Det är väldigt irriterande om dina anvisningar inte följs av din anställd. Till exempel den anställde som du inte kan lita på att visas på arbetsgolvet runt helgen eller den som tycker att din snygga klädkod inte gäller honom eller henne. Om detta händer flera gånger kan det vara mycket frustrerande. Lyckligtvis erbjuder lagen en lösning på detta. I båda fallen och många andra kan du nekas arbete. I den här artikeln förklarar vi när så är fallet och vad du kan göra åt det som arbetsgivare. Först går vi igenom vilka instruktioner du som arbetsgivare kan ge. Därefter kommer vi att diskutera vilka instruktioner en anställd kan vägra och vilka å andra sidan kommer att leda till ett avslag på arbete. Slutligen kommer vi att diskutera vilka alternativ du har som arbetsgivare att hantera en vägran att arbeta.
Vilka instruktioner får du ge som arbetsgivare?
Som arbetsgivare har du rätt att instruera att uppmuntra arbetstagaren att arbeta. I princip måste din anställd följa dessa instruktioner. Detta följer av myndighetsförhållandet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren på grundval av anställningsavtalet. Denna instruktionsrätt gäller både regler som gäller arbete (t.ex. arbetsuppgifter och klädförordningar) och främjande av god ordning inom företaget (t.ex. arbetstid, kollegiala uppförandestandarder och uttalanden på sociala medier). Din anställd är skyldig att följa dessa instruktioner, även om de inte framgår av ordalydelsen i anställningsavtalet. Om han eller hon inte gör det och gör det ihållande är det ett fall av arbete. Ändå gäller ett antal nyanser här, vilka förklaras nedan.
Rimligt uppdrag
Ett uppdrag från dig som arbetsgivare behöver inte följas om det är orimligt. Ett uppdrag är rimligt om det kan ses som en del av anställningsavtalet i samband med att vara en bra anställd. Till exempel kan en begäran om att arbeta övertid i en butik under den livliga julperioden vara ett rimligt uppdrag, men inte om det leder till en arbetsvecka på mer än 48 timmar (vilket dessutom är olagligt på grund av 24 § 1 i arbetslagen). Huruvida ett uppdrag är rimligt och därför vägrar arbete beror på omständigheterna i fallet och de berörda intressena. Arbetstagarens invändningar och arbetsgivarens skäl för att ge uppdraget måste beaktas. Om det kan antas att den anställde har ett brådskande skäl att vägra uppdraget är det inte fråga om vägran att arbeta.
Ensidig ändring av arbetsförhållandena
Dessutom får en arbetsgivare inte ensidigt ändra arbetsförhållandena. Till exempel lönen eller arbetsplatsen. Eventuella ändringar måste alltid göras i samråd med den anställde. Ett undantag från detta är att det i vissa fall är tillåtet om det ingår i anställningsavtalet eller om du som arbetsgivare har ett allvarligt intresse av att göra det. Om du har några frågor om detta kan vi på Law & More är redo att svara på dem åt dig.
När kan en anställd vägra dina instruktioner?
Förutom att en anställd kan vägra ett orimligt uppdrag och dessutom inte ensidigt kan ändra arbetsförhållandena, finns det också ytterligare skyldigheter som följer av kraven på god arbetstagar- och arbetsgivarstatus. Dessa inkluderar hälso- och säkerhetsstandarder. Till exempel måste en anställd ta hänsyn till anställdas fysiska tillstånd vid graviditet eller arbetsoförmåga, till exempel. En arbetare kan inte be en arbetare att följa instruktioner som utgör en risk för hans hälsa och måste säkerställa säkra arbetsförhållanden. Samvetsgrannhet måste också beaktas, förutsatt att arbetet kan utföras i lämplig form.
Omständigheterna i ärendet
Om dina instruktioner överensstämmer med de ovan beskrivna standarderna och den anställde fortsätter att vägra dem på ett ihållande sätt, utgör detta en vägran att arbeta. Det finns några vanliga fall där frågan är om det finns ett vägrat arbete. Till exempel i händelse av arbetsoförmåga, (sjuk) frånvaro eller en anställd som inte vill utföra rimliga uppgifter eftersom de helt enkelt ligger utanför hans vanliga uppgifter. Huruvida det finns ett förnekande av arbete beror starkt på omständigheterna i ärendet och din anställds invändningar, så det är klokt att vara försiktig och söka juridisk rådgivning vid behov. Detta gäller verkligen när du överväger uppföljningssteg. Dessutom, om du är osäker på om det faktiskt finns arbetsoförmåga om din anställd vägrar arbete av denna anledning, är det alltid viktigt att vänta på en arbetsläkare eller företagsläkare. Andra fall är faktiskt mycket tydliga fall av vägran att arbeta. Till exempel, om du i en period av underbemanning i undantagsfall har gett din anställd tillåtelse att ta ledigt om han eller hon kan nås av kunder, men han eller hon reser därefter till ett avlägset område och är helt oåtkomligt.
Konsekvenser av vägran av arbete
Om din anställd vägrar sitt arbete vill du naturligtvis som arbetsgivare ingripa så snabbt som möjligt för att behålla din auktoritet. Det är viktigt att vidta lämpliga åtgärder i detta fall. Du kan införa en disciplinär åtgärd för den anställde. Detta kan innefatta att utfärda en officiell varning eller hålla tillbaka lön för den vägrade arbetstiden. I händelse av upprepade vägrar att arbeta är det möjligt att vidta mer långtgående åtgärder som t.ex. uppsägning eller sammanfattning uppsägning. I princip är avslag på anställning ett brådskande skäl till uppsägning.
Som du har läst ovan beror frågan om när det finns ett vägrat arbete och vilka lämpliga åtgärder som kan vidtas i det här fallet mycket beroende på de konkreta omständigheterna och överenskommelserna mellan arbetsgivare och arbetstagare. Har du några frågor om detta? Vänligen kontakta Law & More. Vårt specialiserade team använder en personlig inställning. Tillsammans med dig kommer vi att utvärdera dina möjligheter. På grundval av denna analys kommer vi gärna att ge dig råd om lämpliga nästa steg. Om detta är nödvändigt ger vi dig också råd och hjälp under ett förfarande.