Under vissa omständigheter är uppsägning av anställningsavtalet eller avgång önskvärt. Detta kan vara fallet om båda parter planerar att avgå och ingå ett uppsägningsavtal i detta avseende. Du kan läsa mer om uppsägningen genom ömsesidigt samtycke och uppsägningsavtalet på vår webbplats: Avskedande. Webbplats. Dessutom kan uppsägning av anställningsavtalet anses önskvärt om endast en av parterna kräver avgång. Till exempel kan arbetstagaren av olika skäl känna behovet av att säga upp anställningsavtalet mot den andra partens, arbetsgivarens vilja. Arbetstagaren har ett antal alternativ för detta: säga upp anställningsavtalet med uppsägning eller säga upp det genom att lämna in en begäran om upplösning till domstolen. I båda fallen måste dock den anställde komma ihåg vissa gränser som rätt placerar för dessa avgångsalternativ.

Avgång

Uppsägning av anställningsavtal med uppsägningstid. En ensidig uppsägning av anställningsavtalet kallas också uppsägning genom uppsägning. Välj den anställde denna metod för avgång? Sedan föreskriver lagen en lagstadgad uppsägningstid som ska följas av den anställde. Oavsett avtalets löptid är denna uppsägningstid vanligtvis en månad för den anställde. Parterna får avvika från denna uppsägningstid i anställningsavtalet. Om den anställning som anställd ska iaktta förlängs måste man dock se till att löptiden inte överskrider sexmånadersgränsen. Följer den anställde den överenskomna termen? I så fall kommer uppsägningen att ske mot slutet av månaden och anställningen avslutas den sista dagen i kalendermånaden. Om den anställde inte följer den överenskomna uppsägningstiden är uppsägningen genom uppsägning oregelbunden eller med andra ord ansvarig. I så fall upphör anställningsavtalet med uppsägning från arbetstagarens sida. Arbetsgivaren är dock inte längre skyldig att löna och arbetstagaren kan vara skyldig ersättning. Ersättningen består vanligtvis av ett belopp som motsvarar lönen för den del av uppsägningstiden som inte har iakttagits.

Att ha anställningsavtalet sagt upp av domstolen. Förutom att säga upp anställningsavtalet med uppsägning har arbetstagaren alltid möjlighet att vända sig till domstolen för att åstadkomma upplösning av anställningsavtalet. Detta alternativ för den anställde är särskilt ett alternativ till omedelbar uppsägning och kan inte uteslutas avtalsenligt. Välj den anställde denna uppsägningsmetod? Då måste han underbygga begäran om upplösning skriftligen och med tvingande skäl som avses i artikel 7: 679 eller artikel 7: 685 punkt 2 i den nederländska civillagen. Med brådskande skäl menas i allmänhet (förändringar i) omständigheter som leder till att den anställde inte rimligen förväntas låta anställningsavtalet fortsätta. Är sådana omständigheter relevanta och godkänner tingsrätten arbetstagarens begäran? I så fall kan distriktsdomstolen säga upp anställningsavtalet omedelbart eller vid ett senare tillfälle, men inte med retroaktiv verkan. Beror brådskande orsak på arbetsgivarens avsikt eller fel? Då kan den anställde också kräva ersättning.

Avgå muntligt?

Har den anställde beslutat att avgå och säga upp anställningsavtalet med sin arbetsgivare? Då sker detta vanligtvis skriftligen med ett meddelande om uppsägning eller avgång. I ett sådant brev är det vanligt att ange namnet på den anställde och adressaten samt det och när den anställde säger upp sitt kontrakt. För att undvika onödiga meningsskiljaktigheter med arbetsgivaren är det tillrådligt att arbetstagaren avslutar sitt uppsägningsbrev eller avgång med begäran om mottagningsbekräftelse och skickar brevet via e-post eller rekommenderat brev.

Det skriftliga avskedandet är dock inte obligatoriskt och tjänar ofta för administrativa ändamål. Uppsägning är trots allt en formfri rättsakt och kan därför också genomföras muntligt. Det är därför möjligt för arbetstagaren att informera sin arbetsgivare endast muntligt i ett samtal om uppsägning av anställningsavtalet och därmed uppsägning. En sådan avgångsmetod har dock ett antal nackdelar, till exempel osäkerheten om när uppsägningstiden börjar. Dessutom ger det inte arbetstagaren tillstånd att sedan återvända till sina uttalanden och därmed lätt undvika avgång.

Undersökningsskyldighet för arbetsgivaren?

Avgår den anställde? Rättspraxis har visat att arbetsgivaren i så fall inte helt enkelt eller för snabbt kan lita på att det är vad den anställde faktiskt vill ha. I allmänhet krävs att anställdas uttalanden eller beteende tydligt och entydigt visar hans avsikt att säga upp. Ibland krävs ytterligare utredning av arbetsgivaren. Visst, när det gäller muntlig avgång för arbetstagaren, är arbetsgivaren skyldig att utreda, enligt nederländska högsta domstolen. På grundval av följande faktorer måste arbetsgivaren först undersöka om uppsägning verkligen var hans anställds avsikt:

  • Den anställdes sinnestillstånd
  • I vilken utsträckning medarbetaren inser konsekvenserna
  • Den tid som den anställde fick ompröva sitt beslut

När man svarar på frågan om den anställde verkligen ville avsluta anställningen används en strikt standard. Om det efter en undersökning av arbetsgivaren verkar som att uppsägning inte egentligen eller egentligen var den anställdas avsikt, kan arbetsgivaren i princip inte invända mot arbetstagaren. Visst inte när "tar tillbaka" den anställde inte skadar arbetsgivaren. I så fall är det inte fråga om uppsägning eller uppsägning av anställningsavtalet av arbetstagaren.

Uppmärksamhet vid avgång

Har den anställde beslutat att fortsätta med avgången? Då är det också klokt att vara uppmärksam på följande punkter:

Semester. Det är möjligt att den anställde fortfarande har många semesterdagar tillgängliga. Kommer den anställde att säga upp den? I så fall kan medarbetaren ta de återstående semesterdagarna i samråd eller få dem utbetalda på uppsägningsdagen. Välj den anställde att ta sina semesterdagar? Då måste arbetsgivaren gå med på detta. Arbetsgivaren kan vägra semestern om det finns goda skäl för det. I annat fall betalas den anställde för sina semesterdagar. Beloppet som kommer i stället finns på den slutliga fakturan.

Fördelar. Den anställde vars anställningsavtal har avslutats kommer logiskt att förlita sig på lagen om arbetslöshetsförsäkring för sin försörjning. Men anledningen till och sättet på vilket anställningsavtalet sägs upp påverkar möjligheten att kräva arbetslöshetsförmåner. Om den anställde avgår själv har den anställde vanligtvis inte rätt till arbetslöshetsförmåner.

Är du anställd och vill du avgå? Kontakta sedan Law & More. Vid Law & More Vi förstår att uppsägning är en av de mest vidsträckta åtgärderna i arbetsrätten och har långtgående konsekvenser. Det är därför vi tar en personlig inställning och vi kan bedöma din situation och möjligheterna tillsammans med dig. Du kan också hitta mer information om uppsägning och våra tjänster på vår webbplats: Avskedande. Webbplats.

Dela