Dejta en kollega: vad är tillåtet enligt nederländsk arbetsrätt?

Nederländsk lag förbjuder inte relationer mellan kollegor, och en arbetsgivare kan inte bara förbjuda dem. Rätten till respekt för privatlivet skyddas av artikel 8 i Europeiska konventionen om mänskliga rättigheter och av artikel 10 i den nederländska konstitutionen. Artikel 7:660 i civillagen ger arbetsgivaren befogenhet att utfärda instruktioner, men den befogenheten omfattar arbetets utförande och god ordning i verksamheten, inte privatlivet för de personer som utför arbetet. Ett generellt förbud mot relationer på arbetsplatsen är därför mycket svårt att försvara.

Vad en arbetsgivare kan göra är snävare och mer specifikt. Den kan kräva upplysningar om intressekonflikter i en relation – allra tydligast när en partner rapporterar till den andra, bedömer deras prestationer eller beslutar om deras lön. Den kan omplacera en av de två för att undanröja den konflikten, förutsatt att själva förändringen är rimlig. Och den kan agera kraftfullt mot beteenden som påverkar andra, eftersom arbetsvillkorslagen (Arbeidsforholdenwet) ålägger en arbetsgivare att förhindra oönskat beteende på arbetsplatsen. En relation som har slutat illa kan utvecklas till just det.

Uppsägning enbart på grund av ett förhållande är sällan giltigt. Det kräver en av de lagstadgade grunderna i artikel 7:669 i civillagen, och en domstol kommer att leta efter något utöver själva förhållandet: en genuin intressekonflikt som inte kunde lösas på annat sätt, ett brott mot en tydligt kommunicerad och proportionerlig policy, eller ett beteende som skadat arbetsmiljön.

Är det tillåtet enligt nederländsk lag att dejta en kollega?

Ja. Ingen nederländsk lag förbjuder relationer mellan kollegor, och rätten till privatliv begränsar hur långt en arbetsgivare kan ingripa. Arbetsgivaren kan dock fastställa rimliga regler när en relation påverkar arbetet, särskilt när det finns en intressekonflikt eller en skillnad i ställning.

Vilka regler gäller för relationer på jobbet?

Flera regelverk möts här. Artikel 8 i Europeiska konventionen om mänskliga rättigheter och artikel 10 i konstitutionen skyddar ditt privatliv. Artikel 7:660 i civillagen tillåter arbetsgivaren att ge instruktioner om arbetet och om ordningen i verksamheten. Artikel 7:611 i civillagen kräver att både arbetsgivaren och arbetstagaren agerar som en god arbetsgivare och en god anställd. Tillsammans innebär dessa regler att en arbetsgivare måste ha ett giltigt skäl för varje regel som berör ditt privatliv, och att regeln måste vara proportionerlig i förhållande till det skälet.

Arbetsvillkorslagen lägger till en skyldighet för arbetsgivaren. Enligt artikel 3(2) i den lagen måste arbetsgivaren föra en policy som syftar till att förebygga, eller om det inte är möjligt begränsa, psykosocial arbetsbelastning (psykosociale arbeidsbelasting). Lagen definierar begreppet till att omfatta oönskat beteende såsom sexuella trakasserier, aggression, våld och mobbning. Dessutom gör artikel 7:658 i civillagen arbetsgivaren ansvarig för en säker arbetsmiljö. Lagstiftning om likabehandling förbjuder även sexuella trakasserier på arbetsplatsen.

Resultatet blir en tydlig uppdelning. En samtyckesrelation mellan två vuxna är deras egen sak. Beteende som får andra att känna sig otrygga, eller som undergräver rättvisa beslut om kollegor, är arbetsgivarens sak.

Måste du berätta det för din arbetsgivare?

Lagen innehåller ingen generell skyldighet att rapportera en relation. En skyldighet att rapportera kan följa av en uppförandekod eller integritetspolicy för företaget, och av den allmänna skyldigheten att agera som en god anställd, särskilt när du övervakar eller bedömer din partner.

Många organisationer ber anställda att uppge en relation när den ena partnern har inflytande över den andra partnerns arbete, lön eller karriär. Syftet är inte att bedöma relationen utan att låta arbetsgivaren vidta enkla åtgärder, som att flytta en rapporteringsväg eller låta någon annan utföra en bedömning. När båda parter arbetar på samma nivå i olika team har en arbetsgivare vanligtvis liten anledning att be om någon information alls.

Om du lämnar ut informationen får arbetsgivaren endast använda den för det ändamål för vilket den lämnades. Enligt den allmänna dataskyddsförordningen (GDPR, på nederländska AVG) måste arbetsgivaren begränsa uppgifterna till vad som är nödvändigt, hålla dem konfidentiella och begränsa åtkomsten till de personer som behöver dem (artikel 5 GDPR).

Vilka juridiska risker medför en arbetsplatsrelation?

De största riskerna är intressekonflikter, påståenden om favorisering och, när saker går fel, klagomål om trakasserier. Inget av detta följer automatiskt av själva relationen, men var och en kan uppstå genom hur relationen hanteras.

För arbetsgivaren ligger risken i orättvisa beslut och att man inte skyddar andra anställda. En kollega som förbises för befordran till förmån för en chefs partner kan överklaga beslutet. En anställd som känner sig pressad av en tidigare partner i en högre roll kan hålla arbetsgivaren ansvarig om denne inte gjorde något efter ett klagomål.

För anställda ligger risken i att gå från en relation till oönskat beteende. Samtycke är inte en engångsföreteelse: uppmärksamhet som var välkommen under relationen kan bli oönskad när den är över. Oönskade sexuella närmanden, påtryckningar eller repressalier på jobbet kan leda till disciplinära åtgärder och, i allvarliga fall, till uppsägning.

Vad kan en företagspolicy tillåta och begränsa?

En företagspolicy kan reglera effekterna av en relation på arbetet, inte relationen i sig. Regler som är tydliga, proportionerliga och tillämpas på samma sätt för alla har bäst chans i domstol.

Vad innehåller en fungerande relationspolicy?

En fungerande policy omfattar vanligtvis fyra punkter. Den anger när offentliggörande krävs, vanligtvis endast när det finns en hierarkisk relation eller en verklig intressekonflikt. Den utser en konfidentiell kontaktperson, såsom HR eller en compliance officer. Den beskriver de åtgärder som arbetsgivaren kan vidta, såsom att ändra en rapporteringsväg. Och den förklarar vad som händer när någon inte följer reglerna.

Policyn bör också hänvisa till de allmänna uppförandereglerna och till klagomålsförfarandet för oönskat beteende. En policy som bara listar förbud, utan att förklara varför de finns och hur de kommer att tillämpas, är svårare att upprätthålla.

Om företaget har ett företagsråd (ondernemingsraad) kan dess samtycke krävas. Enligt artikel 27(1) i lagen om företagsråd (WOR) har företagsrådet rätt att samtycka till bland annat regler om arbetsförhållanden, regler om hantering av klagomål och regler om behandling och skydd av anställdas personuppgifter. En relationspolicy berör ofta ett eller flera av dessa ämnen.

Varför är rapporteringsvägar så viktiga?

När den ena partnern hanterar den andra är risken för intressekonflikt verklig, och en arbetsgivare kan då kräva offentliggörande och vidta åtgärder. Det är i den situationen en policy har starkast motivering.

En chef som bedömer en partner, sätter deras lön eller beslutar om deras befordran kan inte göra det objektivt i kollegornas ögon. Även om varje beslut är rättvist kan intrycket av favoritism skada förtroendet inom ett team. Den vanliga lösningen är att flytta bedömningen eller rapporteringslinjen till en annan chef. En överflyttning till ett annat team är också möjlig, men förändringen måste vara rimlig, och arbetsgivaren bör först överväga mindre drastiska åtgärder.

Policyer ber ofta anställda i sådana situationer att:

• uppge relationen till HR eller till en utsedd kontaktperson;
• avstå från att fatta beslut om partnerns lön, bedömning eller befordran;
• uppträda professionellt på jobbet och undvika uttryck av tillgivenhet som gör kollegor obekväma;
• samarbeta med rimliga åtgärder för att undanröja en intressekonflikt.

Vad kan en arbetsgivare göra om policyn bryts?

Arbetsgivaren kan reagera, men åtgärden måste vara anpassad till brottet. Ett samtal eller en skriftlig varning är vanligtvis det första steget; uppsägning är endast realistisk om brottet är allvarligt eller upprepat.

Möjliga åtgärder sträcker sig från ett samtal och en varning till ett byte av roll eller rapporteringsväg. Huruvida en åtgärd är acceptabel beror på omständigheterna: hur tydlig regeln var, om arbetstagaren kände till den, vilken skada som uppstod och hur arbetstagaren reagerade. Skyldigheten att agera som en god arbetsgivare (artikel 7:611 i civillagen) kräver också att arbetsgivaren hör arbetstagaren innan beslut fattas.

Domstolarna granskar proportionalitet noggrant. I ett mål vid tingsrätten i Amsterdam (14 juli 2020, ECLI:NL:RBAMS:2020:3452) hade en chef inte avslöjat en tidigare relation med en underordnad kollega. Domstolen ansåg att han borde ha rapporterat detta, men att denna omständighet i sig inte var skäl att säga upp anställningsavtalet: förhållandet hade upphört flera år tidigare och ingen skada hade visats. Domstolen upplöste visserligen avtalet eftersom arbetsförhållandet hade brutit samman, men den höll arbetsgivaren ansvarig för detta sammanbrott, delvis för att den hade sökt igenom den anställdes e-postadress utan giltigt skäl. Den utdömde skälig ersättning (billelijke vergoeding) utöver övergångsvederlaget (transitievergoeding).

Tabellen nedan ger en allmän bild av hur arbetsgivare ofta hanterar typiska situationer. Den beskriver vanlig praxis, inte lagkrav.

Vad bör man kontrollera som anställd?

Som anställd måste du agera som en god arbetstagare enligt artikel 7:611 i civillagen. I praktiken handlar det om dessa kontroller:

• Läs uppförandekoden eller integritetspolicyn för att se om det krävs att informationen lämnas ut och till vem.
• Om du leder eller bedömer din partner, rapportera intressekonflikten innan nästa beslut om lön, bedömning eller befordran fattas.
• Delta inte i beslut om din partners lön, schema, bedömning eller befordran.
• Använd aldrig arbetssystem som tidsregistrering, kamerabilder eller personalfiler för personliga ändamål; det ledde till upplösning i ECLI:NL:RBROT:2020:9434.
• Efter ett uppbrott, rapportera oönskat beteende tidigt till konfidentiell rådgivare, HR eller klagomålsproceduren.

Vad bör man som arbetsgivare kontrollera?

Som arbetsgivare måste du skydda all personal mot oönskat beteende enligt artikel 3(2) i arbetsvillkorslagen och tillämpa dina regler konsekvent. Kontrollera följande:

• Begränsa eventuella offentliggöranderegler till en hierarkisk länk eller en verklig intressekonflikt.
• Kontrollera om policyn kräver företagsrådets samtycke enligt artikel 27(1) i arbetslagen.
• Förklara policyn när du introducerar den och vid onboarding, och tillämpa den lika för alla.
• Förvara utlämnad information konfidentiellt och endast i den utsträckning det är nödvändigt (artikel 5 GDPR).
• Lyssna på medarbetaren innan du vidtar någon åtgärd och välj den lägsta åtgärden som eliminerar konflikten.
• Sök inte i en anställds e-postlåda utan giltigt skäl; i ECLI:NL:RBAMS:2020:3452 bidrog det till att en skälig ersättning utdömdes.

Kan ett förhållande leda till uppsägning?

Ett förhållande i sig är inte en grund för uppsägning. Uppsägning är endast möjlig på någon av grunderna i artikel 7:669 i civillagen, eller, vid brådskande skäl, genom uppsägning enligt artikel 7:678 i civillagen.

I praktiken förekommer två grunder oftast. Den första är arbetstagarens klandervärda beteende (artikel 7:669(3)(e) i civillagen), till exempel när en arbetstagare bryter mot en tydlig regel eller missbrukar sin ställning. Den andra är ett allvarligt och permanent stört arbetsförhållande (artikel 7:669(3)(g) i civillagen). I båda fallen måste arbetsgivaren också visa att omplacering till en annan lämplig tjänst inte är möjlig eller inte rimlig.

Fallet i Rotterdams tingsrätt (13 juli 2020, ECLI:NL:RBROT:2020:9434) visar var gränsen går. Efter att en relation med en kollega tagit slut använde en anställd information från tidsregistrerings- och kamerasystemen, som hon hade tillgång till via sitt jobb, för att fälla kommentarer till sin tidigare partner och en annan kollega. Domstolen upphävde anställningsavtalet på grund av klandervärt beteende. Eftersom beteendet inte ansågs vara grovt klandervärt behöll den anställde sin rätt till övergångsvederlag. Arbetsgivaren skulle bara ha kunnat hålla inne den betalningen om beteendet hade varit grovt klandervärt.

Hur hanterar man en relation på jobbet i praktiken?

Kontrollera företagets policy, var öppen där det finns en intressekonflikt och håll isär arbete och privatliv. Om förhållandet tar slut, kom överens om hur ni ska samarbeta och rapportera oönskat beteende tidigt.

Hur avslöjar man ett förhållande?

Börja med att läsa företagets policy eller uppförandekod, så att du vet om information krävs och till vem. Där det krävs, informera tidigt och håll det kortfattat.

Ett upplysningsdokument inkluderar vanligtvis:

• det faktum att det finns en relation, utan privata detaljer;
• den fungerande länken mellan er, såsom en rapporteringslinje eller gemensamma projekt;
• ett förslag för att undvika intressekonflikter, till exempel vem som ska utföra din partners bedömning;
• en begäran om att behandla informationen konfidentiellt.

Du kan fråga arbetsgivaren hur informationen kommer att lagras och vem som kommer att ha tillgång till den. Arbetsgivaren får inte begära mer information än vad som behövs för att hantera intressekonflikten.

Tänk om förhållandet tar slut?

Slutet på en relation är det ögonblick då de juridiska riskerna är som störst. Kom överens med varandra, och vid behov med din chef, om hur ni ska fortsätta arbeta tillsammans, och rapportera oönskat beteende utan dröjsmål.

Om din före detta partner fortsätter att kontakta dig mot din vilja, kontakta den förtroendevalda rådgivaren eller använd klagomålsförfarandet. Arbetsgivaren är då skyldig att ta din anmälan på allvar och agera. Om det är du som anklagas, samarbeta i utredningen och se till att din version av historien blir hörd. Använd inte information från arbetssystem för att följa eller kontakta din före detta partner: som Rotterdam-fallet visar kan det kosta dig jobbet.

En arbetsgivare kan överväga att flytta en av de två till ett annat team. Den åtgärden måste vara rimlig och får inte innebära en dold påföljd för den person som rapporterade problemet.

Vad kan vi göra för dig med en relation på jobbet?

Våra arbetsrättsjurister ger råd till anställda och arbetsgivare om relationer på arbetsplatsen och de tvister som kan följa av dem.

• Vi granskar er relationspolicy eller uppförandekod mot artikel 7:660 i civillagen, GDPR och företagsrådets samtyckesrätt.
• Vi utarbetar en proportionell regel för offentliggörande och ett förfarande för att flytta rapporteringslinjer eller bedömningar.
• Vi råder dig inför ett samtal, en varning eller en överföring, så att åtgärden passar intrånget.
• Vi bedömer en begäran om avvisning eller upplösning mot grunderna i artikel 7:669 i civillagen och beräknar övergångsvederlaget.
• Vi bistår dig i ett trakasseriäranmälan, antingen som anmälare eller anklagad, inklusive att båda sidor hörs.

Sammanfattning

• Holländsk lag förbjuder inte relationer mellan kollegor, och ett generellt förbud från arbetsgivaren är mycket svårt att försvara.
• En arbetsgivare kan kräva offentliggörande och vidta åtgärder vid intressekonflikter, särskilt mellan en chef och en person som är direkt underställd.
• Arbetsgivaren måste förhindra oönskat beteende på arbetsplatsen enligt arbetsvillkorslagen och skydda anställda enligt artikel 7:658 i civillagen.
• Uppsägning kräver en grund enligt artikel 7:669 i civillagen; en relation i sig är inte tillräckligt, men misskötsel kring den kan vara det.
• När en relation tar slut, kom överens om hur ni ska samarbeta och rapportera oönskat beteende tidigt.

Vanliga frågor och svar