För många arbetsgivare är det attraktivt att erbjuda anställda ett avtal utan fasta arbetstider. I det här läget finns ett val mellan tre former av jouravtal: ett jouravtal med förhandsavtal, ett min-maxavtal och nolltimmarskontraktet. Den här bloggen kommer att diskutera den senare varianten. Nämligen, vad innebär ett nolltimmarsavtal för både arbetsgivare och arbetstagare och vilka rättigheter och skyldigheter följer av det?
Vad är ett nolltimmarskontrakt
Med ett nolltimmarsavtal är arbetstagaren anställd av arbetsgivaren genom ett anställningsavtal, men har ingen fast arbetstid. Det står arbetsgivaren fritt att ringa upp den anställde vid behov. På grund av den flexibla karaktären hos ett nolltimmarsavtal skiljer sig rättigheterna och skyldigheterna från ett normalt anställningsavtal (på (o)bestämd tid).
Rättigheter och skyldigheter
Arbetstagaren är skyldig att komma till arbetet när arbetsgivaren tillkallar detta. Däremot är arbetsgivaren skyldig att skriftligen meddela arbetstagaren minst 4 dagars uppsägningstid. Ringer arbetsgivaren arbetstagaren inom en kortare tid? Då behöver han inte svara på det.
En liknande tidsfrist gäller när arbetsgivaren har ringt arbetstagaren, men det är inte längre nödvändigt. I det läget måste arbetsgivaren alltså säga upp arbetstagaren 4 dagar i förväg. Om han inte följer denna tidsfrist (och han säger upp den anställde t.ex. 3 dagar i förväg) är han skyldig att betala lön för de timmar som var schemalagd för den anställde.
Viktigt är också samtalets varaktighet. Om arbetstagaren kallas mindre än 3 timmar åt gången har han rätt till minst 3 timmars lön. Ring därför aldrig din jouranställda under mindre än 3 timmar.
Förutsägbart arbetsmönster
Från den 1 augusti 2022 kommer arbetare med nolltimmarskontrakt att ha fler rättigheter. När arbetstagaren har varit anställd i 26 veckor (6 månader) enligt ett nolltimmarsavtal kan han lämna en begäran till arbetsgivaren om förutsägbara timmar. I ett företag med <10 anställda ska han svara på denna begäran skriftligen inom 3 månader. I ett företag med >10 anställda ska han svara inom 1 månad. Om det inte finns något svar accepteras begäran automatiskt.
Fasta timmar
När en anställd på nolltimmarsavtal har varit anställd i minst 12 månader är arbetsgivaren skyldig att ge arbetstagaren ett erbjudande om ett visst antal timmar. Detta erbjudande ska (minst) motsvara det genomsnittliga antalet arbetade timmar det året.
Den anställde är inte skyldig att acceptera detta erbjudande, och kan även välja att behålla sitt nolltimmarskontrakt. Om den anställde gör det, och sedan är anställd ytterligare ett år på ett nolltimmarsavtal, är du återigen skyldig att lämna ett anbud.
Sjukdom
Även under sjukdom har den anställde på nolltimmarskontrakt vissa rättigheter. Om den anställde insjuknar under en period då han har jour, får han minst 70 % av lönen för den avtalade samtalsperioden (om denna är lägre än minimilönen får han den lagliga minimilönen).
Är den anställde på nolltimmarskontrakt sjuk när kallelsetiden är över? Då har han inte längre rätt till lön. Ringer då inte arbetsgivaren upp honom längre trots att han varit anställd i minst 3 månader? Då behåller han ibland ändå rätten till lön. Det kan till exempel vara fallet på grund av att det finns en jourskyldighet som följer av antagandet att ett fast arbetsmönster har fastställts.
Uppsägning av nolltimmarskontrakt
Arbetsgivaren kan inte säga upp nolltimmarsavtalet bara genom att inte ringa den anställde längre. Detta beror på att kontraktet helt enkelt fortsätter att existera på detta sätt. Som arbetsgivare kan du endast säga upp avtalet enligt lag (eftersom det tidsbegränsade anställningsavtalet har löpt ut) eller genom vederbörlig uppsägning eller upplösning. Detta kan ske genom ömsesidigt samtycke uppsägning genom ett förlikningsavtal, till exempel.
Successiva kontrakt
När arbetsgivaren ingår ett nolltimmarsavtal med samma anställd för en viss tid varje gång, och ingår ett nytt visstidskontrakt efter att detta kontrakt upphört, riskerar den att avtalskedjereglerna kommer i spel.
Vid 3 på varandra följande kontrakt, där intervallen (period då anställd inte har något kontrakt) är mindre än 6 månader varje gång, omvandlas det sista kontraktet (det tredje) automatiskt till ett tillsvidarekontrakt (utan slutdatum).
Kedjeregeln gäller även när mer än 1 avtal har ingåtts med den anställde med upp till 6 månaders intervall, och varaktigheten för dessa avtal överstiger 24 månader (2 år). Det sista kontraktet omvandlas då också automatiskt till ett tillsvidarekontrakt.
Som ni ser är å ena sidan ett nolltimmarskontrakt ett bekvämt och trevligt sätt för arbetsgivare att låta anställda arbeta flexibelt, men å andra sidan är det många regler knutna till det. För den anställde finns det dessutom få fördelar med ett nolltimmarskontrakt.
Efter att ha läst den här bloggen, har du fortfarande frågor om nolltimmarskontrakt eller andra former av jourkontrakt? Kontakta oss i så fall. Vår anställningsadvokater hjälper dig gärna vidare.