Under en provperiod kan arbetsgivare och arbetstagare lära känna varandra. Arbetstagaren kan se om arbetet och företaget passar honom, medan arbetsgivaren kan se om arbetstagaren är lämplig för jobbet. Tyvärr kan detta leda till uppsägning för den anställde. Kan arbetsgivaren säga upp en anställd av någon anledning inom provperioden? I denna bloggartikel förklarar vi vad du kan förvänta dig som anställd eller arbetsgivare. Vi kommer först att diskutera när en provperiod uppfyller de juridiska kraven. Därefter diskuteras reglerna om uppsägning under provperioden.

Juridisk prövotid

Eftersom andra krav gäller för uppsägningar inom prövotiden än för uppsägningar utanför prövotiden är det i första hand relevant om prövotiden uppfyller kraven i lag. För det första ska prövotiden vara densamma för båda parter. För det andra ska prövotiden avtalas skriftligen. Detta kan avtalas till exempel i (kollektiv)arbetsavtalet.

Testlängdens längd

Dessutom får provperioden inte vara längre än vad som är lagligt tillåtet. Detta beror på anställningsavtalets löptid. Till exempel anger lagen att ingen provperiod kan gälla vid ett anställningsavtal på 6 månader eller mindre. Om anställningsavtalet har en varaktighet på mindre än 1 år, men är längre än 6 månader, gäller högst 1 månad. Om kontraktet ingås för två år eller längre (t.ex. på obestämd tid) gäller en högst två månader.

Prövotid i ett nytt anställningsavtal med samma arbetsgivare

Det framgår också av lagen att en prövotid i ett nytt anställningsavtal med samma arbetsgivare i princip inte är tillåten, såvida inte det nya anställningsavtalet tydligt kräver olika färdigheter eller ansvarsområden. En ny provperiod får inte inkluderas om samma arbete involverar en efterföljande arbetsgivare (t.ex. tillfällig anställning). Konsekvensen av detta är att, i enlighet med lagen, en provanställning i princip endast kan enas om en gång.

Testperioden uppfyller inte lagliga krav

Om en provperiod inte uppfyller de rättsliga kraven (t.ex. för att den är längre än tillåten) anses den vara ogiltig. Detta innebär att provperioden inte existerar. Detta har konsekvenser för giltigheten av en uppsägning, eftersom regelbundna rättsliga regler om uppsägning tillämpa. Detta är föremål för strängare krav än uppsägning under provperioden.

Uppsägning inom provperioden

Om en prövotid verkligen uppfyller de lagkrav som beskrivs ovan, gäller ett mer flexibelt uppsägningssystem. Det innebär att anställningsavtalet kan sägas upp när som helst inom prövotiden utan laglig grund för uppsägning. Därigenom kan arbetstagaren komma att sägas upp även under prövotiden vid exempelvis sjukdom och har inte rätt till längre prövotid i detta fall. Vid uppsägning av anställningsavtalet räcker det med ett muntligt uttalande, men det är att föredra att bekräfta detta skriftligen.

Uppsägning av anställningsavtalet under prövotiden kan ske under dessa förutsättningar för såväl arbetstagaren som arbetsgivaren. Detta är också möjligt om den anställde ännu inte påbörjat sitt arbete. Vid uppsägning inom prövotiden är arbetsgivaren inte skyldig att fortsätta betala lön och är dessutom (med undantag för tvingande omständigheter) inte skyldig att betala skadestånd.

Anledning till uppsägning

Arbetsgivaren är inte skyldig att motivera när han eller hon säger upp anställningsavtalet. Men på anställdens begäran måste arbetsgivaren förklara detta. Detsamma gäller för arbetstagaren om arbetsgivaren vill ha en motivation för uppsägningen. Motivationen för uppsägningen måste anges skriftligen.

Rätt till förmåner

Om en anställd väljer att avgå under provperioden har han eller hon inte rätt till WW-förmån. Han eller hon kan dock ha rätt till socialbidrag från kommunen. Om en anställd sägs upp på grund av sjukdom kan han eller hon ha rätt till förmåner enligt lagen om sjukdomsförmåner (Ziektewet).

diskriminering

Arbetsgivaren är dock skyldig att följa förbudet mot diskriminering vid uppsägning av anställningsavtalet. Därför får arbetsgivaren inte säga upp avtalet i samband med kön (t.ex. graviditet), ras, religion, orientering, funktionshinder eller kronisk sjukdom. Det är dock relevant här att uppsägning inom provperioden under graviditet eller kronisk sjukdom är tillåten i samband med ett allmänt uppsägningsskäl.

Om uppsägningen är diskriminerande kan den ogiltigförklaras av distriktsdomstolen. Detta måste begäras inom två månader efter uppsägningen. För att en sådan begäran ska bifallas måste arbetsgivaren ha allvarlig skyldighet. Om domstolen beslutar till förmån för arbetstagaren är arbetsgivaren skyldig lönen, eftersom uppsägningen anses ogiltig. Arbetsgivaren är inte skyldig att kompensera skadan. I stället för ogiltigförklaring är det också möjligt att i händelse av diskriminerande uppsägning kräva rättvis ersättning, i vilket fall ingen allvarlig händelse måste bevisas.

Står du inför en uppsägning eller avser du att säga upp en anställd under en provanställning? Om så är fallet, vänligen kontakta Law & More. Våra advokater är experter inom arbetsrätten och ger dig gärna juridisk rådgivning eller hjälp under förfaranden. Har du några frågor om våra tjänster eller om uppsägning? Mer information finns också på vår webbplats: uppsägning. plats.