbetslöshetsersättning.

19. Vad händer om min arbetstagare blir sjuk i Nederländerna?

Vid sjukdom fortsätter lönebetalningsskyldigheten enligt ditt lands regler. Om din arbetstagare omfattas av det nederländska systemet gäller nederländska regler: två års fortsatt lönebetalning under sjukdom. Med ett A1-intyg gäller ditt lands regler.

20. Hur kan jag förebygga problem med nederländska myndigheter?

Säkerställ: snabb anmälan, A1-intyg, korrekta anställningsavtal, utbetalning av minst den nederländska minimilönen/CLA-lönen, god dokumentation, efterlevnad av arbetstider och säkerhetsföreskrifter, och anlita juridisk expertis vid tveksamhet.