Serviceboendet står i centrum för ett anmärkningsvärt beslut där tingsrätten i Roermond den 9 juli 2026 upphävde anställningsavtalet för en campingplatschef på grund av ett stört arbetsförhållande. Det som gör detta fall anmärkningsvärt är att den anställde inte bara förlorar sitt jobb, utan också måste lämna serviceboendet som följde med hans tjänst.
Dessutom bifölls arbetstagarens genkäromål om betalning av mer än 350 upplupna övertidstimmar. Detta domslut ( ECLI:NL:RBLIM:2026:6727 ) lämpar sig väl för en mer djupgående juridisk diskussion, eftersom det sammanför flera doktriner: grunderna för uppsägning enligt paragraf 7:669 i den nederländska civillagen (DCC), den särskilda statusen för anställningsanpassning, ogiltigförklaringen av en ojämn uppsägningstid och fördelningen av bevisbördan för övertid.
Fakta
Den anställde hade varit anställd sedan juli 2025 av Huttopia De Meinweg BV, en campingplatsoperatör med säte i Herkenbosch, initialt som campingassistent och, från och med december 2025, som campingchef, med en bruttolön på 3 234,83 euro baserat på en 38-timmars arbetsvecka. I april 2026 fick han en officiell varning gällande tre ärenden, och dagen därpå, under ett möte med generaldirektören och hans regionchef, stängdes han av från sina arbetsuppgifter. Enligt artikel 4 i hans anställningsavtal hade den anställde tillhandahållits serviceboende på campingplatsen under anställningsförhållandets varaktighet.
Arbetsgivaren ansökte till tingsrätten om upplösning av anställningsavtalet, huvudsakligen på grund av vållande (e-grunden) och stört arbetsförhållande (g-grunden), och, i andra hand, på grund av underpresterande arbete (d-grunden). Arbetsgivaren yrkade även att tjänsteboendet skulle saboteras inom tre dagar från domen, om nödvändigt med tvång. Arbetstagaren bestred yrkandet och hävdade att han helt enkelt hade gjort sitt jobb och tagit upp frågor som kan förväntas av en chef. För det fall anställningsavtalet ändå upphörde, begärde han övergångsvederlag, skälig ersättning, fortsatt användning av tjänsteboendet och betalning för sin upplupen övertid.
Det rättsliga ramverket: Avsnitt 7:669 DCC
Ett anställningsavtal får endast upplösas av tingsrätten om det finns en rimlig grund för det, enligt vad som anges i avsnitt 7:669(3) i DCC, och om omplacering av arbetstagaren inom en rimlig tid inte är möjlig eller lämplig (avsnitt 7:669(1) i DCC). Sedan lagen om balanserad arbetsmarknad infördes kan tingsrätten även åberopa den så kallade kumuleringsgrunden enligt avsnitt 7:669(3)(i) i DCC, varigenom två eller flera grunder som var för sig är otillräckliga tillsammans kan motivera upplösning. Det var inte nödvändigt i detta fall: domstolen fann att g-grunden var tillräckligt stödd av fakta i sig.
Den g-grundade grunden kräver ett stört arbetsförhållande av sådan art att arbetsgivaren inte rimligen kan krävas att anställningsavtalet fortsätter. Till skillnad från den e-grundade grunden (vållande) kräver den g-grunden inte att någon av parterna har gjort sig skyldig till allvarligt vållande. Denna distinktion visade sig vara avgörande i detta fall för frågan om huruvida skälig ersättning förelåg.
Stört arbetsförhållande: ömsesidig misskötsel, inget allvarligt fel på någon sida
Tingsrätten anser att det föreligger en allvarlig och varaktig störning i arbetsförhållandet, utan att någon av parterna är huvudsakligen skyldig. Arbetstagaren borde ha hanterat de problem han stötte på på arbetsgolvet mer professionellt genom att diskutera dem med sina chefer och skriftligen ange detta, snarare än att involvera personal, andra chefer och externa parter som kommunen i konflikten. Samtidigt finner domstolen arbetsgivaren felaktig: inget som helst försök gjordes att vägleda eller stödja den anställde. Ingen förbättringsplan , ingen coachning, bara en varning följt av avstängning.
Domstolen prövar även huruvida visselblåsarskyddslagen (Whistleblower Protection Act) hindrar upplösning. Denna lag skyddar anställda som gör en officiell anmälan om misstänkt felaktig handling mot skadlig behandling från arbetsgivarens sida. Eftersom det varken hävdades eller fastställdes att den anställde hade gjort en sådan officiell anmälan, och hans agerande huvudsakligen bestod av att involvera sina kollegor och externa parter i sina klagomål utan att först göra en formell intern eller extern anmälan, ger lagen honom inte skydd mot upplösning i detta fall.
Eftersom ömsesidigt förtroende helt saknas och omplacering inte är lämplig, upplöses anställningsavtalet på grund av g. Enligt paragraf 7:671b(9)(a) i DCC sätts slutdatumet till det datum då anställningsavtalet skulle ha upphört vid ordinarie uppsägning, med avdrag för upplösningsförfarandets varaktighet: 1 september 2026. Eftersom ingen av parterna har handlat allvarligt vållande tilldöms arbetstagaren övergångsvederlag (1 354,11 euro brutto), men inte skälig ersättning enligt paragraf 7:671b(8)(c) i DCC. Kostnaderna för förfarandet kvittas också mellan parterna.
Uppsägningstiden: varför fyra månader inte höll
En juridiskt intressant del av domen gäller uppsägningstiden. Anställningsavtalet föreskrev en uppsägningstid på två månader för båda parter, medan den lagstadgade uppsägningstiden för arbetstagaren enligt paragraf 7:672(2)(a) i DCC är en månad. Arbetstagaren hävdade att, eftersom hans uppsägningstid hade förlängts enligt avtal, måste uppsägningstiden för arbetsgivaren vara minst dubbelt så lång som enligt paragraf 7:672(8) i DCC, dvs. fyra månader.
Tingsrätten avvisar detta argument. Paragraf 7:672(8) i DCC är en bestämmelse som är utformad för att skydda arbetstagaren: den föreskriver att en förlängning av arbetstagarens uppsägningstid endast är giltig om arbetsgivarens uppsägningstid är minst dubbelt så lång. Om detta krav inte är uppfyllt förlängs inte arbetsgivarens uppsägningstid automatiskt enligt lag; istället blir förlängningen av arbetstagarens uppsägningstid ogiltig.
Arbetstagaren hade därför möjlighet att åberopa ogiltigförklaringen av sin egen (förlängda) uppsägningstid och därigenom återgå till den lagstadgade enmånadstiden, men det resulterar inte i en automatisk förlängning av arbetsgivarens uppsägningstid till fyra månader. Denna övervägande är en användbar illustration av hur avsnitt 7:672(8) i DCC bör tillämpas i praktiken, en tillämpning som inte alltid förstås korrekt i rättspraxis.
Utrymning av serviceboendet
Tingsrätten kvalificerar boendet som tillhandahållet boende i ordets egentliga bemärkelse: ett boende som arbetsgivaren har anvisat med hänsyn till arten av det arbete som arbetstagaren ska utföra, där boendet ingår i de skyldigheter som följer av anställningsförhållandet. Detta skiljer äkta tjänsteboende från boende i en lösare bemärkelse, där boendet arrangeras genom arbetsgivaren men inte är funktionellt nödvändigt för att utföra rollen.
När det gäller verkliga tjänstebostäder är nyttjanderätten oupplösligt kopplad till anställningsförhållandet: den existerar inte på grundval av ett självständigt hyresavtal enligt civilrättslig ordning, utan följer direkt av anställningsavtalet. När anställningsavtalet upphör upphör i princip även rätten att nyttja bostaden, utan att någon separat uppsägning av hyresavtalet krävs.
Arbetstagarens begäran om en oberoende nyttjanderätt, separat från anställningsavtalet, avslås därför. Hans begäran om att få stanna kvar i bostaden fram till den 31 december 2026 beviljas inte heller: domstolen anser att arbetstagaren, med tanke på möjligheten till interimistisk uppsägning som föreskrivs i hans anställningsavtal, under alla omständigheter borde ha beaktat möjligheten att behöva lämna tjänsteboendet i förtid.
Den anställde måste lämna bostaden senast den 1 september 2026 och är ansvarig för den avtalade nyttjandeavgiften fram till detta datum. Om han inte lämnar bostaden i tid debiteras han en ytterligare nyttjandeavgift på 1 000,00 euro per månad, varvid varje del av en månad räknas som en hel månad.
Arbetsgivarens begäran om tillstånd att vid behov få bostaden utrymd med tvång avslås av domstolen. Denna befogenhet följer redan direkt av artiklarna 555 ff. jämförda med artikel 444 i den nederländska civilprocesslagen, vilket gör ett separat tillstånd onödigt. Dessutom kunde det inte i förväg bedömas om, och i så fall vilka, kostnader för en eventuell tvångsvräkning rimligen bör bäras av arbetstagaren.
Övertidsbetalning: bevisbördan ligger hos arbetsgivaren
I hans genkäromål bifalls arbetstagaren fullt ut. Båda parter medgav att arbetstagaren hade upparbetat mellan 357 och 367 övertidstimmar. Tvistefrågan var huruvida dessa timmar, under vinterperioden då campingplatsen var stängd, skulle anses ha tagits ut som kompensationsledighet. Arbetsgivaren hävdade att så var fallet, men kunde inte visa att någon överenskommelse hade ingåtts om detta, eller att arbetstagaren hade informerats om att han behövde registrera sina arbetstimmar separat under stängningsperioden.
Det är juridiskt relevant att anställningsavtalet hänvisade till kollektivavtalet för fritidsverksamhet (cao Recreatie), enligt vilket artiklarna om arbetsschema och övertid utanför detta schema (artiklarna 11 och 13 i kollektivavtalet) uttryckligen hade förklarats ogiltiga.
Det varken hävdades eller fastställdes att arbetsgivaren ändå hade rätt att schemalägga arbetstagarens tjänstgöring under stängningsperioden med obligatoriskt uttag av upplupen övertid. I enlighet med fast rättspraxis anser tingsrätten att det är arbetsgivarens ansvar att upprätthålla ett korrekt, tillförlitligt och tillgängligt system för tidregistrering genom vilket varje anställds faktiska arbetstid kan fastställas. I avsaknad av ett korrekt system för tidregistrering faller de resulterande bevisproblemen på arbetsgivarens ansvar och risk.
Eftersom arbetsgivaren inte lyckades visa att det hade avtalats att övertid som upplupit under stängningsperioden automatiskt skulle kvittas, och inte heller lyckades visa att arbetstagaren hade varnats om att han behövde registrera sina timmar separat, bifalls kravet på betalning för övertiden, som uppgår till 10 797,09 euro brutto, i sin helhet. Den semester som redan tagits ut från den 18 december 2025 till den 6 januari 2026 anses ha kvittats mot den ordinarie semesterrätten enligt anställningsavtalet.
Praktiska konsekvenser
Detta domslut illustrerar ett antal punkter som ofta uppstår tillsammans i praktiken. För det första kan ett stört arbetsförhållande uppstå utan att någon av parterna har handlat allvarligt vållande, vilket får konsekvenser för ersättningen.
För det andra bör arbetsgivare som tillämpar en ojämn, förlängd uppsägningstid för arbetstagaren vara medvetna om att detta endast är giltigt om deras egen uppsägningstid är minst dubbelt så lång; om detta krav inte är uppfyllt förlängs deras egen uppsägningstid inte automatiskt, men de riskerar att arbetstagaren framgångsrikt åberopar ogiltigförklaring.
För det tredje, när det gäller serviceboende, är en tydlig, skriftlig koppling till anställningsavtalets existens avgörande för att faktiskt kunna genomdriva avflyttning av bostaden när anställningen upphör. För det fjärde är och förblir korrekt tidregistrering arbetsgivarens ansvar. I avsaknad av sådan är all osäkerhet om arbetad övertid till arbetstagarens fördel.
Har du problem med arbetsrelationer, tvist om anställningsanpassning eller osäkerhet kring övertid? Kontakta oss gärna. Law & More för skräddarsydd rådgivning.
Vanliga frågor och svar
Vad är skillnaden mellan e-grunden och g-grunden för avvisning?
E-grunden (avsnitt 7:669(3)(e) DCC) avser vållande eller underlåtenhet från arbetstagarens sida, där ett specifikt fel kan tillskrivas arbetstagaren. G-grunden (avsnitt 7:669(3)(g) DCC) avser ett stört arbetsförhållande, där ingen av parterna nödvändigtvis behöver bära allvarligt vållande. Denna distinktion är viktig för frågan om huruvida, utöver övergångsvederlaget, även skälig ersättning ska utgå: det senare gäller endast vid allvarligt vållande från arbetsgivarens sida.
Måste jag alltid lämna min servicebostad som anställd när mitt anställningsavtal löper ut?
Det beror på boendets art. Vid verklig serviceboende, där boendet är funktionellt nödvändigt för att utföra rollen och följer av anställningsavtalet, upphör nyttjanderätten i princip automatiskt när anställningsförhållandet upphör. Vid boende i en lösare bemärkelse, där det snarare finns ett oberoende hyresavtal som enbart löper genom arbetsgivaren, gäller vanliga hyresskyddsregler, och semester kan inte utan vidare göras gällande när anställningen upphör.
Kan en arbetsgivare avtala om en längre uppsägningstid för den anställde utan att förlänga sin egen uppsägningstid?
Nej, inte giltigt. Enligt paragraf 7:672(8) i DCC är en förlängning av arbetstagarens uppsägningstid endast giltig om arbetsgivarens egen uppsägningstid är minst dubbelt så lång. Om så inte är fallet kan arbetstagaren få förlängningen av sin egen uppsägningstid ogiltigförklarad med hänvisning till den lagstadgade tiden. Detta leder dock inte automatiskt till en förlängning av arbetsgivarens uppsägningstid.
Vem måste bevisa hur många övertids- eller mertidstimmar som har arbetats?
I princip är det arbetsgivarens ansvar att upprätthålla ett korrekt och tillgängligt system för tidregistrering. Om ett sådant system saknas, eller om det inte visas att arbetsgivaren gett arbetstagaren tydliga instruktioner om hur arbetstid under särskilda perioder (såsom stängningsperiod) ska registreras, faller den resulterande bevissvårigheten på arbetsgivarens ansvar och risk. En arbetstagare som påstår sig ha arbetat vissa timmar behöver då inte bevisa detta i detalj om arbetsgivaren inte kan lägga fram bevis för motsatsen.
Skyddar visselblåsarlagen en anställd som internt rapporterar om felaktigheter?
Skyddet enligt denna lag är kopplat till att göra en officiell anmälan av misstänkta felaktigheter, vanligtvis först internt och, om nödvändigt, därefter externt i enlighet med en specifik procedur. Att enbart uttrycka missnöje till kollegor, andra chefer eller externa parter, utan en sådan formell anmälan, faller inte automatiskt under skyddet av denna lag. Anställda som anser sig ha identifierat ett felaktigt beteende rekommenderas därför att följa den anmälningsprocedur som är avsedd för detta ändamål och att dokumentera detta ordentligt.
Har jag alltid rätt till skälig ersättning som anställd om min arbetsgivare ansöker om upplösning?
Nej. Skälig ersättning utgår endast om upplösningen är resultatet av ett allvarligt vållande eller underlåtenhet från arbetsgivarens sida. Vid upplösning på grund av g-grund, där båda parter har bidragit lika mycket till det störda förhållandet, finns det i allmänhet inget utrymme för sådan ersättning. Övergångsvederlaget är en annan sak: detta förfaller i princip så snart anställningsavtalet upphör på arbetsgivarens initiativ, oavsett graden av vållande.
