Ändring av avtalstid i Nederländerna regleras av lagen om flexibelt arbete (Wet flexibel werken, Wfw). En anställd som har varit anställd i minst tjugosex veckor kan skriftligen begära att arbeta fler timmar, färre timmar, vid andra tidpunkter eller från en annan plats. För en ändring av antalet timmar eller arbetstiderna måste arbetsgivaren bevilja begäran, såvida inte tvingande affärs- eller serviceintressen hindrar detta. Begäran lämnas in minst två månader före det avsedda startdatumet, och arbetsgivaren måste besluta skriftligen senast en månad före det datumet. Om arbetsgivaren inte beslutar i tid justeras timmarna enligt begäran.
Det är den anställdes väg att gå. Den omvända situationen, en arbetsgivare som vill minska eller ändra en anställds arbetstid, fungerar helt annorlunda och är betydligt svårare: antalet timmar är en central bestämmelse i anställningsavtalet, och den kan inte bara ändras ensidigt.
Denna guide anger båda riktningarna: vad lagen ger en anställd, vilka vägransgrunder som faktiskt gäller, vad en arbetsgivare måste visa innan han ändrar arbetstider mot en anställds vilja, och vad en förändring innebär för lön, semester, pension, arbetslöshetsersättning och övergångsvederlag.
Rätten att begära en ändring enligt lagen om flexibelt arbete
Wfw, som ersatte lagen om anpassning av arbetstid, ger en anställd en lagstadgad rätt att begära tre saker: ett annat antal arbetstimmar (arbeidsduur), olika arbetstider (werktijd) och en annan arbetsplats (arbeidsplaats). De tre behandlas inte lika, och att förväxla dem är den vanligaste källan till besvikelse.
För arbetstid och arbetstider är testet strikt mot arbetsgivaren. Begäran måste beviljas om inte tvingande affärs- eller serviceintressen (zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen) motsätter sig det. För arbetsplatsen är testet mycket svagare: arbetsgivaren måste beakta begäran och diskutera den med arbetstagaren, men är inte bunden av samma standard. Ett lagförslag som syftade till att stärka ställningen gällande arbetsplatsen avslogs av senaten 2023, så skillnaden kvarstår.
Två villkor gäller för arbetstagaren. Anställningen måste ha varat i minst tjugosex veckor när ändringen ska träda i kraft, och bortsett från oförutsedda omständigheter kan en ny begäran endast göras ett år efter att arbetsgivaren beviljat eller avslagit den föregående. Lagen gäller inte heller alls för arbetsgivare med färre än tio anställda; dessa arbetsgivare är skyldiga att göra sina egna arrangemang för att justera arbetstiden, och i praktiken finns den arrangemanget ofta i kollektivavtalet eller i personalhandboken snarare än i kontraktet.
Om ett kollektivavtal (CAO) innehåller egna regler om anpassning av arbetstider har dessa regler företräde framför lagen i den utsträckning lagen tillåter det. Kontrollera alltid CAO före avtalet, och avtalet innan du skriver begäran.
Förfarandet och tidsfristerna
Förfarandet är kort och tidsfristerna gör jobbet. Den anställde lämnar in en skriftlig begäran minst två månader före det datum då ändringen ska träda i kraft, med angivande av aktuella timmar, de begärda timmarna, önskat startdatum och, i förekommande fall, hur timmarna ska fördelas över veckan. Att ange en anledning är inte ett lagstadgat krav, men en begäran som förklarar sig själv har mycket större chans att beviljas, och en dokumenterad anledning är användbar senare om avslaget måste prövas.
Arbetsgivaren måste samråda med arbetstagaren och sedan fatta ett skriftligt beslut senast en månad före det avsedda startdatumet. Ett avslag måste ange skälen. Om arbetsgivaren missar den tidsfristen blir konsekvensen automatisk: arbetstiden, arbetstiden eller arbetsplatsen justeras i enlighet med begäran. Det är den enskilt mest användbara bestämmelsen i lagen för en arbetstagare och den enskilt mest kostsamma försummelsen för en arbetsgivare, vilket är anledningen till att datumet för begäran bör registreras och begäran skickas på ett sätt som styrker mottagandet.
Om begäran om antal timmar beviljas men fördelningen över veckan inte gör det, kan arbetsgivaren fastställa fördelningen annorlunda, men bara om det finns ett allvarligt intresse av att göra det som väger tyngre än arbetstagarens intresse av den begärda lösningen. I praktiken är det där de flesta förhandlingar hamnar: inte om fyra dagar istället för fem, utan om vilka fyra.
Det som överenskommits bör bekräftas skriftligen som en ändring av anställningsavtalet, med angivande av de nya timmarna, den nya lönen, den nya semesterrätten och det datum från vilket de gäller. En muntlig överenskommelse om timmar är giltig, men den är obevisbar, och timmar är den anställningsperiod som genererar flest tvister år efteråt.
När får arbetsgivaren vägra?
Endast tvingande affärs- eller serviceintressen motiverar ett avslag, och lagen ger själv exempel på vad det innebär. Om arbetstagaren vill arbeta färre timmar kan de intressen som kan kvalificera vara allvarliga problem av företagsekonomisk karaktär, säkerhetsproblem eller problem med att uppfylla en schemaläggning. Om arbetstagaren vill arbeta fler timmar kan exemplen vara allvarliga problem av ekonomisk eller organisatorisk art, otillräckligt tillgängligt arbete eller avsaknad av budget eller en fastställd tjänst för de extra timmarna.
Tröskeln är genuint hög. Olägenhet är inte ett tvingande intresse, inte heller en generell preferens för heltidsanställd personal, och inte heller en rädsla för att andra anställda ska begära detsamma. Arbetsgivaren måste konkretisera problemet: vilken arbetslista som inte kan tillsättas, vilken kvalifikation saknas på vilket skift, vilken budget som inte finns. Ett vägran uttryckt i generella termer överlever sällan en domstols bedömning.
Arbetsgivare har ett legitimt alternativ. Istället för att helt vägra kan en arbetsgivare föreslå ett annat arrangemang: en mindre minskning av arbetstiden, ett tillfälligt arrangemang som ska utvärderas, en annan fördelning över veckan eller en förflyttning till en annan roll där de begärda timmarna är arbetsbara. En anställd förväntas ta ett sådant förslag på allvar som en god anställd, och att vägra alla alternativ försvagar den anställdes ställning om ärendet går till domstol.
När arbetsgivaren vill ändra dina arbetstider
Lagen om flexibelt arbete ger arbetsgivaren ingen motsvarande rätt. En arbetsgivare som vill minska en anställds arbetstid försöker ändra en central bestämmelse i anställningsavtalet, och nederländsk lag erbjuder endast två vägar, båda krävande.
Den första är en skriftlig ensidig ändringsklausul (eenzijdig wijzigingsbeding) enligt artikel 7:613 i den nederländska civillagen. En sådan klausul tillåter arbetsgivaren att ändra ett anställningsvillkor endast om arbetsgivaren har ett intresse i ändringen som är så väsentligt att arbetstagarens intresse måste vika för den, mätt utifrån rimlighet och rättvisa. Klausulen måste vara skriftlig och överenskommen i förväg; en klausul i en personalhandbok som arbetstagaren aldrig accepterat fungerar inte.
Den andra vägen gäller när det inte finns någon sådan klausul. Enligt den standard som Högsta domstolen fastställde i Stoof v Mammoet (HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847) ställer domstolen tre frågor i tur och ordning. Finns det ändrade omständigheter på arbetsplatsen som ger arbetsgivaren anledning att lägga fram ett förslag? Är förslaget rimligt med tanke på samtliga omständigheter, inklusive förändringens art och arbetstagarens intressen? Och kan det rimligen krävas att denna arbetstagare accepterar förslaget? Endast om alla tre besvaras jakande måste arbetstagaren acceptera.
I praktiken motsvarar en strukturell minskning av arbetstiden som ålagts av arbetsgivaren en partiell uppsägning, och nederländsk lag erkänner inte partiell uppsägning som sådan: en arbetsgivare som vill ha färre timmar måste normalt antingen komma överens om ändringen med arbetstagaren eller välja den vanliga uppsägningsvägen, med UWV eller tingsrätten. En tillfällig nedläggning av arbetet räcker inte. Om arbetsgivaren helt enkelt slutar erbjuda de avtalade timmarna har arbetstagaren fortfarande rätt till lön för de avtalade timmarna, eftersom risken för otillräckligt arbete ligger hos arbetsgivaren.
Det finns en viktig konsekvens kopplad till en minskning av arbetstiden som åläggs av företagsekonomiska skäl eller på grund av långvarig arbetsoförmåga. I Kolom-beslutet (HR 14 september 2018, ECLI:NL:HR:2018:1617) fastslog Högsta domstolen att en anställd vars timmar är väsentligt och strukturellt minskade under dessa omständigheter har rätt till övergångsvederlag för den del av kontraktet som förloras. Högsta domstolen klargjorde senare att detta gäller förlust av timmar, inte enbart lönesänkning. Om en arbetsgivare föreslår att minska dina timmar med en femtedel eller mer permanent, bör den rätten tas upp innan något undertecknas; vår artikel om övergångsvederlaget förklarar hur det beräknas.
Om arbetsgivaren föreslår lönesänkningen i utbyte mot att behålla jobbet är den praktiska lösningen vanligtvis ett skriftligt avtal med en definierad löptid och ett utvärderingsdatum, snarare än en obestämd ändring. Om arbetsgivaren istället erbjuder ett förlikningsavtal är situationen en annan igen och behandlas i vår guide till vaststellingsovereenkomst.
Vad som egentligen förändras när tiderna ändras
Nästan allt i en anställningsrelation är proportionellt mot timmarna, och konsekvenserna är lätta att underskatta eftersom de kommer gradvis.
Lönen följer timmarna direkt, och det gör även allt som härrör från den: semesterersättning, en trettonde månad och eventuell bonus uttryckt som en procentandel av lönen. Den lagstadgade semesterrätten är fyra gånger den veckoarbetstiden per år, så den flyttas också proportionellt; semester som redan intjänats på den gamla nivån går inte förlorad, och dagar som har samlats på sig bör avräknas eller överföras enligt överenskommen grund snarare än att i tysthet omräknas.
Pensionsinlösen minskar med den pensionsgrundande lönen, och eftersom pensionen ackumuleras under årtionden kostar en minskning som görs i trettioårsåldern betydligt mer vid pensionering än vad minskningen av månadslönen antyder. I de fall systemet erbjuder frivillig ytterligare inlösen är det dags att fråga om det.
Arbetslöshetsersättning är den konsekvens som anställda oftast missar. Rätt till ersättning uppstår när en anställd förlorar minst fem arbetstimmar per vecka, eller hälften av timmarna om kontraktet var på färre än tio timmar, och ersättningen beräknas på den lön som intjänats under referensåret före arbetslösheten. Två saker följer. Att frivilligt minska dina egna timmar ger dig inte rätt till ersättning för de timmar du avstått från. Och en minskning sänker nu den lön som en ersättning skulle baseras på om du förlorar jobbet senare. Om en minskning föreslås av arbetsgivaren, och särskilt om uppsägning kan vara i sikte, hör den beräkningen hemma i beslutet.
Ytterligare en sak talar till den anställdes fördel. Om en anställd strukturellt sett har arbetat fler timmar än vad som anges i avtalet kan den avtalsenliga arbetstiden justeras för att återspegla verkligheten, baserat på att parternas agerande har ändrat avtalet. Lönespecifikationer och arbetsscheman över en representativ period är bevis för detta, och det är värt att ta upp det innan situationen upphör snarare än efter.
Deltidsarbete och likabehandling
Att arbeta färre timmar får inte användas som ett skäl för att behandla en anställd mindre förmånligt. Artikel 7:648 i den nederländska civillagen förbjuder åtskillnad mellan anställda på grund av deras arbetstidslängd under de villkor under vilka avtalet ingås, fortsäts eller upphör, såvida inte åtskillnaden är objektivt motiverad. I praktiken innebär detta att lön, ersättningar, utbildning, befordringsmöjligheter och tillgång till ett bonussystem måste vara proportionella snarare än reserverade för heltidsanställda, och att en deltidsanställd inte kan förbises för en roll enbart av den anledningen.
Det omvända spelar också roll. Om en arbetstagare med vårdansvar begär en minskad arbetstid och arbetsgivaren vägrar utan ett konkret affärsintresse, kan vägran väcka frågan om indirekt diskriminering på grund av kön, eftersom kvinnor i oproportionerligt hög grad ansöker om deltid. Det är en separat grund för klagomål, som bedöms av Nederländska institutet för mänskliga rättigheter eller av domstolen, och det är en grund som arbetsgivare underskattar.
Ledighet som alternativ till permanent minskning
En permanent minskning av arbetstiderna är inte alltid rätt instrument. Arbete och vårdlagen (Wet arbeid en zorg) ger föräldraledighet för varje barn fram till åtta års ålder, med en ersättning som betalas ut av UWV under de första nio veckorna med en lagstadgad procentandel av dagslönen, förutsatt att ledigheten tas ut under barnets första levnadsår. Den ger också kortvarig och långvarig vårdledighet för en sjuk partner, barn eller förälder, och förlossningsledighet för partners. Om behovet är tillfälligt bevarar ledigheten de avtalsenliga timmarna, pensionsinkomsten och grunden för eventuell senare arbetslöshetsersättning på ett sätt som en permanent minskning inte gör.
Om begäran avslås
Börja med att begära avslaget skriftligen med konkreta skäl, om det inte redan har skett. Ett avslag som inte nämner något specifikt affärsintresse är ett svagt avslag, och att påpeka det ger ofta ett bättre svar än en rättslig prövning.
Kontrollera sedan kalendern. Om arbetsgivaren beslutade senare än en månad före det planerade startdatumet, har begäran beviljats enligt lag och diskussionen är avslutad. Detta händer oftare än arbetsgivare förväntar sig, särskilt när en begäran har vidarebefordrats mellan en närmaste chef och en HR-avdelning.
Om avslaget står fast, överväg de alternativ som arbetsgivaren lagt fram och lägg fram ett motförslag som tillgodoser det angivna intresset: en annan fördelning över veckan, en stegvis minskning av arbetstiden, en provperiod på sex månader med utvärdering. De flesta tvister om timmar löses i detta skede, och ett dokumenterat försök att hitta en fungerande lösning stärker din position om den inte gör det.
Om det misslyckas går tvisten till tingsrätten (kantonrechter), som bedömer om det intresse som arbetsgivaren åberopar är verkligt tvingande. Förfaranden om arbetstid är relativt snabba och relativt billiga, och rättsskyddsförsäkring eller medlemskap i fackförening täcker ofta dessa. Medling är ett alternativ där arbetsförhållandet måste överleva utgången, vilket vanligtvis är fallet i en tvist om arbetstider.
Arbetsgivare som står inför en begäran bör prioritera tidsfristen och innehållet som argumentet. Svara i tid, skriftligen och med en motivering som anger arbetsschema, budget eller säkerhetsfrågan. Om begäran inte kan beviljas helt, föreslå något. Och om arbetsgivaren har ett företagsråd, kom ihåg att en allmän policy för arbetstider och arbetsscheman är en fråga där rådet har rättigheter, även om en individuell begäran inte har det.
Vanliga frågor och svar
Kan min arbetsgivare minska mina arbetstider utan mitt samtycke?
Endast under snäva omständigheter. Antingen innehåller avtalet en skriftlig ensidig ändringsklausul och arbetsgivaren har ett så betydande intresse att ditt måste vika för den, eller så lämnar arbetsgivaren, utan en sådan klausul, ett rimligt förslag som föranleds av ändrade omständigheter och som du rimligen kan förväntas acceptera. En strukturell minskning är annars i praktiken en partiell uppsägning, vilket kräver den vanliga uppsägningsvägen.
Hur ofta kan jag be om en förändring?
En gång om året, räknat från arbetsgivarens beslut om den föregående begäran, såvida inte oförutsedda omständigheter motiverar en tidigare begäran. Lagen sätter den gränsen avsiktligt, så ett avslag är inte slutet på saken utan det är slutet på den för tillfället.
Vad händer om min arbetsgivare inte svarar i tid?
Ändringen träder i kraft enligt begäran. Arbetsgivaren ska skriftligen besluta senast en månad före det avsedda startdatumet; om så inte är fallet justeras arbetstiden, arbetstiderna eller arbetsplatsen i enlighet med begäran.
Gäller lagen i ett litet företag?
Lagen om flexibelt arbete gäller inte arbetsgivare med färre än tio anställda. Dessa arbetsgivare måste själva ordna med anpassning av arbetstiden, och de allmänna skyldigheterna för gott arbetsgivarskap enligt artikel 7:611 BW fortsätter att gälla, liksom eventuella regler i kollektivavtalet.
Kommer det att påverka min arbetslöshetsersättning att arbeta färre timmar?
Ja, på två sätt. En frivillig minskning ger ingen förmån för de timmar som avståtts, och den minskade lönen sänker grunden för beräkning av eventuell senare förmån. Båda effekterna är värda att kvantifiera innan man går med på en permanent minskning.
Kan jag öka mina timmar igen senare?
Ja. En begäran om att arbeta fler timmar följer exakt samma procedur och samma prövning, och arbetsgivaren måste bevilja den om inte tvingande affärs- eller tjänsteintressen, såsom frånvaro av arbete eller budget för de extra timmarna, står i vägen.
Råd om att ändra avtalstiderna
De flesta tvister om arbetstider vinns eller förloras på två saker: huruvida deadlines hölls och huruvida vägran var konkretiserad. Båda är lätta att kontrollera och båda är värda att kontrollera innan diskussionen hårdnar.
Law and More ger råd till anställda och arbetsgivare om arbetstider, anställningsvillkor och deras ensidiga ändringar, och företräder båda sidor inför tingsrätten. Vi arbetar på engelska och nederländska. Vänligen kontakta någon av våra anställningsadvokater för att diskutera din situation, eller läs vidare i vår guider för arbetsrätt.
