Du har skrivit på ett anställningsavtal, men ditt nya jobb har ännu inte börjat. Sedan ringer din arbetsgivare: avtalet sägs upp och prövotiden åberopas. Är det juridiskt giltigt? Den 12 februari 2026 besvarade tingsrätten i Limburg den frågan med ett tydligt ja – och domen har betydande konsekvenser för både arbetsgivare och arbetstagare.

ECLI:NL:RBLIM:2026:1410 — Limburgs tingsrätt (Cantonal Court Maastricht), 12 februari 2026

Vad hände?

Den 21 oktober 2025 undertecknade en arbetsgivare och en arbetstagare ett tidsbegränsat anställningsavtal på sju månader. Startdatumet var den 1 november 2025 och en provanställning på en månad gällde. Mindre än en dag efter undertecknandet begärde arbetstagaren från sin arbetsgivare ett löneförskott på 1 000 euro, som skulle betalas ut den 14 november 2025 – för att täcka hennes hyra.

Arbetsgivaren – ett kasino – vägrade förskottet och avslutade kontraktet muntligt den 22 oktober 2025. Detta bekräftades skriftligen den 27 oktober 2025. Vid den tidpunkten hade arbetstagaren inte arbetat en enda dag: hennes planerade startdatum var fortfarande över en vecka bort.

Den juridiska frågan: kan en provanställningsuppsägning ske innan anställningen börjar?

Arbetstagaren väckte talan vid kantondomstolen och hävdade i första hand att uppsägningen var ogiltig: eftersom anställningsavtalet ännu inte hade börjat löpa kunde arbetsgivaren inte åberopa prövotiden. I andra hand yrkade hon en skälig ersättning på sju bruttomånadslöner.

Domstolen avvisade detta argument. Enligt artikel 7:652 i den nederländska civillagen (BW) och artikel 7:676 i BW kan båda parter säga upp anställningsavtalet med omedelbar verkan under prövotiden, "så länge denna period ännu inte har löpt ut". Lagstiftaren valde medvetet denna formulering för att tillåta uppsägning redan innan anställningsavtalet faktiskt har börjat. Eftersom prövotiden uppenbarligen ännu inte hade löpt ut var uppsägningen juridiskt giltig.

Bra arbetsgivareskap som en gräns

En rättsgiltig uppsägning på prov är inte automatiskt en laglig sådan. Enligt artikel 7:611 i BW är arbetsgivaren bunden av principerna om gott arbetsgivarskap. Arbetstagaren hävdade att arbetsgivaren själv hade föreslagit vid undertecknandet av avtalet att anställda alltid kunde begära löneförskott. Genom att säga upp henne just när hon accepterade det erbjudandet, missbrukade arbetsgivaren påstås ha missbrukat prövotidsklausulen för ett annat syfte än det avsedda: att bedöma arbetstagarens lämplighet för rollen.

Det åligger arbetstagaren att bära bevisbördan att åberopa – och, om det är tillräckligt bestritt, bevisbördan – att uppsägningen stred mot god arbetsgivares bestämmelser. Arbetstagaren måste lägga fram tillräckligt konkreta fakta som visar att uppsägningen var motiverad av rättighetsmissbruk, diskriminering eller andra exceptionella omständigheter. Enbart upplevelsen av uppsägningen som oskälig är inte tillräckligt.

Domstolen godtog inte arbetstagarens resonemang. Arbetsgivaren förnekade i huvudsak att ha lämnat något sådant erbjudande. Vad den hade sagt var att den förväntade sig att anställda skulle rapportera ekonomiska svårigheter – särskilt för att förhindra stöld från kassan. Ett förskott var därför inte ett standardalternativ; som mest kunde semesterersättning utbetalas i förtid under exceptionella omständigheter.

Kasinot påpekade också att kontantstölder var ett återkommande problem i deras lokaler. Det faktum att en nyanställd redan hade ekonomiska svårigheter som var tillräckligt allvarliga för att kräva ett förskott på sin framtida lön före sin första arbetsdag representerade, enligt arbetsgivaren, en oacceptabel affärsrisk. Domstolen höll med: med tanke på intresseavvägningen och avsaknaden av tillräcklig styrkning från arbetstagaren hade arbetsgivaren inte agerat i strid med principerna om gott arbetsgivarskap.

Rättvis ersättning nekad

Även det alternativa yrkandet om skälig ersättning ogillades. Sådan ersättning kräver en uppsägning i strid med artikel 7:671 BW, men ingen sådan överträdelse hade inträffat. Domstolen noterade vidare att arbetstagaren redan hade börjat ett nytt jobb den 3 november 2025 – bara två dagar efter sitt planerade startdatum – vilket innebär att hennes faktiska ekonomiska förlust sannolikt var minimal.

Vad innebär detta för arbetsgivare?

Detta beslut bekräftar att en uppsägning under prövotid giltigt kan meddelas innan arbetstagaren har arbetat en enda dag. Ingen rimlig grund krävs – en arbetsgivare har nästan fullständig frihet under prövotiden, förutsatt att den inte agerar i strid med principerna om gott arbetsgivarskap.

För arbetsgivare inom sektorer där ekonomisk integritet är avgörande – såsom hotell- och restaurangbranschen, detaljhandeln och finansiella tjänster – ger denna dom tydlig vägledning. Tidiga signaler om ekonomisk sårbarhet hos en ny anställd kan motivera att provanställningen åberopas, redan innan den anställde har passerat tröskeln.

En varning dock: prövotiden måste i sig vara juridiskt giltig. Det betyder att den har avtalats skriftligen, av lika lång varaktighet för båda parter, och inte överstiger den lagstadgade maximala anställningstiden (en månad för avtal kortare än två år; två månader för avtal på två år eller längre). En prövotidsklausul som inte uppfyller dessa krav är ogiltig enligt artikel 7:652(8) i BW – och en uppsägning baserad på en ogiltigförklaringsklausul är lika verkningslös.

Vad innebär detta för anställda?

Anställda som har skrivit på ett avtal men ännu inte börjat arbeta har redan ett anställningsförhållande – men utan det skydd som uppsägning ger lag normalt sett föreskriver. En uppsägning under provanställning är i praktiken obestridlig om inte ett diskriminerande motiv kan påvisas (såsom graviditet eller medlemskap i fackförening) eller det finns tydliga bevis för missbruk av prövotidsklausulen. Bevisbördan för dessa undantag ligger hos arbetstagaren.

Kontrollera alltid om prövotiden är korrekt formulerad. Om den inte har avtalats skriftligen, gäller ett avtal som är för kort eller överskrider den tillåtna tiden är klausulen ogiltig. I så fall kan du bestrida uppsägningen och kräva fortsatt löneutbetalning och eventuellt skälig ersättning.

Slutligen, var medveten om att ditt beteende före din första arbetsdag – som att begära ett löneförskott – kan ge en arbetsgivare skäl att agera. Om specifika arrangemang har gjorts, se till att de är skriftligt dokumenterade i anställningsavtalet eller en bilaga till det.

Slutsats

Limburgs tingsrätt klargör: prövotiden börjar när anställningsavtalet undertecknas, inte den första arbetsdagen. En arbetsgivare som åberopar prövotiden innan anställningen har påbörjats agerar lagligt – förutsatt att detta görs i tid, prövotidsklausulen är korrekt formulerad och arbetsgivaren inte agerar i strid med principerna om gott arbetsgivarskap (artikel 7:611 BW). Detta beslut understryker vikten av ett noggrant utformat anställningsavtal och en väl genomtänkt prövotidsklausul.

Har du frågor om uppsägning under villkorlig tid, upprättande av anställningsavtal eller anställningsavtal? lag i allmänhet? Arbetsrättsspecialisterna på Law & More är här för att hjälpa.