Är det tillåtet att avskedas under provanställning före din första arbetsdag?

Ja, enligt nederländsk lag kan en arbetsgivare säga upp ditt anställningsavtal under prövotiden (proeftijd) redan före din första arbetsdag. Undantaget: prövotidsklausulen måste vara giltig och arbetsgivaren får inte använda den för ett syfte som strider mot gott arbetssätt, såsom diskriminering.

Limburgs distriktsdomstol bekräftade detta i en dom av den 12 februari 2026 ( ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 ). Nedan förklarar vi regeln, de begränsningar som fortfarande gäller och vad du kan göra som anställd eller arbetsgivare.

Vad hände i Limburg-fallet?

En nyanställd blev uppsagd av ett kasino några dagar efter att hon undertecknat sitt kontrakt, innan hon hade börjat arbeta. Tingsrätten (kantonrechter) i Maastricht fann att uppsägningen var giltig.

Parterna undertecknade ett tidsbegränsat avtal på sju månader den 21 oktober 2025. Arbetet skulle påbörjas den 1 november 2025, med en provanställning på en månad. Kort efter undertecknandet begärde arbetstagaren ett löneförskott på 1 000 euro för att täcka sin hyra.

Arbetsgivaren vägrade förskottet och avslutade avtalet med åberopande av prövotiden. Uppsägningen bekräftades skriftligen den 27 oktober 2025. Vid den tidpunkten hade arbetstagaren inte arbetat en enda dag. Hon gick till domstol och hävdade att uppsägningen var ogiltig. I andra hand yrkade hon en skälig ersättning (billelijke vergoeding) på sju bruttomånadslöner.

Kan din arbetsgivare säga upp dig innan anställningen har börjat?

Ja. Lagen tillåter uppsägning under prövotiden så länge den perioden inte har löpt ut, och en period som ännu inte har börjat har inte heller löpt ut.

Enligt artikel 7:676 i den nederländska civillagen (BW) kan både arbetsgivaren och arbetstagaren säga upp avtalet med omedelbar verkan under prövotiden. Den nederländska texten säger att detta är möjligt ”zolang die tijd niet is verstreken”: så länge som den perioden inte har löpt ut. Domstolen fann att lagstiftaren medvetet valde denna formulering, så att uppsägning även är möjlig innan anställningen faktiskt börjar.

Observera vad domstolen inte sa. Själva prövotiden börjar inte när du skriver under kontraktet. Den löper från den första anställningsdagen. Poängen är bara att rätten att säga upp enligt prövotiden redan finns mellan undertecknandet och början av anställningen.

Under prövotiden behöver arbetsgivaren inte ha en saklig grund för uppsägning och behöver inte heller tillstånd från UWV eller domstol. Ingen uppsägningstid gäller. Den part som säger upp anställningen måste dock ange skälet skriftligen om motparten begär det (artikel 7:676(2) BW). Som anställd är det klokt att framföra den begäran: svaret kan ha betydelse om du senare vill bestrida uppsägningen.

När är en prövotidsklausul giltig?

En prövotidsklausul gäller endast om den uppfyller kraven i artikel 7:652 BW. Om den inte gör det är klausulen ogiltig och arbetsgivaren kan inte åberopa den.

De viktigaste kraven är dessa. Klausulen måste vara skriftlig och vara densamma för båda parter. I ett tillsvidareanställningsavtal får prövotiden vara högst två månader. I ett tidsbegränsat anställningsavtal på sex månader eller mindre får ingen prövotid avtalas alls. För ett tidsbegränsat anställningsavtal på mer än sex månader men kortare än två år är den maximala prövotiden en månad. För ett tidsbegränsat anställningsavtal på två år eller längre är den två månader. Ett kollektivavtal (cao) kan avvika i vissa fall.

En klausul som bryter mot dessa regler är ogiltig enligt artikel 7:652(8) BW. I Limburg-fallet var det sju månader långa kontraktet med en månads prövotid giltigt, så arbetsgivaren kunde åberopa det. Du kan läsa hela artikeln på wetten.overheid.nl (bok 7, avdelning 10).

Var sätter ett gott arbetsgivarskap en gräns?

En giltig uppsägning under provanställning kan fortfarande vara olaglig om arbetsgivaren agerar i strid med god arbetsrätt enligt artikel 7:611 i BW. Du måste då visa konkreta fakta, såsom diskriminering eller missbruk av klausulen.

Prövotiden finns för att båda parter ska kunna avgöra om jobbet passar. En arbetsgivare som använder det för ett helt annat syfte kan missbruka det. Uppsägning på grund av exempelvis graviditet, funktionsnedsättning eller medlemskap i fackförening är inte heller tillåten under prövotiden. Lagen om likabehandling fortsätter att gälla fullt ut.

Bördan ligger hos arbetstagaren. Du måste lägga fram tillräckligt konkreta fakta som pekar på rättighetsmissbruk, diskriminering eller andra särskilda omständigheter. Om arbetsgivaren bestrider dessa fakta med skäl måste du också bevisa dem. Det räcker inte att anse att uppsägningen var oskälig.

Varför förlorade den anställde sitt mål?

Domstolen fann att hon inte hade visat att prövotidsklausulen hade missbrukats. Hennes yrkande om skälig ersättning ogillades eftersom det inte hade skett någon uppsägning i strid med lagen.

Den anställde sa att arbetsgivaren hade erbjudit löneförskott när kontraktet undertecknades och sedan avskedat henne för att hon begärt ett. Arbetsgivaren förnekade detta. De sa att de bara hade bett personalen att rapportera ekonomiska svårigheter för att förhindra kontantstöld. Enligt arbetsgivaren var ett förskott inte standardpraxis.

Kasinot påpekade också att kontantstöld var ett återkommande problem. En nyanställd som behövde ett förskott före sin första arbetsdag var, enligt deras uppfattning, en oacceptabel affärsrisk. Efter en intresseavvägning, och med tanke på bristen på styrkande åtgärder från den anställdes sida, fann domstolen att arbetsgivaren inte hade brutit mot god arbetsrätt.

Rättvis ersättning kräver en uppsägning i strid med artikel 7:671 BW, bland andra bestämmelser. Eftersom uppsägningen var giltig ogillades även den talan. Domstolen noterade också att arbetstagaren hade börjat ett nytt jobb den 3 november 2025, två dagar efter sitt avsedda startdatum.

Vilka tidsfrister gäller efter en provanställning?

Om du vill bestrida uppsägningen i domstol har du i allmänhet två månader. Den perioden löper från den dag då avtalet upphörde.

En begäran om ogiltigförklaring av uppsägningen eller om skälig ersättning måste lämnas in till tingsrätten inom två månader (artikel 7:686a(4) BW). Om tidsfristen missas förlorar du vanligtvis talan. För register över eventuella jobbansökningar och ett nytt jobb, eftersom domstolen kommer att beakta din faktiska förlust.

Huruvida du får arbetslöshetsersättning (WW) efter en kort anställning beror på UWV:s villkor, såsom antalet veckor du arbetat. UWV avgör detta, inte din arbetsgivare; du måste generellt ha arbetat minst 26 av de senaste 36 veckorna.

Vad bör man kontrollera som anställd?

Under prövotiden har du begränsat skydd mot uppsägning. Dina bästa chanser ligger i en ogiltig prövotidsklausul eller i konkreta bevis på diskriminering eller missbruk.

• Överenskoms prövotiden skriftligen och är den densamma för båda parter (artikel 7:652 BW)?
• Är ditt kontrakt längre än sex månader, och är provanställningen en månad (visstid under två år) eller två månader?
• Har du skriftligen frågat efter orsaken till uppsägningen (artikel 7:676(2) BW)?
• Finns det fakta som pekar på diskriminering, till exempel på grund av graviditet, funktionsnedsättning eller medlemskap i fackförening?
• Registrerades löften som gjordes vid undertecknandet, såsom ett förskott, i kontraktet eller i en bilaga?
• Kommer du att lämna in en begäran till tingsrätten inom två månader efter att avtalet löpt ut?

Vad bör man som arbetsgivare kontrollera?

Du kan säga upp avtalet med stöd av en giltig prövotidsklausul innan den anställde börjar, utan rimlig grund. Beslutet är fortfarande sakligt, så kontrollera din situation först.

• Finns prövotiden i det skriftliga kontraktet, och stämmer dess längd överens med kontraktets längd?
• Har ditt skäl inget med diskriminering eller annat otillbörligt syfte att göra?
• Har du bekräftat uppsägningen skriftligen utan dröjsmål?
• Om den anställde frågar efter orsaken, ger ni då ett sakligt och neutralt svar skriftligen?
• Skapade du situationen själv, till exempel genom att lova ett förskott vid undertecknandet? En domstol kan då väga intressena olika.

Vad kan vi göra för dig vid en villkorlig uppsägning?

Våra uppsägningsjurister ger råd till anställda och arbetsgivare om prövotidsklausuler och uppsägning.

• Vi kontrollerar om prövotiden uppfyller kraven i artikel 7:652 BW.
• Vi ber om den skriftliga orsaken till uppsägningen å dina vägnar.
• Vi bedömer om det finns fakta som tyder på diskriminering eller missbruk av klausulen.
• Vi lämnar in en begäran om att uppsägningen ska ogiltigförklaras eller om skälig ersättning inom tvåmånadersfristen.
• Vi utarbetar provanställningsklausuler och uppsägningsbrev för arbetsgivare.

Sammanfattning

• En arbetsgivare kan säga upp ett avtal med stöd av en giltig prövotidsklausul redan före den första arbetsdagen (artikel 7:676 BW; ECLI:NL:RBLIM:2026:1410).
• Själva provanställningen börjar den första anställningsdagen, inte den dag du skriver på.
• En klausul som inte är skriftlig, är ojämn eller är för lång, eller förekommer i ett tidsbegränsat avtal på sex månader eller mindre, är ogiltig (artikel 7:652 BW).
• God arbetsgivarlagstiftning och likabehandling gäller fortfarande; arbetstagaren måste visa konkreta omständigheter som tyder på missbruk eller diskriminering.
• Ett domstolsbesvär måste lämnas in inom två månader efter att avtalet upphört att gälla (artikel 7:686a(4) i BW).

Vanliga frågor och svar