Avbrutet arbetsförhållande: uppsägning på grund av g-grund

Kan en nederländsk arbetsgivare säga upp en anställd på grund av att arbetsförhållandet har brutits? Ja, men endast efter beslut från tingsrätten (kantonrechter) och endast om förhållandet är så allvarligt och varaktigt stört att arbetsgivaren inte rimligen kan förväntas fortsätta anställningsavtalet. En oenighet, irritation eller en enskild incident räcker inte.

Denna uppsägningsgrund kallas g-grunden, efter artikel 7:669(3)(g) i den nederländska civillagen (DCC). Arbetsgivare åberopar den ofta, och domstolar avvisar den ofta, vanligtvis för att arbetsgivaren inte kan visa att förhållandet är bortom reparation.

Vad säger nederländsk lag om ett stört arbetsförhållande?

Artikel 7:669(3)(g) i DCC tillåter upplösning av anställningsavtalet om arbetsförhållandet störs i sådan utsträckning att arbetsgivaren inte rimligen kan krävas att det fortsätter. Till skillnad från uppsägning på grund av ekonomiska skäl eller långvarig sjukdom går denna grund inte via Arbetstagarnas försäkringskassa (UWV), utan via tingsrätten.

Arbetsgivaren ansöker om upplösning (ontbindingsverzoek) enligt artikel 7:671b i avgiftslagen. Arbetstagaren kan lämna in ett skriftligt svaromål och förklara sin ståndpunkt vid en muntlig förhandling.

Domstolen tillämpar även de två allmänna kraven i artikel 7:669(1) i DCC:

• arbetsgivaren måste styrka att det finns en rimlig grund för uppsägningen;
• Omplacering inom rimlig tid till en annan lämplig tjänst, med eller utan utbildning, får inte vara möjlig eller inte vara rimlig.

G-grunden gäller själva relationen. Den skiljer sig från d-grunden, som omfattar otillräcklig prestation, och e-grunden, som omfattar klandervärda beteenden från den anställdes sida.

När är ett arbetsförhållande tillräckligt brutet för uppsägning?

Störningen måste vara allvarlig och varaktig. Domstolen tittar på situationen vid tidpunkten för förhandlingen, inte på hur arbetsgivaren upplever förhållandet.

I praktiken väger domstolen dessa frågor:

• Finns det en konkret, dokumenterad konflikt, eller bara ett allmänt intryck av att samarbete är svårt?
• Hur länge har konflikten varat, och påverkar den det dagliga arbetet?
• Har båda parter gjort genuina ansträngningar för att återställa relationen, till exempel genom samtal med en chef, HR eller en medlare?
• Är konflikten begränsad till en chef, ett team eller en plats?
• I vilken utsträckning bidrog varje part till störningen?

En arbetsgivare som avsiktligt skapar en konflikt, eller låter den eskalera, för att få en uppsägning försvagar sin egen sak. Domstolen kan då avslå ansökan, eller bifalla den och tillerkänna arbetstagaren skälig ersättning (billelijke fergoeding).

Även den anställdes position räknas. Om den anställde uppger att relationen kan återställas och är villig att samarbeta, måste arbetsgivaren övertygande förklara varför återupprättandet inte längre är realistiskt.

Är medling obligatorisk före uppsägning på grund av g-grund?

Nej, lagen kräver inte medling. Domstolar förväntar sig att arbetsgivaren har gjort ett allvarligt försök att återställa förhållandet, och medling är det vanligaste sättet att visa det.

Medling är inte alltid lämpligt. Konfliktens art, graden av eskalering eller parternas ståndpunkter kan göra den meningslös. I så fall bör arbetsgivaren dokumentera varför man valt en annan metod.

Om medling äger rum, kom överens om sekretess skriftligen i förväg. Det som sägs vid medling kan då i allmänhet inte användas i senare domstolsförfaranden.

Vad måste en arbetsgivare dokumentera innan han går till domstol?

Arbetsgivaren bär bevisbördan. En ansökan står eller faller med den akt (dossier) som byggts upp under månaderna innan den lämnas in.

En solid fil innehåller vanligtvis:

1. Skriftliga rapporter från samtal om konflikten, bekräftade via e-post till medarbetaren.
2. Konkreta händelser med datum, inblandade personer och konsekvenser för arbetet.
3. Förslag för att återställa relationen och den anställdes svar på dem.
4. Ett medlingsförslag eller en medlingsrapport, eller en motiverad förklaring till varför medling inte var lämplig.
5. En bedömning av omplaceringsmöjligheter, inklusive vakanser på andra platser inom koncernen där det är relevant.

Dokumentationen måste vara konsekvent. Positiva omdömen, en nyligen genomförd löneförhöjning eller en lång period utan dokumenterade problem är obehagligt att jämföra med ett påstående om att relationen har varit bruten i åratal. Domstolar uppmärksammar sådana motsägelser och ger dem tyngd.

Kan omplacering förhindra uppsägning?

Ja. Innan domstolen upplöser avtalet måste arbetsgivaren visa att omplacering till en annan lämplig tjänst inom en rimlig tid inte är möjlig eller inte rimlig (artikel 7:669(1) i DCC).

Denna bedömning är inte begränsad till den anställdes eget team. Även lediga tjänster på andra ställen i organisationen, och i vissa fall inom koncernen, kan vara relevanta.

Omplacering är viktigast när konflikten är begränsad till en chef, avdelning eller plats. Om en förflyttning erbjuder en realistisk lösning kommer domstolen vanligtvis att avslå ansökan enligt artikel 7:669(1) i DCC.

Vilka betalningar förfaller när avtalet hävs?

En anställd vars anställningsavtal sägs upp på grund av g har i princip rätt till lagstadgad övergångsvederlag (transitievergoeding) enligt artikel 7:673 DCC. Den uppgår till en tredjedel av månadslönen per anställningsår, beräknad från första anställningsdagen, med ett tak på 102 000 euro år 2026 eller en årslön om den är högre.

Övergångsvederlaget förfaller endast om uppsägningen beror på allvarligt vållande handlingar eller underlåtenheter (ernstig verwijtbaar handelen) från arbetstagarens sida. Den tröskeln är hög. En svår attityd eller en personlighetskonflikt möts sällan.

Om arbetsgivaren agerat allvarligt culpöst, till exempel genom att orsaka konflikten eller underlåta att åtgärda den, kan domstolen tillerkänna skälig ersättning utöver övergångsvederlaget (artikel 7:671b DCC). I domen i New Hairstyle (Hoge Raad 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187 ) fastslog Högsta domstolen att beloppet beror på alla omständigheter i fallet, inklusive den inkomst som arbetstagaren sannolikt kommer att förlora.

När upphör anställningsavtalet?

Inte på dagen för beslutet. Domstolen fastställer slutdatumet genom att tillämpa uppsägningstiden, minskad med handläggningstiden, med minst en månad (artikel 7:671b i DCC).

Tänk om störningarna ensamma inte räcker?

Sedan den 1 januari 2020 kan domstolen förena omständigheter från två eller flera ofullständiga grunder enligt kumuleringsgrunden i artikel 7:669(3)(i) DCC. Ett exempel är en delvis styrkt störning tillsammans med brister i fullgörandet. Om domstolen upplöser avtalet på denna grund kan den tillerkänna ytterligare ersättning på upp till hälften av övergångsersättningen.

Kan en anställd som sjukanmäler sig under konflikten bli avskedad?

Endast i begränsade fall. Under de två första åren av sjukdomen får arbetsgivaren inte säga upp arbetstagaren (artikel 7:670(1) DCC). Tingsrätten får endast säga upp en sjuk arbetstagares anställningsavtal om ansökan inte har något samband med sjukdomen (artikel 7:671b DCC).

I konfliktsituationer sjukskriver sig ofta anställda på grund av den stress som konflikten orsakar. Företagsläkaren (bedrijfsarts) bedömer sedan om den anställde är medicinskt oförmögen att arbeta, eller om det finns situationsbetingad arbetsoförmåga (situatieve arbeidsongeschiktheid): den anställde är medicinskt frisk, men konflikten står i vägen för en återgång. I så fall råder läkaren vanligtvis parterna att prata eller att inleda medling.

För arbetsgivaren måste ansökan visa att störningen existerade oberoende av sjukdomen. För arbetstagaren blockerar inte en sjukanmälan automatiskt upplösning, men den kräver att domstolen granskar sambandet mellan konflikten och sjukdomen noggrant.

Är ett förlikningsavtal en bättre väg?

Ofta, ja. De flesta störda arbetsrelationer slutar med en förlikning snarare än ett domstolsbeslut. Det ger båda parter mer kontroll över resultatet och undviker osäkerheten kring förfarandet.

Ett förlikningsavtal omfattar vanligtvis:

• slutdatumet, med hänsyn till uppsägningstiden;
• avgångsvederlaget;
• ledighet från arbetet (trädgårdslejd);
• reglering av semesterrätt och utestående lön;
• en referens och den överenskomna anledningen till uppsägningen;
• ett bidrag till rättegångskostnaderna.

En arbetstagare som skriver under behåller rätten till arbetslöshetsersättning (AW) om initiativet kommer från arbetsgivaren, arbetstagaren är inte ansvarig och uppsägningstiden respekteras. Arbetstagaren kan säga upp avtalet utan att ange skäl inom 14 dagar efter undertecknandet (artikel 7:670b DCC). Om avtalet inte nämner denna rätt är perioden tre veckor.

Det sannolika resultatet av domstolsförfarandet avgör i hög grad hur en rimlig uppgörelse ser ut, med övergångsvederlaget enligt artikel 7:673 DCC som det vanliga gränsvärdet för avgångsvederlaget.

Vad bör man som arbetsgivare kontrollera?

Enligt artikel 7:669(3)(g) i DCC ligger bevisbördan hos dig som arbetsgivare. Kontrollera dessa punkter innan du lämnar in en begäran:

• Dokumentera konflikter och samtal skriftligen, nära det datum de inträffade.
• Beskriv konkreta händelser snarare än generella slutsatser.
• Erbjud en realistisk väg för att återställa relationen, inklusive medling, eller dokumentera varför det inte är lämpligt.
• Utvärdera omplaceringsalternativ innan du lämnar in en ansökan.
• Kontrollera att filen överensstämmer med tidigare bedömningar och korrespondens.
• Överväg om ett förlikningsförslag är realistiskt innan du inleder ett förfarande.

Vad bör man kontrollera som anställd?

Du har rätt att skriftligen svara mot ansökan (artikel 7:671b i DCC). Kontrollera dessa punkter:

• Svara skriftligen på rapporter eller e-postmeddelanden som är felaktiga i sak.
• För din egen anteckning över relevanta händelser och kommunikation.
• Samarbeta med rimliga försök att lösa konflikten.
• Avsluta inte utan rådgivning, eftersom det kan kosta dig din arbetslöshetsersättning.
• Låt alla förlikningsförslag granskas innan du skriver under det.

Om domstolen upplöser avtalet och du inte håller med kan du överklaga till hovrätten inom tre månader från beslutet (artikel 7:683 DCC).

Vad kan vi göra för dig med en störd arbetsrelation?

Våra uppsägningsadvokater agerar för både arbetsgivare och arbetstagare i uppsägningsärenden:

• Vi granskar avvisningsansökan eller ansökan.
• Vi beräknar övergångsvederlaget och bedömer om en skälig ersättning är realistisk.
• Vi upprättar ansökan om upplösning eller det skriftliga svaromålet för tingsrätten.
• Vi förhandlar eller granskar förlikningsavtalet, inklusive slutdatum och WW-safe-formulering.
• Vi överklagar till hovrätten inom tremånadersfristen i artikel 7:683 i DCC.

Sammanfattning

• Ett avbrutet arbetsförhållande är en uppsägningsgrund enligt artikel 7:669(3)(g) i DCC och kräver ett beslut av tingsrätten.
• Störningen måste vara allvarlig och varaktig, och omplacering får inte vara möjlig.
• Arbetsgivaren måste bevisa störningen med en sammanhängande dokumentation och visa att man försökte återställa relationen.
• Arbetstagaren har i princip rätt till övergångsvederlag; skälig ersättning kan följa om arbetsgivaren agerat allvarligt vållande.
• De flesta fall slutar med en förlikning, som förhandlas fram mot det troliga utfallet i domstol.

Relaterade artiklar

• Vad du ska göra om du har en konflikt med din arbetsgivare
• Typer av konflikter på arbetsplatsen
• Att avskeda en giftig anställd i Nederländerna
• Advokat för uppsägning i Nederländerna

Vanliga frågor och svar