Diskriminering i rekryteringsprocessen är ett ämne som regelbundet kräver uppmärksamhet. Nederländska institutet för mänskliga rättigheter (College voor de Rechten van de Mens, nedan kallat institutet) avgör regelbundet klagomål om ojämlik behandling vid rekrytering och urval.
Två nyligen meddelade domar, som meddelats inom några veckors mellanrum, illustrerar väl hur institutet bedömer sådana fall och hur olika resultatet kan bli: i det ena fallet konstaterades diskriminering, i det andra inte, trots ett faktamönster som vid första anblicken verkade oroande. Båda domarna diskuteras nedan, med en så tydlig åtskillnad som möjligt mellan de konstaterade fakta, parternas ståndpunkter och institutets bedömning, följt av de viktigaste lärdomarna för arbetsgivare och ett antal vanliga frågor.
Domslut 2026-96: Takko Nederland BV diskriminerar en sökande med en kronisk sjukdom
Datum för domslut: 19 juni 2026. Aktnummer: 2025-0411. Hela domslutet kan läsas via https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-96/99a198f0-e2c9-4844-807c-2e88eae96e1f.
Fakta
En kvinna sökte tjänsten som butikschef hos Takko Nederland BV (nedan kallat Takko), ett företag verksamt inom detaljhandel med kläder och modeaccessoarer. Hon använde sondmatning på grund av en kronisk sjukdom. Efter en första intervju med en butikschef den 16 april 2025 blev hon kallad till en andra intervju, som ägde rum den 13 maj 2025 med en försäljningschef. I slutet av denna andra intervju fick hon veta att hon inte hade blivit utvald för tjänsten.
Den 21 maj 2025 lämnade kvinnan in ett diskrimineringsanmälan via e-post. Hon uppgav att försäljningschefen hade ställt diskriminerande frågor och kommenterat hennes medicinska situation under hela intervjun, och att knappast några frågor hade ställts som rörde tjänstens innehåll.
Mer specifikt inkluderade detta frågorna ”Hur fick du det?” och ”Upplever du några ytterligare begränsningar på grund av din sjukdom och slangen?”, frågan om Takko ”skulle få ett bidrag” om de anställde henne, och anmärkningen att det ”inte var särskilt presentabelt” att bära slangen. När kvinnan angav att hon inte upplevde några begränsningar i sitt arbete svarade områdesförsäljningschefen: ”Tja, jag tror det”, med hänvisning till en situation där en klädgalge kunde fastna i slangen.
Den 27 maj 2025 uppgav Takko via e-post att områdesförsäljningschefen ville ringa kvinnan för att be om ursäkt, och erkände att ”alltför direkta frågor” hade ställts, vilka var ”olämpliga i efterhand”. Samma dag ringde områdesförsäljningschefen kvinnan och sa att hon tyckte det var obehagligt att kvinnan hade upplevt det på det här sättet.
Discriminatie.nl, som stödde kvinnan, framförde därefter klagomålet till Takko som en del av rätten att bli hörd och påpekade att Takko inte hade tagit ställning till händelsen och inte hade gett någon feedback om åtgärder som vidtagits eller fortfarande ska vidtas. Den 17 juni 2025 uppgav Takko att de hade genomfört en intern utredning och haft samtal, där områdesförsäljningschefen uppgav att hon inte hade varit medveten om att frågorna kunde upplevas som diskriminerande, men erkände att frågorna om sjukdom och begränsningar "kanske var för omfattande".
Denna utfrågning markerade slutet på detta rekryteringsärende gällande diskriminering. Ärendet behandlades den 8 maj 2026, med sökanden biträdd av en konsult från Radar/Discriminatie.nl och Takko representerade av bland annat en landschef, berörd områdesförsäljningschef, en ärendehanterare och en HR-chef.
Diskriminerande behandling under arbetsintervjun
Behandling spelar en viktig roll i rekryteringsfrågor gällande diskriminering. Institutet noterade först att förbudet mot diskriminering vid tillsättning av en ledig tjänst också innebär att en arbetsgivare måste avstå från diskriminerande behandling: att framställa en sökande som underlägsen eller på annat sätt ställa någon i negativ dager på grund av en skyddad grund såsom funktionsnedsättning eller kronisk sjukdom. Takko hade vid förhandlingen erkänt att den områdesansvarige faktiskt hade ställt frågorna och fällt de omtvistade kommentarerna.
Institutet noterade att lagen om läkarundersökningar under inga omständigheter tillåter att frågor om hälsa eller några begränsningar ställs under en anställningsintervju: sådana frågor får endast ställas i samband med en läkarundersökning före anställning, och den får endast utföras av en företagsläkare. Denna lag är just avsedd att säkerställa att diskriminerande överväganden inte spelar någon roll i rekryteringsförfarandet. Med tanke på sammanhanget, karaktären och tonen i frågorna och kommentarerna, fann institutet att det hade förekommit diskriminerande behandling på grund av funktionsnedsättning eller kronisk sjukdom. Institutet noterade med uppskattning att Takko hade erkänt beteendet och bett om ursäkt, men detta påverkade inte beslutet.
Diskriminering vid avslag på tjänsten
För frågan om huruvida avslaget i sig också var diskriminerande tillämpade institutet den lagstadgade bevisbörderegeln: sökanden måste först lägga fram fakta som tyder på diskriminering, varefter det är upp till arbetsgivaren att bevisa att denne inte har agerat i strid med lagen. Institutet ansåg att de ställda frågorna och de gjorda anmärkningarna visade att områdesförsäljningschefen ansåg att det var ett hinder för att utföra arbetet att bära sond, särskilt med tanke på anmärkningarna ”Tja, jag tycker det” och att det ”inte var särskilt presentabelt” att bära sond. Detta skapade en presumtion om diskriminering.
Takko hävdade att de hade valt en annan, mer erfaren kandidat på grundval av arbetsrelaterade överväganden, och att sökandens medicinska situation inte hade spelat någon roll i detta. Institutet fann dock att Takko inte hade styrkt detta tillräckligt. Enligt institutets fasta rättspraxis föreligger diskriminering redan när en skyddad grund har spelat en roll i ett beslut, även om den inte var den enda anledningen.
Eftersom Takko inte hade styrkt sin ståndpunkt med skriftliga dokument och inte hade undanröjt de tvivel som uttryckts om det hinder som röret skulle utgöra, drog institutet slutsatsen att Takko inte hade bevisat att den medicinska situationen inte hade spelat någon roll i avslaget. Detta utgjorde förbjuden direkt diskriminering, för vilken inget lagstadgat undantag gällde.
Bristfällig hantering av klagomålet
Klagomålshantering är en viktig del av rekryteringsprocessen för diskriminering. Slutligen bedömde institutet hur Takko hade hanterat diskrimineringsklagomålet. Den lagstadgade ramen kräver att ett diskrimineringsklagomål ska hanteras snabbt och konfidentiellt, att en korrekt och objektiv utredning ska ske med vederbörlig hänsyn till rätten att bli hörd, och att resultatet ska rapporteras tillbaka till den klagande.
Institutet bedömde att Takko hade tagit upp klagomålet snabbt och på allvar och hade vidtagit lämpliga uppföljningsåtgärder, såsom att förbättra rekryteringsförfarandena och utbilda chefer. Trots detta hade Takko inte genomfört en objektiv utredning: den skriftliga kommunikationen visade att Takko upprepade gånger hade betonat att detta gällde sökandens tolkning, att de inte själva hade varit närvarande vid intervjun och att områdesförsäljningschefen var känd som "mycket empatisk" och aldrig tidigare hade mottagit klagomål.
Genom att göra detta hade Takko inte förhållit sig tillräckligt neutral och inte tillräckligt beaktat sökandens ståndpunkt. Att Takko, efter övervägande, slutligen erkände detta vid förhandlingen ändrade inte detta resultat. Institutet drog slutsatsen att Takko hade underlåtit att uppfylla sin skyldighet att hantera klagomålet varsamt, och att även detta utgjorde förbjuden diskriminering.
Slutsats
Detta fall visar hur kostsamma diskrimineringsmisstag i rekryteringsprocessen kan vara för en arbetsgivare. Institutet slog fast att Takko Nederland BV hade gjort otillåtna åtskillnader mot sökanden på grund av funktionsnedsättning eller kronisk sjukdom på tre punkter: i behandlingen av henne under arbetsintervjun, i avslaget på tjänsten och i hanteringen av hennes diskrimineringsanmälan.
Domslut 2026-99: Picnic Technologies BV diskriminerar inte trots intryck av ojämlik behandling
Datum för dom: 6 juli 2026. Aktnummer: 2025-0162. Hela domen kan läsas via https://oordelen.mensenrechten.nl/oordeel/2026-99/743da265-4e1a-4696-98cf-ae15a8f8ed3c.
Fakta
Även detta fall gäller påstådd diskriminering i rekryteringsprocessen, men på grund av ras. En man av iransk härkomst, med ett icke-traditionellt holländskklingande för- och efternamn, sökte mellan januari 2023 och mars 2025 fyra gånger till Picnic Technologies BV (nedan kallat Picnic) för tjänsten som Senior DevOps Engineer. I sin första ansökan, i januari 2023, blev han inbjuden till en telefonintroduktion under sitt eget namn. När rekryteraren föreslog ett alternativt datum, meddelade han henne att detta inte längre fungerade för honom och att han skulle meddela henne när han hade tid igen; kontakten avbröts sedan. I sin andra ansökan, i november 2023, återigen under sitt eget namn, blev han inte inbjuden till den andra omgången.
Den 4 mars 2025 sökte han en tredje gång, återigen under sitt eget namn. Den 11 mars 2025 fick han ett avslag via e-post, där han angav som skäl att andra kandidater "passade bättre" för det Picnic sökte för närvarande, och bad honom vänta ett år innan han sökte igen. En dag senare, den 12 mars 2025, sökte han igen samma tjänst, med ett nästan identiskt CV, men nu under ett fiktivt, traditionellt holländskt klingande namn. Den 19 mars 2025 kallades han på denna grund till en intervju; rekryteraren – samma som också hade hanterat de tidigare ansökningarna – skrev att hon såg flera punkter i CV:t som matchade det Picnic sökte efter.
Den 20 mars 2025 konfronterade mannen rekryteraren, med HR-ledningen i bcc, med det faktum att han hade blivit avvisad respektive inbjuden med exakt samma CV under ett annat namn, och drog slutsatsen att namn tydligen spelade en större roll i anställningsbeslutet än faktiska kvalifikationer. Picnic svarade inte på detta e-postmeddelande. Ärendet behandlades den 1 juni 2026, med sökanden biträdd av en farsi/persisk-nederländsk tolk och Picnic representerad av en juridisk ombudsman och en hållbarhetsansvarig.
Presumtion om diskriminering på grund av ras
Institutet tolkar begreppet ”ras” brett, i linje med den internationella konventionen om avskaffande av alla former av rasdiskriminering, och omfattar även härkomst och etniskt ursprung . Sökanden kan därför åberopa den allmänna likabehandlingslagen (Algemene wet gelijken behandeling).
Institutet konstaterade att Picnic i avslaget den 11 mars 2025 hade valt utifrån kriterier – mentalitet och drivkraft – som inte fanns med i ledighetstexten, och att detta inte hade kommunicerats tillbaka till sökanden. Enligt institutets fasta rättspraxis kan ett rekryteringsförfarande som inte är tillräckligt transparent och verifierbart på detta sätt bidra till en presumtion om diskriminering, men är inte tillräckligt i sig; för det krävs ytterligare fakta.
Dessa ytterligare omständigheter förelåg i detta fall: sökanden hade konsekvent sökt samma tjänst, de meritförteckningar som lämnats in för ansökningarna 3 och 4 var i stort sett identiska och bedömdes av samma rekryterare, Picnic medgav att sökanden, på grundval av sitt meritförteckning, var lämplig för tjänsten, och inom en period av bara två veckor avvisades han i sitt eget namn och kallades in under ett fiktivt holländskt namn.
Dessa fakta, i samband med det bristfälliga förfarandet, ledde till en presumtion om diskriminering på grund av ras. Detta flyttade bevisbördan till Picnic: den var tvungen att bevisa att sökandens härkomst inte alls hade spelat någon roll, inte ens en delvis sådan, i avslaget.
Picnics motbevisning av presumtionen
Bevis är avgörande när man motbevisar påståenden om diskriminering i rekryteringsprocessen. Som motbevisning lämnade Picnic in ett e-postutbyte från februari 2023, samt ett skriftligt uttalande från den berörda rekryteraren. Enligt Picnic visade dessa att rekryteraren, både 2023 och i den tredje ansökan 2025, initialt hade bedömt sökandens CV positivt – även efter att hon blivit medveten om hans icke-traditionella holländska namn.
Picnic uppgav att rekryteraren först stötte på e-postutbytet från 2023 efter en närmare granskning av det tidigare avslaget från november 2023, av vilket hon ansåg att sökandens bristande motivation och pålitlighet framgick: han hade vid den tidpunkten angett att han inte längre var intresserad och inte själv hade sökt ytterligare kontakt. Detta var, enligt Picnic, den faktiska anledningen till att välja andra kandidater i den tredje ansökan. För den fjärde ansökan, under det fiktiva namnet, var ingen ansökningshistorik känd, enligt Picnic, så denna ansökan ledde till en inbjudan enbart på grundval av CV:t.
Institutet vägde denna förklaring utifrån ett antal punkter. Avgörande var att samma rekryterare bedömde båda ansökningarna och att hennes bedömning av själva CV:t, bortsett från ansökningshistoriken, var positiv i samtliga fall: enligt institutet låg skillnaden därför inte i kvalifikationerna, utan i vad rekryteraren visste om den tidigare ansökan.
Att e-postutbytet 2023 med viss marginal föregick den punkt då diskriminerande beteende kunde bli aktuellt, och att dess innehåll – att sökanden själv avbröt kontakten – inte kunde tolkas på flera sätt, gjorde förklaringen, enligt institutets bedömning, konsekvent och verifierbar. Att ingen jämförbar ansökningshistorik var känd för den fjärde, fiktiva ansökan förklarade dessutom varför just den ansökan, trots det tidigare avslaget, ledde till en inbjudan. Enligt institutet lämnade dessa sammankopplade fakta föga utrymme för en alternativ förklaring där sökandens härkomst, snarare än hans ansökningshistorik, var den verkliga orsaken till avslaget.
Institutet betonade att en mångfaldig arbetsstyrka inte i sig bevisar att diskriminering inte kan ha förekommit i ett enskilt fall: gruppstatistik säger lite om bakgrunden till ett specifikt beslut, och arbetsstyrkans sammansättning kan påverkas av en mängd andra faktorer. En konkret, individuell motivering av det beslut som klagomål gäller krävs därför alltid.
Picnic hade i detta fall tillhandahållit den motiveringen, med rekryterarens uttalande och den ytterligare förklaring som gavs vid förhandlingen; arbetskraftens mångfald var högst en stödjande omständighet i detta fall, inte det avgörande beviset. Institutet drog slutsatsen att Picnic hade visat att det inte var sökandens härkomst utan hans ansökningshistorik som hade varit orsaken till avslaget i den tredje ansökan. Picnic hade därmed motbevisat presumtionen om diskriminering, och det förelåg ingen diskriminering på grund av ras.
Rekommendationer trots avsaknaden av diskriminering
Även utan en etablerad rekryteringsprocess för diskriminering är försiktighet fortfarande avgörande. Även om institutet inte fastställde diskriminering ansåg det det relevant att Picnics bristfälliga kommunikation – inklusive underlåtenheten att svara på sökandens konfronterande e-postmeddelande – hade gett honom intrycket att hans härkomst hade spelat en roll. Denna tystnad förändrade inte utgången i detta fall, eftersom Picnic motbevisade presumtionen om diskriminering med annan, starkare dokumentation.
För arbetsgivare är det ingen frihandel: om sådan dokumentation saknas kan samma tystnad faktiskt stärka snarare än försvaga en presumtion om diskriminering, och kan, oavsett det slutliga rättsliga resultatet, leda till eskalering, anseendeskador och en svagare utgångsposition i eventuella uppföljningsförfaranden.
Institutet lämnade därför ett antal rekommendationer för att förhindra att detta förekommer i framtiden: att alltid inkludera alla relevanta jobbkrav i lediga tjänster, att alltid avsluta en pågående ansökningsprocess med ett skriftligt avslagsbrev, att informera kandidater som avvisas i ett senare skede om den faktiska orsaken till detta, att ge feedback när kandidater uttrycker missnöje med förfarandet och att anpassa lagringsperioden för ansökningsuppgifter till riktlinjerna från den nederländska dataskyddsmyndigheten (Autoriteit Persoonsgegevens, AP).
AP, tillsynsmyndigheten för efterlevnad av integritetslagstiftningen, rekommenderar att en avslagen sökandes uppgifter raderas senast fyra veckor efter att ansökningsförfarandet avslutats, såvida inte sökanden samtycker till en längre lagringsperiod; en period på upp till ett år efter att förfarandet avslutats anses rimlig för detta.
Vad lär dessa domar arbetsgivarna?
Dessa två fall av diskriminerande rekryteringsprocesser visar att resultaten kan skilja sig avsevärt. Båda fallen visar samma lagstadgade bevisbördemekanism: sökanden behöver inte lägga fram avgörande bevis för diskriminering, utan måste lägga fram fakta som tyder på diskriminering. När den presumtionen väl är fastställd är det upp till arbetsgivaren att visa att den inte har agerat i strid med likabehandlingslagstiftningen, vilket innebär att den skyddade grunden inte spelade någon roll – inte ens en delvis sådan.
Skillnaden mellan de två fallen låg inte i hur allvarliga de omständigheter var som gav upphov till en presumtion, utan i den utsträckning i vilken arbetsgivaren senare kunde motbevisa denna presumtion. Det som spelade roll var inte bara om motiveringen var skriftlig, utan om den var sammanhängande, konsekvent, aktuell och verifierbar: i Picnic-fallet bidrog även rekryterarens muntliga uttalande och hennes förklaring vid förhandlingen till detta.
För att förhindra diskriminering i rekryteringsprocessen gäller följande. I praktiken innebär detta bland annat:
- Ställ inte frågor om hälsa, sjukdom eller begränsningar under en anställningsintervju, inte ens med goda avsikter – sådana frågor får endast ställas av en företagsläkare och endast i samband med en läkarundersökning före anställningen; frågor om tillgänglighet, utplaceringsförmåga eller det praktiska utförandet av arbetet är fortfarande tillåtna, förutsatt att de inte indirekt frågar om kandidatens hälsa.
- fastställ urvalskriterier i förväg, se till att de är relevanta och arbetsrelaterade och överensstämmer med den lediga annonstexten, och tillämpa dem konsekvent, så att du kan förklara deras tillämpning i efterhand.
- ange skriftliga skäl för avslag och spara denna motivering och den underliggande korrespondensen, så att du kan visa upp den vid ett eventuellt klagomål eller förfarande
- hantera diskrimineringsklagomål med ett oberoende och objektivt tänkesätt, utan att i förväg ta ställning för den berörda medarbetaren, och konsekvent tillämpa rätten att bli hörd
- Om det råder tvivel om arbetsstyrkans sammansättning, dokumentera inte bara resultatet utan även de individuella övervägandena för varje sökande, eftersom mångfald i allmänna termer är otillräcklig för att motbevisa ett enskilt klagomål.
Vanliga frågor om rekryteringsprocessen för diskriminering
Vad gör egentligen Nederländska institutet för mänskliga rättigheter?
När det gäller rekryteringsprocessen för diskriminering är detta det behöriga organet: Institutet är ett oberoende organ som avgör klagomål om ojämlik behandling, bland annat på grund av funktionsnedsättning, kronisk sjukdom, ras, kön, ålder och religion. Ett beslut från institutet är inte bindande på samma sätt som en domstolsdom, men har i praktiken betydande vikt och följs ofta av domstolar.
Får en arbetsgivare fråga om en kandidats hälsa under en anställningsintervju?
Nej. Läkarundersökningslagen föreskriver att frågor om hälsa, sjukdom eller begränsningar endast får ställas i samband med en läkarundersökning före anställning, och att detta endast får göras av en företagsläkare. Sådana frågor under en vanlig anställningsintervju är därför inte tillåtna, oavsett avsikten bakom dem. Frågor om en kandidats tillgänglighet eller utplaceringsförmåga, eller om den praktiska utförandet av arbetet, är fortfarande tillåtna, så länge de inte indirekt frågar om kandidatens hälsa.
När föreligger en presumtion om diskriminering?
Detta är en central fråga i rekryteringsärenden som rör diskriminering. En presumtion uppstår när sökanden lägger fram fakta som gör diskriminering på en skyddad grund rimlig. Detta kan till exempel innefatta inkonsekvenser i förfarandet, diskriminerande uttalanden eller en skillnad i behandling mellan jämförbara ansökningar, såsom i Picnic-fallet skillnaden i behandling av i stort sett identiska CV under ett annat namn. När en presumtion har fastställts övergår bevisbördan till arbetsgivaren.
Hur kan en arbetsgivare motbevisa en presumtion om diskriminering?
Motbevisning är avgörande i tvister om diskriminering i rekryteringsprocesser. Arbetsgivaren måste visa att den skyddade grunden inte spelade någon roll, inte ens en delvis sådan, i beslutet. Dokumentation som skriftliga uttalanden, e-postutbyten och inspelade urvalskriterier hjälper till med detta, men är inte automatiskt avgörande: det som i slutändan spelar roll är om motiveringen är sammanhängande, konsekvent, aktuell och verifierbar. I Picnic-domen bidrog till exempel rekryterarens muntliga uttalande och hennes förklaring vid förhandlingen också till motbevisningen. Ett allmänt uttalande om att en annan kandidat var mer lämplig, som Takko hävdade, är otillräckligt om det inte styrks med konkreta, verifierbara bevis.
Är en mångfaldig arbetsstyrka tillräckligt bevis på att ingen diskriminering har ägt rum?
Detta är också viktigt för bedömningar av rekryteringsprocesser gällande diskriminering. Nej. Gruppstatistik säger lite om ett enskilt beslut: Institutet ansåg uttryckligen att en mångfaldig arbetsstyrka inte utesluter att diskriminering kan ha förekommit i ett enskilt fall, och att arbetsstyrkans sammansättning kan påverkas av en mängd olika faktorer. Det kan som mest bidra till den övergripande bevisuppsättningen, som i Picnic-fallet, men måste alltid kompletteras med en konkret, individuell motivering av det aktuella beslutet.
Vad ska en arbetsgivare göra när en arbetssökande får ett klagomål om diskriminering?
En noggrann strategi för att hantera klagomål om diskriminering i rekryteringsprocesser är av stor betydelse. Ett klagomål måste hanteras snabbt, konfidentiellt och objektivt. Detta inkluderar en ordentlig utredning med vederbörlig hänsyn till rätten att bli hörd, tydlig återkoppling till klaganden om resultatet och ett svar som inte i förväg tar den berörda medarbetarens parti – just den punkt där Takko, trots ett annars snabbt tillvägagångssätt, inte lyckades.
Vilka konsekvenser får ett beslut från institutet för en arbetsgivare?
Effekten av ett beslut om diskriminering i en rekryteringsprocess kan vara betydande. Ett beslut från Institutet är inte detsamma som en bindande domstolsdom och leder inte automatiskt till ett skadeståndsföreläggande. Det utgör dock ett viktigt underlag för eventuella uppföljningsförfaranden i domstol, till exempel ett skadeståndskrav, eftersom domstolar i praktiken ofta följer Institutets beslut. Dessutom kan ett beslut om att förbjuden diskriminering har förekommit, oavsett eventuella förfaranden, leda till skada för anseendet och till konsekvenser för arbetsgivarens policy och efterlevnad. Institutet lämnar också ofta rekommendationer för att förhindra upprepning, vilket var fallet i båda de beslut som diskuteras här, inklusive i Picnic-fallet där ingen diskriminering fastställdes.
Kan en arbetsgivare fortfarande använda tidigare tvivel om en kandidats motivation eller pålitlighet som skäl för avslag i ett senare skede?
Motivation spelar en nyanserad roll i bedömningar av rekryteringsprocesser på grund av diskriminering. Ja, förutsatt att detta kan styrkas med konkreta dokument och att den skyddade grunden bevisligen inte spelade någon roll i detta. I Picnic-fallet godtog institutet att en tidigare brist på motivation, dokumenterad i ett e-postutbyte, motiverade det senare avslaget, trots det sken som skapades av den olika behandlingen av ansökningar under ett annat namn.
Förebyggande är bättre än botemedel: en noggrann strategi för rekryteringsprocessen för diskriminering minskar de juridiska riskerna avsevärt. Är du en arbetsgivare som står inför ett diskrimineringsanmälan, eller vill du att din rekryteringsprocess granskas för diskrimineringsrisker? Kontakta oss gärna. Law & More för råd.
