Den 29 juni 2026 beslutade Rotterdams tingsrätt att Stichting Nederlands Fotomuseum agerat allvarligt vållande genom att avskeda sin chef, Birgit Donker. Museet måste betala henne en skälig ersättning på 400 000 euro brutto och måste även publicera och distribuera en rättelse. Domen, ECLI:NL:RBROT:2026:7443, är särskilt lärorikt eftersom det illustrerar hur nederländsk uppsägningslagstiftning fungerar för en lagstadgad chef när återanställning inte är en tillgänglig åtgärd, och vad det innebär för den noggrannhet som krävs av en styrelse.
Vad hände
Birgit Donker hade varit chef för Nederlands Fotomuseum i Rotterdam sedan november 2018. Sommaren 2025 publicerade tidningen de Volkskrant en kritisk artikel om arbetskulturen på museet, där hon anklagades för narcissism, toxiskt ledarskap och ett klimat av rädsla. Kort därefter stängde styrelsen av henne baserat på interna signaler. Hon var tvungen att lämna in sina nycklar omedelbart, förlorade åtkomsten till sin e-post och fick inte kontakta personalen.
Den 18 juli 2025, under ett styrelsemöte, avskedades Donker. Styrelsen hänvisade till social osäkerhet och en rädslokultur orsakad av hennes ledarstil, och hävdade att hon inte hade informerat styrelsen tillräckligt om personalomsättning och säkerhetsproblem.
En lagstadgad styrelseledamots särskilda rättsliga ställning
För att förstå detta beslut är det bra att först redogöra för den särskilda rättsliga ställningen för en lagstadgad styrelseledamot. En styrelseledamot har en dubbel rättslig relation till den juridiska personen: en bolags- eller stiftelserättslig position som styrelseledamot, och vanligtvis ett anställningsavtal vid sidan av den. Rättspraxis fastställer att en giltig uppsägning från styrelseledamotsrollen i allmänhet också upphör med anställningsavtalet. Emellertid måste denna uppsägning från styrelseledamotsrollen i sig uppfylla de tillämpliga bolags- eller stiftelserättsliga kraven, och uppsägningen av anställningsavtalet kräver oberoende av varandra en rimlig grund för uppsägning enligt paragraf 7:669(1) i den nederländska civillagen, som föreskriver att en arbetsgivare kan säga upp anställningsavtalet om det finns en rimlig grund för att göra det och omplacering inom en rimlig tidsperiod inte är lämplig.
För styrelseledamöter i en stiftelse har en viktig begränsning gällt sedan lagen om förvaltning och tillsyn av juridiska personer infördes. Paragraf 2:298a(1) i den nederländska civillagen föreskriver uttryckligen att en domstol inte kan besluta om återställande av anställningsavtalet mellan en stiftelse och dess styrelseledamot. Detta är en snävare och mer precis regel än idén att själva uppsägningsbeslutet inte kan omprövas. Uppsägningen från styrelseledamotsrollen kan i princip bestå, men den arbetsrättsliga konsekvensen av beslutet, nämligen att anställningsavtalet upphör, kan inte ogiltigförklaras av domstolen. Paragraf 7:671(1) i den nederländska civillagen överensstämmer med detta genom att undanta de vanliga kraven på samtycke och godkännande för uppsägning för en styrelseledamot vars återinträde enligt bok 2 i civillagen inte är tillgängligt.
Resultatet blir att det arbetsrättsliga skyddet för en stiftelseledamot med nödvändighet är koncentrerat på två frågor: huruvida det fanns en rimlig grund för uppsägning, och om inte, vilken ekonomisk ersättning som är lämplig. Paragraf 7:682(1) i den nederländska civillagen tillåter domstolen att tillerkänna skälig ersättning i den situationen. Denna skillnad mellan avsaknaden av återanställning som ett gottgörande medel å ena sidan, och ersättningsvägen å andra sidan, är kärnan i detta fall.
Varför det inte fanns någon saklig grund för uppsägning
Domstolen undersökte först huruvida det fanns en rimlig grund för uppsägning och drog slutsatsen att så inte var fallet. Sex externa utredningar som genomförts under de föregående åren, inklusive rapporter från Berenschot, en besökskommitté inom utbildnings-, kultur- och vetenskapsministeriet och en extern förtroenderådgivare, gav inga bevis för strukturell social otrygghet. De två utredningar som styrelsen åberopade för uppsägningsbeslutet, dess egen interna utredning och en rapport från byrån Unravelling, fann domstolen sakna objektivitet och tillräcklig underbyggnad. De förlitade sig till stor del på anonyma, oprövade uttalanden och genomfördes dessutom först efter uppsägningen.
Påståendet att Donker hade felinformerat eller otillräckligt informerat styrelsen ogillades också. Domstolen noterade att styrelsen själv aldrig hade tagit upp kritiska frågor under åren och konsekvent hade berömt hennes prestationer i sina årsredovisningar. Endast ett prestationssamtal ägde rum, 2021, och det var positivt. Domstolen fann att, i den utsträckning det fanns farhågor, utgjorde de under de givna omständigheterna inte en rimlig grund för uppsägning. Styrelsen borde ha förväntats ta upp dessa farhågor med direktören först och, vid behov, försöka reparera relationen, till exempel genom medling.
Allvarligt skuld: ett separat test
Vid sidan av frågan om huruvida det förelåg en rimlig grund för uppsägning, var domstolen tvungen att separat bedöma om styrelsen hade agerat allvarligt culpöst. Detta är ett oberoende test som avgör nivån på den skäliga ersättningen och följer inte automatiskt av enbart avsaknaden av en rimlig grund. I det här fallet fann domstolen allvarligt culpöst ansvar, baserat på en rad olika omständigheter: den abrupta avstängningen utan föregående samtal eller förklaring, den fortsatta nekad tillgång till hennes e-postlåda som hindrade Donker från att försvara sig ordentligt, det slarviga och icke-oberoende sättet på vilket styrelsens egen utredning genomfördes och det sätt på vilket styrelsen offentliggjorde uppsägningen. Domstolen noterade att det inte kunde uteslutas att den skadliga artikeln i de Volkskrant spelade en betydande roll i uppsägningen och gav styrelsen anledning att offentligt distansera sig från direktören.
Ersättningstilldelningen
Eftersom återinträde av anställningsavtalet är juridiskt omöjligt för en stiftelseledamot, kunde domstolen endast utdöma skälig ersättning. Enligt fast rättspraxis från Nederländernas högsta domstol är syftet med sådan ersättning i slutändan att kompensera arbetstagaren för arbetsgivarens allvarliga vållande, med ett belopp som fastställts till en nivå som återspeglar de exceptionella omständigheterna i fallet. Lägre domstolar har vidareutvecklat detta för lagstadgade styrelseledamöter med hänvisning till faktorer som den hypotetiska återstående varaktigheten av anställningsförhållandet, utsikterna att hitta annat arbete, inkomstförlust, potentiell pensionsskada och, viktigast av allt, det faktum att återgång till rollen inte är en tillgänglig åtgärd.
I detta fall beaktade domstolen en förväntad återstående anställningstid på minst två år, det faktum att Donker sedan dess inte har hittat en jämförbar tjänst, och allvaret i styrelsens klandervärde. Detta resulterade i ett skadestånd på 400 000 euro brutto, ungefär två årslöner.
Rättelse som gottgörelse för anseende
Skyldigheten att offentliggöra en rättelse bör inte ses som en ytterligare sanktion vid sidan av ersättningen, utan som en oberoende och rättsligt grundad form av gottgörelse för anseendet. Dess grund ligger i paragraf 6:167(1) i den nederländska civilrätten, som tillåter en domstol att ålägga en part som är ansvarig för ett felaktigt eller vilseledande ofullständigt offentliggörande av faktainformation att offentliggöra en rättelse. I det här fallet hade styrelsen offentligt och i detalj anklagat direktören för att upprepade gånger undanhålla och förvränga information, medan domstolen inte fann någon lämplig grund för den anklagelsen. Rättelsen korrigerar det felaktiga intrycket gentemot samma mediebolag och samma grupp av nuvarande och tidigare anställda som tidigare hade konfronterats med anklagelserna. Straffet som är kopplat till efterlevnaden av rättelsebeslutet är baserat på paragraferna 611a och 611b i den nederländska civilprocesslagen.
Praktiska konsekvenser
Detta beslut passar in i en bredare rättspraxis gällande uppsägning av lagstadgade styrelseledamöter. Eftersom återanställning inte är en tillgänglig rättsmedel, fokuserar den rättsliga prövningen på huruvida det fanns en rimlig grund för uppsägning och på noggrannheten i processen som ledde fram till den. En tillsynsstyrelse som överväger att uppsäga en styrelseledamot gör klokt i att ta upp prestationsproblem direkt och i god tid, för att säkerställa att eventuella utredningar genomförs oberoende och på en korrekt bevisgrund, för att ge styrelseledamoten tillgång till relevant information och en verklig möjlighet att svara, och att utöva återhållsamhet i extern kommunikation medan resultatet av processen förblir oavgjort. Underlåtenhet att göra detta riskerar inte bara att uppsägningen inte håller, utan också en betydande skälig ersättning och en rättelseskyldighet.
Vanliga frågor och svar
Vad är skälig ersättning enligt nederländsk arbetsrätt?
Rättvis ersättning är en form av skadestånd som en domstol kan utdöma enligt paragraf 7:682(1) i den nederländska civillagen när en arbetsgivare har agerat allvarligt culpöst i samband med uppsägningen av en styrelseledamot. Det finns ingen fastställd formel. Nederländernas högsta domstol har slagit fast att domstolen måste återspegla de exceptionella omständigheterna i fallet, inklusive den förväntade återstående tiden för anställningsförhållandet och konsekvenserna av uppsägningen för arbetstagaren.
Varför kunde inte regissören återanställas?
Paragraf 2:298a(1) i den nederländska civillagen föreskriver att en domstol inte kan besluta om återställande av anställningsavtalet mellan en stiftelse och dess styrelseledamot. Detta gäller specifikt återställandet av anställningsavtalet, inte det underliggande beslutet om uppsägning från själva styrelseuppdraget. Eftersom återanställning är utesluten kan domstolen endast tillerkänna skälig ersättning vid olaglig uppsägning.
Är avsaknaden av rimlig grund detsamma som grovt vållande?
Nej, det här är två separata kriterier. Avsaknaden av rimlig grund innebär att uppsägningen inte uppfyllde den lagstadgade standarden enligt paragraf 7:669 i den nederländska civillagen. Grovt vållande är en allvarligare och mer oberoende bedömning av arbetsgivarens agerande, vilket avgör nivån på den skäliga ersättningen. I det här fallet var båda närvarande, men det kommer inte alltid att vara så.
Vilka var förvaltningsstyrelsens största misstag?
Styrelsen baserade uppsägningen på utredningar som saknade objektivitet och korrekt underbyggd styrka, nekade direktören tillgång till hennes e-post så att hon inte kunde försvara sig ordentligt, gjorde inga ansträngningar för att reparera arbetsrelationen, till exempel genom medling, och kommunicerade negativt och detaljerat om uppsägningen till media utan hänsyn till konsekvenserna för direktören.
Varför var museet tvunget att publicera en rättelse?
Rättelseskyldigheten grundar sig på paragraf 6:167(1) i den nederländska civillagen. Eftersom styrelsen offentligt hade skapat det felaktiga intrycket att direktören hade misslyckats med att säkerställa en säker arbetsmiljö och hade undanhållit information, medan domstolen inte fann någon lämplig grund för det intrycket, var detta tvunget att korrigeras gentemot samma mediebolag och intressenter.
Vad kan tillsynsnämnderna lära sig av detta beslut?
Frågor om prestation eller ledarstil bör tas upp direkt och i god tid med direktören. Varje utredning av påstådd funktionsnedsättning bör vara oberoende och noggrant genomföras, helst av en extern och opartisk myndighet med en korrekt bevisgrund, och den berörda personen bör ges en verklig möjlighet att svara med kännedom om de specifika anklagelserna.
Gäller denna regel även styrelseledamöter i andra juridiska personer, såsom ett BV?
Undantaget från återanställning som diskuteras här anges specifikt för stiftelseledamöter i avsnitt 2:298a i den nederländska civillagen. Styrelseledamöter i ett BV eller NV omfattas av delvis liknande men inte identiska regler om uppsägning och återanställning. För en specifik situation är det lämpligt att söka juridisk rådgivning.
Om du är inblandad i en tvist om uppsägning av en styrelseledamot, eller om du är en styrelse som söker råd om en rättvis och laglig uppsägningsprocess, är du välkommen att kontakta Law & More för ett samtal utan förpliktelser.
