Deltidsarbete: Anställdas rättigheter förklaras
Flexibel arbetstid är en eftertraktad anställningsförmån. Många anställda skulle faktiskt vilja arbeta hemifrån eller ha flexibla arbetstider. Med denna flexibilitet kan de bättre kombinera arbete och privatliv. Men vad säger lagen om detta?
Flexibelt arbetslag (Wfw) ger anställda rätt att arbeta flexibelt. De kan ansöka hos arbetsgivaren om att justera sin arbetstid, arbetstid eller arbetsplats. Vilka är dina rättigheter och skyldigheter som arbetsgivare?
Lagen om flexibelt arbete (Wfw) gäller för tio eller fler anställda. Om du har färre än tio anställda är avsnittet om "liten arbetsgivare" längre fram i den här bloggen mer tillämpligt på dig.
De förutsättningar som arbetstagaren måste ha för att arbeta flexibelt (med tio eller fler anställda inom företaget):
- Arbetstagaren har varit anställd i minst ett halvår (26 veckor) på önskat ikraftträdandedatum för förändringen.
- Anställd ska skicka en skriftlig begäran minst två månader före detta ikraftträdandedatum.
- Anställda får lämna in en sådan begäran på nytt högst en gång om året efter att en tidigare begäran har beviljats eller avslagits. Om det finns oförutsedda omständigheter kan denna period bli kortare.
Begäran måste åtminstone innehålla det önskade datumet för ändringen. Dessutom (beroende på typen av begäran) bör den bestå av följande information:
- Önskad omfattning av anpassningen av arbetstiden per vecka, eller, om arbetstiden har avtalats över en annan period, över den perioden
- Önskad arbetstidsfördelning över veckan, eller på annat sätt överenskommen period
- I förekommande fall önskad arbetsplats.
Ta alltid hänsyn till eventuella bindande kollektivavtal . Dessa kan innefatta avtal om rätt att arbeta mer, arbetstider eller anpassning av arbetsplatsen.
Dessa avtal har företräde framför Wfw. Du kan också träffa överenskommelser om dessa ämnen med företagsrådet eller arbetstagarrepresentationen som arbetsgivare.
Arbetsgivarens skyldigheter:
- Du bör rådgöra med den anställde om hans begäran.
- Du motiverar skriftligen eventuella avslag eller avvikelser från den anställdes önskemål.
- Du meddelar den anställde skriftligen beslutet en månad före önskat ikraftträdandedatum för ändringen.
Svara på medarbetarens begäran i tid. Om du inte gör det kan den anställde justera arbetstiden, arbetstiden eller arbetsplatsen, även om du inte håller med deras begäran!
Avvisa begäran
I vilka fall du kan avslå den anställdes begäran beror på typen av begäran:
Arbetstider och arbetstid
Avslag på begäran är möjlig när det gäller arbetstid och arbetstid endast om det strider mot viktiga affärs- eller tjänsteintressen. Här kan du tänka på följande problem:
- för affärsverksamhet vid omfördelning av vakanta timmar
- vad gäller säkerhet
- av schemaläggningskaraktär
- av ekonomisk eller organisatorisk karaktär
- på grund av att tillräckligt arbete inte finns tillgängligt
- eftersom det fastställda utrymmet eller personalbudgeten är otillräcklig för det ändamålet
Du ställer in arbetstidsfördelningen efter den anställdes önskemål. Du kan avvika från detta om deras önskan inte är rimlig. Du ska väga den anställdes intresse mot ditt som arbetsgivare.
Arbetsplats
Att tacka nej till förfrågan är lättare när det gäller arbetsplatsen. Du behöver inte åberopa övertygande affärs- och serviceintressen.
Som arbetsgivare har du visserligen en skyldighet att ta din anställds begäran på allvar och grundligt undersöka om du kan gå med på den. Om detta inte är möjligt måste du som arbetsgivare skriftligen redogöra för detta.
Det är också viktigt att veta att justering av arbetstimmar kan leda till olika löneskattesatser och folkförsäkringsavgifter, arbetstagares försäkringsavgifter och pensionsavgifter.
Liten arbetsgivare (med färre än tio anställda)
Är du en arbetsgivare med färre än tio anställda? I så fall måste du göra överenskommelser med din personal om anpassning av arbetstiden. Som en liten arbetsgivare ger detta dig mer spelrum att ömsesidigt komma överens med din anställde. Fundera på om det finns ett bindande kollektivavtal; i så fall har kollektivavtalets regler företräde och är absolut nödvändigt för dig.
Att ha större handlingsfrihet som liten arbetsgivare betyder inte att man inte behöver ta hänsyn till flexibelt arbete. Precis som för de större arbetsgivare som denna lag gäller måste du beakta arbetstagarens intressen. Detta sker främst genom att titta på 7:648 § i civillagen och lagen om utmärkelse i arbetstid (WOA).
Detta anger att en arbetsgivare inte får diskriminera arbetstagare på grund av skillnader i arbetstid (heltid eller deltid) i de villkor under vilka ett anställningsavtal ingås, fortsätter eller sägs upp, om inte en sådan åtskillnad är objektivt motiverad . Så är fallet när anställda missgynnas på grund av en skillnad i arbetstid jämfört med andra inom samma arbetsgivare som utför liknande arbete.
Slutsats
En modern arbetsgivare inser behovet av att hans personal planerar sina arbetsliv flexibelt för att uppnå en god balans mellan arbete och privatliv. Lagstiftaren är också medveten om detta växande behov och ville med lagen om flexibelt arbete ge arbetsgivare och arbetstagare ett verktyg för att ordna arbetstider, arbetstid och arbetsplats genom ömsesidig överenskommelse. Lagen ger vanligtvis tillräckligt med alternativ för att avslå en begäran om den inte kan förverkligas i praktiken. Detta måste dock vara väl underbyggt.
Rättspraxis visar till exempel att fler och fler domare tittar mycket kritiskt på innehållet i arbetsgivarnas argument. Därför måste en arbetsgivare noggrant lista argumenten i förväg och inte för snabbt anta att domaren kommer att följa argumenten blint. Det är viktigt att ta en anställds begäran på allvar och kontrollera om det finns möjligheter inom organisationen att tillgodose dennes önskemål. Om en begäran måste avslås, kommunicera tydligt skälen till varför. Detta krävs inte bara enligt lag utan också för att en anställd är mer benägen att acceptera beslutet.
Har du några frågor angående bloggen ovan? Kontakta oss då! Våra arbetsrättsjurister hjälper dig gärna!
