Tidsbegränsad eller obestämd: valet som formar relationen
Kedjeregeln: när ett tidsbegränsat kontrakt blir permanent
Ketenregeln finns för att hindra arbetsgivare från att anlita personal på tidsbegränsade kontrakt på obestämd tid. Det är den enskilt viktigaste regeln på detta område, och den som oftast felberäknas. Enligt artikel 7:668a i civillagen omvandlas på varandra följande tidsbegränsade kontrakt mellan samma arbetsgivare och arbetstagare till ett kontrakt på obestämd tid när en av två gränser har passerats: kedjan överstiger tre kontrakt, så att det fjärde kontraktet är tillsvidare, eller kedjans totala varaktighet överstiger tre år, varvid det kontrakt som tar den totala tiden förbi den gränsen blir permanent från den tidpunkten. Kontrakt räknas som på varandra följande om intervallet mellan dem är sex månader eller mindre. Ett avbrott på mer än sex månader återställer kedjan till noll. Tre förfiningar är viktiga i praktiken. Regeln följer arbetet, inte bara arbetsgivaren: om en ny arbetsgivare rimligen måste betraktas som den föregåendes efterträdare med avseende på det utförda arbetet, räknas även de tidigare kontrakten. Det är detta som drabbar företag som tar över en verksamhet, eller som flyttar en anställd från ett bemanningsavtal till ett direktavtal. Ett kollektivavtal kan avvika från standardgränserna för specifika funktioner och sektorer, vilket är anledningen till att gällande kollektivavtal måste kontrolleras innan något kontrakt erbjuds. Och inom vissa sektorer och för vissa grupper, såsom säsongsarbete och vissa kategorier av unga arbetstagare, gäller separata regler. Konsekvenserna av att göra fel är inte symmetriska. Om kedjan överskrids har arbetstagaren helt enkelt ett tillsvidareanställning enligt lag, och en arbetsgivare som sedan låter avtalet löpa ut vid det förmodade slutdatumet säger upp ett tillsvidareanställning utan tillstånd. Det är en olaglig uppsägning, och arbetstagaren kan begära att domstolen ogiltigförklarar det och kräva ut lön, eller kräva ersättning istället. Att föra en noggrann registrering av varje anställning, dess start- och slutdatum och intervallen mellan dem är inte administration i sig; det är beviset på vilket den frågan avgörs. En ändring av denna regel har antagits men har ännu inte trätt i kraft. Enligt lagstiftningen som är avsedd att ge flexibla arbetstagare mer trygghet kommer avbrottsperioden som bryter kedjan att förlängas från sex månader till tre år, vilket kommer att göra det mycket svårare att återställa kedjan genom att pausa under en säsong. Lagen träder i kraft genom kungligt dekret, så tills det dekretet har utfärdats fortsätter sexmånadersintervallet att gälla. Planera inte på den nya regeln innan den har trätt i kraft, och anta inte att den gamla kommer att bestå.Prövotid, anmälan och uppsägningstider
Prövotiden
En prövotid måste överenskommas skriftligen och vara lika lång för båda parter. Artikel 7:652 i civillagen anger den maximala tiden och beror på avtalet:- ett kontrakt på obestämd tid: två månader;
- ett tidsbegränsat kontrakt på två år eller längre: två månader;
- ett tidsbegränsat kontrakt på mer än sex månader men kortare än två år: en månad;
- ett tidsbegränsat avtal vars slut inte är satt till ett kalenderdatum: en månad;
- ett tidsbegränsat kontrakt på sex månader eller mindre: ingen prövotid alls.
Meddelande om kontraktets slut
Artikel 7:668 i civillagen ålägger arbetsgivaren att, för varje tidsbegränsat avtal på sex månader eller mer som löper ut på ett kalenderdatum, skriftligen underrätta arbetstagaren minst en månad före utgångsdatumet om huruvida avtalet kommer att fortsätta och i så fall på vilka villkor. Detta är aanzegverplichting, och det är separat från frågan om avtalet upphör: avtalet upphör fortfarande, men en underlåtenhet att meddela kostar pengar. En arbetsgivare som inte lämnar någon underrättelse är skyldig ersättning motsvarande en månadslön; en sen underrättelse kostar en proportionell del av detta. Kravet är dock inte automatiskt: arbetstagaren måste göra anspråk på det, och rätten förfaller om det inte görs anspråk inom tre månader från den dag då skyldigheten uppstod. Arbetsgivare bör integrera underrättelsen i sin avtalsadministration drygt sex veckor i förväg; anställda som inte har fått något bör göra det omedelbart snarare än efter att de har hittat ett nytt jobb.Observera perioder
För ett tillsvidareanställningsavtal är den lagstadgade uppsägningstiden för arbetstagaren en månad. För arbetsgivaren beror den på anställningstiden och ökar stegvis från en månad för en anställningstid på kortare tid än fem år till fyra månader för en anställningstid på femton år eller mer. Uppsägning sker från utgången av kalendermånaden, om inte annat anges i avtalet eller en arbetsmarknadsföringsbyrå. Parterna kan avvika skriftligen, men inte frivilligt. Om uppsägningstiden för arbetstagaren förlängs får den inte överstiga sex månader, och tiden för arbetsgivaren måste då vara minst dubbelt så lång som för arbetstagaren. Ett avtal som kräver två månaders uppsägningstid från arbetstagarens sida och en från arbetsgivarens sida är därför inte bara oskäligt; det uppfyller inte det lagstadgade kravet.De klausuler som lagen reglerar
Ett holländskt anställningsavtal kan innehålla betydligt mer än det väsentliga, men flera av de vanligaste klausulerna är endast giltiga under lagstadgade villkor. Konkurrensklausulen är giltig endast om den har avtalats skriftligen med en myndig anställd. I ett tidsbegränsat avtal är den i princip inte tillåten alls, och den är giltig endast om arbetsgivaren i själva avtalet anger en skriftlig redogörelse för de tvingande affärsintressen som gör den nödvändig. En klausul utan den motiveringen är ogiltig, och även en korrekt motiverad klausul kan ogiltigförklaras eller begränsas av domstol om den anställde orättvist skadas av den i förhållande till det intresse som arbetsgivaren skyddar. En relationsklausul, som förbjuder kontakt med kunder snarare än konkurrens i allmänhet, bedöms på samma sätt. En klausul som förbjuder sidoverksamhet är ogiltig om inte arbetsgivaren kan åberopa en objektiv motivering, såsom hälsa och säkerhet, skydd av konfidentiell information eller undvikande av intressekonflikter. Motiveringen behöver inte anges i avtalet, men den måste finnas när arbetsgivaren åberopar klausulen. Utbildning som arbetsgivaren är skyldig att tillhandahålla, oavsett om det är enligt en lagstadgad regel eller en CAO, måste vara kostnadsfri för arbetstagaren och ska så långt som möjligt äga rum under arbetstid, och varje klausul som kräver att arbetstagaren ska återbetala kostnaden för sådan obligatorisk utbildning är ogiltig. Klausuler om återbetalning av studiekostnader är fortfarande möjliga för utbildning som arbetsgivaren inte är skyldig att tillhandahålla, förutsatt att de är rimliga och minskar över tid. En ensidig ändringsklausul tillåter arbetsgivaren att ändra villkor utan avtal, men endast om arbetsgivaren har ett så betydande intresse att arbetstagarens intresse måste vika för den, bedömt utifrån rimlighets- och rättvisestandarder. I praktiken sätter domstolarna den ribban högt. En vitesklausul är föremål för detaljerade lagstadgade krav om form, vitesbestämmelse och maximala belopp, och klausuler som kopierats från utländska mallar misslyckas regelbundet med att uppfylla dem.Vad som måste stå i kontraktet och vad CAO lägger till
Sedan genomförandet av det europeiska direktivet om transparenta och förutsägbara arbetsvillkor måste en arbetsgivare informera arbetstagaren om de väsentliga delarna av förhållandet, till stor del skriftligen och inom fastställda tidsperioder efter att arbetet påbörjats. I praktiken anges denna information i själva avtalet. Det väsentliga är parternas identitet, arbetsplatsen, arbetets befattning och art, startdatum och, för ett tidsbegränsat avtal, slutdatum eller den objektivt bestämbara händelse som avslutar det, lönen och dess komponenter samt betalningsmetod och -tidpunkt, arbetstiden och hur den är förlagd, semesterrätt, provanställning om sådan finns, uppsägningstider, pensionsarrangemang om sådant finns, den utbildning som arbetsgivaren tillhandahåller och huruvida ett kollektivavtal gäller. Den sista punkten förtjänar att betonas, eftersom ett kollektivavtal inte är frivillig extra läsning. Ett kollektivavtal som ingåtts mellan arbetsgivarorganisationer och fackföreningar kan gälla eftersom arbetsgivaren är medlem i en part i det, eller eftersom ministern har förklarat det allmänt bindande för sektorn, i vilket fall det gäller alla arbetsgivare inom den sektorn oavsett om de var inblandade i förhandlingarna eller inte. När en CAO gäller har den företräde framför ett individuellt arrangemang som är mindre förmånligt för arbetstagaren, så ett avtal som lovar mindre än CAO:t ger helt enkelt arbetstagaren rätt till CAO. Att kontrollera vilken CAO som gäller är därför det första steget innan man utarbetar något, inte en formalitet i slutändan. Vissa rättigheter kommer direkt från lag och kan inte minskas genom avtal. Varje anställd har rätt till minst fyra gånger den avtalade veckoarbetstiden i betald semester varje år, vilket för en femdagarsvecka innebär tjugo dagar. Semesterersättning på minst åtta procent av lönen ska utgå enligt minimilönerlagen och betalas normalt ut i maj eller juni. Den lagstadgade minimilönen i sig revideras två gånger om året och publiceras av regeringen, så den tillämpliga siffran bör alltid hämtas från den aktuella officiella tabellen snarare än från en artikel eller ett äldre avtal. Arbetstiden är begränsad av arbetstidslagen, som begränsar ett skift till tolv timmar och en vecka till sextio timmar, med lägre genomsnitt över längre referensperioder, och föreskriver minimiuppehåll och en oavbruten veckovila.Situationer som kräver extra omsorg
Vissa arrangemang ligger utanför det vanliga heltidsavtalet, och vart och ett av dem lägger till ett lager av regler utöver allt som beskrivs ovan. Flexibla arbetsformer, likabehandling av anställda på olika anställningstyper och avtal med ett gränsöverskridande inslag står för en stor andel av de tvister vi ser, och alla tre är hanterbara om de tas upp när avtalet utarbetas snarare än när det ifrågasätts.Jourarbete, bemanningsarbete och andra flexibla former
Inte alla avtal är ett enkelt heltidsanställningsavtal, och de flexibla formerna har sina egna regler. En jourarbetare måste kallas in minst fyra dagar i förväg, skriftligen eller elektroniskt, och om arbetsgivaren avbryter eller ändrar tidpunkten inom dessa fyra dagar behåller arbetstagaren rätten att få betalt för de timmar som ursprungligen kallades in. Efter tolv månader måste arbetsgivaren erbjuda arbetstagaren ett fast antal timmar baserat på det genomsnittliga arbetade antalet timmar under den föregående perioden. Dessa skyldigheter gäller oavsett om arrangemanget kallas ett nolltimmarsavtal, ett jouravtal eller ett min-max-avtal, och de ignoreras ofta, vilket gör att arbetsgivare är skyldiga lön för timmar som aldrig arbetats. Bemanningsarbete har sin egen ordning, och den förändras. Lagstiftningen om tillträde till arbetsmarknaden för bemanningsföretag kommer att kräva att bemanningsföretag antas innan de får tillhandahålla arbetskraft. Registreringen hos antagningsmyndigheten löper från den 1 november till den 31 december 2026, lagen träder i kraft den 1 januari 2027 och verkställigheten följer från och med den 1 januari 2028. Företag som anlitar bemanningsanställda bör nu kontrollera att deras leverantörer kommer att antas i tid, eftersom anställning från en bemanningsfirma som inte är godkänd i sig kommer att sanktioneras. För genuint egenföretagare är frågan inte vilket flexibelt avtal som gäller utan om förhållandet överhuvudtaget är ett anställningsavtal. Skattemyndigheternas verkställighetsstopp upphörde den 1 januari 2025 och verkställigheten mot falsk egenföretagande har återupptagits. Separat har en rättslig presumtion om anställning baserad på en timtaxa under en fastställd nivå antagits och publicerats i Staatsblad, men den träder i kraft genom kungligt dekret och har ännu inte trätt i kraft; den del av det ursprungliga förslaget som skulle ha kodifierat kvalifikationstestet överlevde inte. En sådan presumtion, när den gäller, klassificerar inte någon automatiskt: den flyttar bevisbördan när arbetstagaren åberopar den, och klienten kan motbevisa den. Fram till dess, och därefter, förblir testet en bedömning av alla omständigheter i arbetsrelationen, där den etikett som parterna valt inte spelar någon roll.Likabehandling mellan avtalsformer
En arbetsgivare får inte göra skillnad mellan anställda på grund av deras arbetstid eller på grund av att deras avtal är tidsbegränsat snarare än obestämt, såvida inte skillnaden är objektivt motiverad. Artiklarna 7:648 och 7:649 i civillagen anger den regeln tydligt, och den har praktiska konsekvenser som i stor utsträckning underskattas. Det innebär att en deltidsanställd har rätt till samma villkor som en heltidsanställd kollega i samma tjänst, i proportion till arbetade timmar: samma timlön, samma ersättningar, samma tillgång till bonusarrangemang, samma semesterrätt per timme. Det innebär att en anställd med ett tidsbegränsat avtal måste ha samma villkor som en fast anställd kollega som utför samma arbete, såvida det inte finns ett genuint objektivt skäl till skillnaden. En regel som reserverar en förmån för fast anställda är inte objektivt motiverad enbart för att den är administrativt lämplig. Den allmänna likabehandlingslagstiftningen gäller vid sidan av dessa bestämmelser och förbjuder åtskillnad på grunder som kön, ras, nationalitet, religion, sexuell läggning, ålder och funktionsnedsättning, både vid rekrytering och under anställningen. Platsannonser, urvalskriterier och lönestrukturer faller alla inom dess tillämpningsområde, och bevisbördan övergår till arbetsgivaren när arbetstagaren har lagt fram fakta som ger upphov till diskriminering.Vilken lag gäller för ett internationellt anställningsavtal
För en arbetsgivare i Nederländerna som anställer över gränserna, eller för en anställd som kommer för att arbeta här, är tillämplig lag inte bara vad som står i avtalet. Inom Europeiska unionen regleras frågan av Rom I-förordningen. Artikel 8 tillåter parterna att välja vilken lag som ska tillämpas på ett enskilt anställningsavtal, men det valet får inte beröva arbetstagaren skyddet av de tvingande bestämmelserna i den lag som skulle ha tillämpats i avsaknad av ett lagval. Det är normalt lagen i det land där, eller från vilket, arbetstagaren vanligtvis utför arbetet, och den ändras inte bara för att arbetstagaren tillfälligt är stationerad någon annanstans. Om inget sådant land kan identifieras gäller lagen på det företag genom vilket arbetstagaren anställdes, såvida inte avtalet har en närmare anknytning till ett annat land. I praktiken innebär detta att en anställd som vanligtvis arbetar i Nederländerna åtnjuter det obligatoriska skyddet enligt nederländsk lag, inklusive uppsägningsskydd, oavsett vilken lag som avtalet väljer. Ett val av utländsk lag är inte meningslöst, eftersom den reglerar allt som inte är obligatoriskt, men det tillåter inte en arbetsgivare att avstå från det nederländska uppsägningssystemet för personal som arbetar här. Jurisdiktion är återigen en separat fråga, som avgörs av dess egna europeiska regler, och en anställd kan i allmänhet stämma i det land där arbetet utförs. Arbetsgivare som utstationerar arbetstagare till Nederländerna från en annan medlemsstat har ytterligare skyldigheter, inklusive anmälan innan arbetet påbörjas och tillämpning av en central uppsättning nederländska anställningsvillkor såsom minimilön, arbetstid och semesterrätt. Dessa skyldigheter åligger den utländska arbetsgivaren, men den nederländska klienten som anlitar tjänsten har sina egna kontrollskyldigheter, och båda kan sanktioneras.Hur kontraktet slutar
Ändra ett avtal som redan gäller
Villkoren kan inte bara ändras när avtalet har trätt i kraft. Om avtalet innehåller en giltig ensidig ändringsklausul måste arbetsgivaren fortfarande visa ett tillräckligt stort intresse för att arbetstagarens intresse måste vika för det. Utan en sådan klausul kan arbetsgivaren föreslå en ändring, och arbetstagaren måste reagera rimligt: om arbetsgivaren har en god anledning kopplad till ändrade omständigheter, och själva förslaget är rimligt, kan en arbetstagare som vägrar ha fel. Domstolar bedömer detta i etapper och tittar först på om omständigheterna verkligen förändrats, sedan på om förslaget var rimligt med tanke på alla intressen, och slutligen på om godkännande rimligen kunde krävas av denna arbetstagare. Den praktiska lärdomen är densamma för båda sidor. En arbetsgivare som vill omorganisera villkoren bör dokumentera skälet, samråda ordentligt, erbjuda en övergångsordning och lägga fram förslaget skriftligen. En arbetstagare som inte håller med bör säga det skriftligen och fortsätta arbeta under protest snarare än att bara vägra, eftersom att gå därifrån kan behandlas som att arbetstagaren har sagt upp avtalet.Misstagen som kostar mest
Vissa fel återkommer, och alla kan undvikas i utformningsstadiet. Det dyraste är att tappa räkningen på kedjan. Kontrakt förlängs informellt, en period beräknas fel, en bemanningsperiod glöms bort, och en arbetsgivare upptäcker att den anställde som de trodde skulle sluta i juni har ett tillsvidareanställningskontrakt. För ett register och kontrollera det före varje förlängning. Det andra är den ogiltigförklarade provanställningstiden, vanligtvis en tvåmånadersklausul i ett ettårskontrakt. Det tredje är den missade anmälan om kontraktsslut, vilket är en ren undvikbar kostnad. Det fjärde är en konkurrensklausul i ett tidsbegränsat kontrakt utan en skriftlig redogörelse för tvingande affärsintressen, vilket lämnar arbetsgivaren utan skydd just i det ögonblick det behövs. Det femte är att behandla en CAO som valfri, och under en lönerevision upptäcka att tillämplig skala, ersättningar och pensionsavgifter har betalats för lite i åratal. För anställda gäller spegelbilden. Att underteckna ett förlikningsavtal utan rådgivning, låta betänketiden passera, acceptera att ingen övergångsvederlag förfaller eller anta att en provanställningsuppsägning inte kan bestridas: vart och ett av dessa ger bort en rättighet som lagen ger.Hur vi kan hjälpa
Law & More utarbetar och granskar anställningsavtal, kontrollerar kedjor av tidsbegränsade avtal och tillhörande klausuler, ger råd om tillämpligt kollektivavtal och företräder arbetsgivare och arbetstagare när ett avtal måste ändras eller sägas upp. Om du ska erbjuda, skriva på eller förlänga ett avtal är en granskning i förväg betydligt billigare än den tvist som följer efter en klausul som visar sig vara ogiltig.Vanliga frågor och svar
Några frågor dyker upp gång på gång för både arbetsgivare och anställda. Svaren nedan täcker de vanligaste.Vad är ett kollektivavtal (CAO) och gäller det mig?
Ett kollektivavtal, känt som CAO ( Collectieve Arbeidsovereenkomst ), är i huvudsak ett branschövergripande regelverk. Det är ett avtal som täcker löner och arbetsvillkor, som utarbetas mellan arbetsgivarorganisationer och fackföreningar. Ett CAO ger ofta bättre villkor än de absoluta minimikraven.
Så, gäller det dig? Om en CAO har förklarats vara allmänt tillämplig för din bransch, så ja – dess regler gäller dig och dina anställda. Detta gäller även om du inte är direkt medlem i den arbetsgivarorganisation som undertecknade avtalet. Dina anställningsavtal bör alltid tydligt framgå om en CAO finns på plats.
Vilka rättigheter har jag för föräldraledighet i Nederländerna?
Nederländerna har ett stabilt system för att stödja nyblivna föräldrar. För varje barn under åtta år har en anställd rätt till totalt 26 veckors föräldraledighet . Detta ger familjer verklig flexibilitet att balansera arbete och privatliv när deras barn är små.
Några viktiga förändringar har nyligen gjort att en del av denna ledighet är betald.
- Betald ledighet: Den första nio veckor betalas delvis av UWV (Arbetstagarnas försäkringskassa) på 70 % av din dagslön.
- Skick: Det viktiga är att du måste ta ut denna betalda ledighet inom barnets första år.
- Obetald ledighet: Den andra 17 veckor är i allmänhet obetalda, även om vissa CAO:er eller enskilda arbetsgivare kan erbjuda mer generösa arrangemang.
Det är avgörande att förstå skillnaden mellan den betalda och den obetalda delen för din ekonomiska planering. Dubbelkolla alltid din CAO eller företagshandbok, eftersom den kan erbjuda bättre förmåner än den lagstadgade minimilönen, som att fortsätta betala din lön under de "obetalda" veckorna.
Kan min arbetsgivare ändra mitt avtal utan mitt samtycke?
Enligt nederländsk lag är det extremt svårt att ändra ett anställningsavtal utan arbetstagarens samtycke. En arbetsgivare kan inte bara besluta att införa nya villkor närhelst de känner för det. Avtalet som ni båda undertecknat är ett juridiskt bindande dokument som är utformat för att skydda er båda från godtyckliga ändringar.
En arbetsgivare kan bara göra en ensidig förändring om två mycket strikta villkor är uppfyllda:
- Avtalet måste innehålla en specifik "klausul om ensidig ändring" (eenzijdig ändringsbeding).
- Arbetsgivaren måste bevisa en betydande affärsintresse så angelägen att det åsidosätter den anställdes intresse av att behålla de ursprungliga villkoren.
Detta är en otroligt hög ribba att klara i domstol, vilket bidrar till att säkerställa att dina grundläggande anställningsvillkor förblir stabila och förutsägbara.
