Under en provperiod kan arbetsgivare och arbetstagare lära känna varandra. Arbetstagaren kan se om arbetet och företaget passar honom, medan arbetsgivaren kan se om arbetstagaren är lämplig för jobbet. Tyvärr kan detta leda till uppsägning för den anställde. Kan arbetsgivaren säga upp en anställd av någon anledning inom provperioden? I denna bloggartikel förklarar vi vad du kan förvänta dig som anställd eller arbetsgivare. Vi kommer först att diskutera när en provperiod uppfyller de juridiska kraven. Därefter diskuteras reglerna om uppsägning under provperioden.
Juridisk prövotid
Eftersom andra krav gäller uppsägningar inom testperioden än uppsägningar utanför provperioden är det i första hand relevant om provperioden uppfyller kraven i lagen. För det första måste provperioden vara densamma för båda parter. För det andra måste provperioden avtalas skriftligen. Detta kan till exempel överenskommas i (kollektiv) arbetsavtal.
Testlängdens längd
Dessutom får provperioden inte vara längre än vad som är lagligt tillåtet. Detta beror på anställningsavtalets löptid. Till exempel anger lagen att ingen provperiod kan gälla vid ett anställningsavtal på 6 månader eller mindre. Om anställningsavtalet har en varaktighet på mindre än 1 år, men är längre än 6 månader, gäller högst 1 månad. Om kontraktet ingås för två år eller längre (t.ex. på obestämd tid) gäller en högst två månader.
Prövotid i ett nytt anställningsavtal med samma arbetsgivare
Det framgår också av lagen att en prövotid i ett nytt anställningsavtal med samma arbetsgivare i princip inte är tillåten, såvida inte det nya anställningsavtalet tydligt kräver olika färdigheter eller ansvarsområden. En ny provperiod får inte inkluderas om samma arbete involverar en efterföljande arbetsgivare (t.ex. tillfällig anställning). Konsekvensen av detta är att, i enlighet med lagen, en provanställning i princip endast kan enas om en gång.
Testperioden uppfyller inte lagliga krav
Om en provperiod inte uppfyller de rättsliga kraven (t.ex. för att den är längre än tillåten) anses den vara ogiltig. Detta innebär att provperioden inte existerar. Detta har konsekvenser för giltigheten av en uppsägning, eftersom regelbundna rättsliga regler om uppsägning tillämpa. Detta är föremål för strängare krav än uppsägning under provperioden.
Uppsägning inom provperioden
Om en provperiod uppfyller de rättsliga kraven som beskrivs ovan, gäller ett mer flexibelt uppsägningssystem. Detta innebär att anställningsavtalet kan sägas upp när som helst inom prövotiden utan rättsligt rimlig uppsägningsgrund. Som ett resultat kan den anställde också sägas upp under provperioden vid sjukdom, till exempel, och har inte rätt till en längre testperiod i detta fall. Vid uppsägning av anställningsavtalet räcker ett muntligt uttalande, även om det är bättre att bekräfta detta skriftligt. Uppsägning av anställningsavtalet under testperioden kan ske på dessa villkor för både arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta är också möjligt om den anställde ännu inte har börjat sitt arbete. I händelse av uppsägning inom provperioden är arbetsgivaren inte skyldig att fortsätta att betala löner och dessutom (med undantag av tvingande omständigheter) är inte skyldig att betala skadestånd.
Anledning till uppsägning
Arbetsgivaren är inte skyldig att motivera när han eller hon säger upp anställningsavtalet. Men på anställdens begäran måste arbetsgivaren förklara detta. Detsamma gäller för arbetstagaren om arbetsgivaren vill ha en motivation för uppsägningen. Motivationen för uppsägningen måste anges skriftligen.
Rätt till förmåner
Om en anställd väljer att avgå under provperioden har han eller hon inte rätt till WW-förmån. Han eller hon kan dock ha rätt till socialbidrag från kommunen. Om en anställd sägs upp på grund av sjukdom kan han eller hon ha rätt till förmåner enligt lagen om sjukdomsförmåner (Ziektewet).
diskriminering
Arbetsgivaren är dock skyldig att följa förbudet mot diskriminering vid uppsägning av anställningsavtalet. Därför får arbetsgivaren inte säga upp avtalet i samband med kön (t.ex. graviditet), ras, religion, orientering, funktionshinder eller kronisk sjukdom. Det är dock relevant här att uppsägning inom provperioden under graviditet eller kronisk sjukdom är tillåten i samband med ett allmänt uppsägningsskäl.
Om uppsägningen är diskriminerande kan den ogiltigförklaras av distriktsdomstolen. Detta måste begäras inom två månader efter uppsägningen. För att en sådan begäran ska bifallas måste arbetsgivaren ha allvarlig skyldighet. Om domstolen beslutar till förmån för arbetstagaren är arbetsgivaren skyldig lönen, eftersom uppsägningen anses ogiltig. Arbetsgivaren är inte skyldig att kompensera skadan. I stället för ogiltigförklaring är det också möjligt att i händelse av diskriminerande uppsägning kräva rättvis ersättning, i vilket fall ingen allvarlig händelse måste bevisas.
Står du inför en uppsägning eller avser du att säga upp en anställd under en provanställning? Om så är fallet, vänligen kontakta Law & More. Våra advokater är experter inom arbetsrätten och ger dig gärna juridisk rådgivning eller hjälp under förfaranden. Har du några frågor om våra tjänster eller om uppsägning? Mer information finns också på vår webbplats: uppsägning. plats.