Konkurrensklausul: vad behöver du veta?

En konkurrensklausul, reglerad i art. 7: 653 i den nederländska civillagen, är en långtgående begränsning av arbetstagarens valfrihet att välja en arbetsgivare som kan ingå i ett anställningsavtal. När allt kommer omkring tillåter detta arbetsgivaren att förbjuda arbetstagaren att gå in i ett annat företags tjänst, oavsett om det är inom samma sektor eller till och med starta ett eget företag efter att anställningsavtalet löpt ut. På detta sätt försöker arbetsgivaren skydda företagsintressen och behålla kunskap och erfarenhet inom företaget, så att de inte kan användas i en annan arbetsmiljö eller som egenföretagare. En sådan klausul kan få långtgående konsekvenser för den anställde. Har du skrivit ett anställningsavtal som innehåller en konkurrensbestämmelse? I så fall betyder det inte automatiskt att arbetsgivaren kan hålla dig till denna klausul. Lagstiftaren har upprättat ett antal utgångspunkter och utfartsvägar för att förhindra eventuella övergrepp och orättvisa konsekvenser. I den här bloggen diskuterar vi vad du behöver veta om en konkurrensklausul.

Konkurrensklausul: vad behöver du veta?

Villkor

För det första är det viktigt att veta när en arbetsgivare kan inkludera en konkurrensbestämmelse och därmed när den är giltig. En konkurrensbestämmelse är endast giltig om den har kommit överens i skrift med en vuxen anställd som har ingått ett anställningsavtal för en obestämd tid (undantag förbehållna).

  1. Grundprincipen är att ingen konkurrensbestämmelse får ingå i tillfälliga anställningsavtal. Endast i mycket undantagsfall där det finns tvingande affärsintressen som arbetsgivaren motiverar på rätt sätt, tillåts en konkurrensbestämmelse i anställningsavtal under en bestämd tidsperiod. Utan motivation är konkurrensklausulen ogiltig och om den anställde anser att motiveringen inte är tillräcklig kan detta lämnas till domstolen. Motiveringen måste ges när anställningsavtalet ingås och får inte ges i efterhand.
  2.  Dessutom måste konkurrensklausulen vara baserad på art. 7: 653 BW punkt 1 sub b, skriftligt (eller via e-post). Tanken bakom detta är att medarbetaren sedan förstår konsekvenserna och vikten och noggrant överväger klausulen. Även om det undertecknade dokumentet (till exempel ett anställningsavtal) hänvisar till ett bifogat anställningsvillkorssystem som klausulen ingår i, uppfylls kravet, även om arbetstagaren inte har undertecknat detta system separat. En konkurrensbegränsningsklausul som ingår i kollektivavtalet eller i de allmänna villkoren är inte juridiskt giltig om inte medvetenhet och godkännande kan antas på det sätt som just nämnts.
  3. Även om ungdomar från sexton års ålder kan ingå ett anställningsavtal, måste en anställd vara minst arton år för att kunna ingå en giltig konkurrensbestämmelse. 

Tävlingsklausulens innehåll

Även om varje konkurrensbegränsningsklausul skiljer sig åt beroende på sektor, intressen och arbetsgivare, finns det ett antal punkter som ingår i de flesta konkurrensbestämmelser.

  • Varaktigheten. Det anges ofta i klausulen hur många år efter anställningskonkurrensföretag är förbjudna, detta kommer ofta ner till 1 till 2 år. Om en orimlig tidsgräns är inställd kan detta modereras av en domare.
  • Vad är förbjudet. En arbetsgivare kan välja att hindra en anställd från att arbeta för alla konkurrenter, men kan också namnge specifika konkurrenter eller ange en radie eller område där arbetstagaren inte får utföra liknande arbete. Det förklaras ofta också vad arbetets karaktär är som inte får utföras.
  • Konsekvenser av brott mot klausulen. Klausulen innehåller ofta också konsekvenserna av att bryta mot konkurrensbestämmelsen. Detta innebär ofta böter på ett visst belopp. I många fall fastställs också ett straff: ett belopp som måste betalas varje dag som den anställde bryter mot lagen.

Förstörelse av domaren

En domare har enligt art. 7: 653 i den nederländska civillagen, punkt 3, möjligheten att ogiltigförklara en konkurrensbestämmelse helt eller delvis om det innebär en orimlig nackdel för arbetstagaren som är oproportionerlig i förhållande till arbetsgivarens intressen som ska skyddas. Varaktigheten, området, villkoren och bötesbeloppet kan regleras av domaren. Detta kommer att innebära en avvägning av intressen från domaren, vilket kommer att skilja sig åt beroende på situation.

Omständigheter som rör arbetstagarens intressen som spelar en roll är arbetsmarknadsfaktorer som minskande möjligheter på arbetsmarknaden, men personliga omständigheter kan också beaktas.

Omständigheter som rör arbetsgivarens intressen som spelar en roll är den anställdes speciella färdigheter och egenskaper och affärsflödets egenvärde. I praktiken kommer det senare till frågan om huruvida företagets affärsflöde kommer att påverkas, och det understryks med eftertryck att en konkurrensbestämmelse inte är avsedd att hålla anställda inom företaget. ”Bara det faktum att en anställd har förvärvat kunskap och erfarenhet av att utföra sin tjänst betyder inte att arbetsgivarens affärsprestanda påverkades när den anställde slutade, eller när den anställde lämnade för en konkurrent. . ' (Hof Arnhem-Leeuwarden 24-09-2019, ECLI: NL: GHARL: 2019: 7739) Affärsflödeshastigheten påverkas om arbetstagaren är medveten om viktig kommersiell och tekniskt relevant information eller unika arbetsprocesser och strategier och han kan använda detta kunskap till förmån för sin nya arbetsgivare, eller till exempel när arbetstagaren har haft så god och intensiv kontakt med kunderna att de kan byta till honom och därmed konkurrenten.

Avtalets varaktighet, som initierade uppsägningen, och arbetstagarens ställning hos den tidigare arbetsgivaren beaktas också när domstolen överväger giltigheten av en konkurrensbestämmelse.

Allvarligt skyldiga handlingar

Konkurrensklausulen, enligt art. 7: 653 i den nederländska civillagen, punkt 4, står inte fast om anställningsavtalets uppsägning beror på allvarligt skyldiga handlingar eller underlåtenheter från arbetsgivarens sida, det är inte troligt att detta är fallet. Exempelvis förekommer allvarliga klandervärda handlingar eller underlåtenheter om arbetsgivaren gör sig skyldig till diskriminering, inte uppfyller skyldigheterna att återintegreras vid arbetstagarens sjukdom eller på ett felaktigt sätt uppmärksammat säkra och hälsosamma arbetsförhållanden.

Brabant/Van Uffelen kriterium

Det har framgått av Brabant/Uffelen-domen att om det sker en större förändring av anställningsförhållandet måste en konkurrensbestämmelse undertecknas igen om konkurrensbestämmelsen blir mer betungande som följd. Följande villkor observeras vid tillämpning av Brabant/Van Uffelen -kriteriet:

  1. drastisk;
  2. oförutsägbar;
  3. förändra;
  4. till följd av detta har konkurrensbegränsningen blivit mer betungande

Den ”drastiska förändringen” bör tolkas brett och behöver därför inte bara avse en förändring av funktionen. Men i praktiken är det fjärde kriteriet ofta inte uppfyllt. Detta var till exempel fallet i fallet där konkurrensbestämmelsen angav att den anställde inte fick arbeta för en konkurrent (ECLI: NL: GHARN: 2012: BX0494). Eftersom medarbetaren hade gått från mekaniker till säljare under tiden han arbetade för företaget hindrade klausulen arbetstagaren mer på grund av jobbbytet än vid undertecknandet. Trots allt var möjligheterna på arbetsmarknaden nu mycket större för den anställde än tidigare som mekaniker.

Det är viktigt att notera här att konkurrensbestämmelsen i många fall endast ogiltigförklaras, nämligen i den mån den har blivit mer betungande till följd av funktionsförändringen.

Förhållandeklausul

En icke-uppmaningsklausul är separat från en konkurrensbestämmelse, men liknar den något. Vid en icke-uppmaningsklausul är det inte tillåtet för den anställde att gå till jobbet för en konkurrent efter anställning, utan att ha kontakt med företagets kunder och relationer. Detta förhindrar till exempel att en anställd springer iväg med kunder som han har kunnat bygga ett visst förhållande med under sin anställning eller kontakta gynnsamma leverantörer när han startar eget företag. Villkoren för ett tävlingsärende som diskuterats ovan gäller även en icke-uppmaningsklausul. En icke-uppmaningsklausul är därför endast giltig om den har kommit överens i skrift med en vuxen anställd som har ingått ett anställningsavtal för en obestämd tid av tiden.

Har du skrivit under en tävlingsklausul och vill eller har du ett nytt jobb? Vänligen kontakta Law & More. Våra advokater är experter på arbetsrätt och hjälper dig gärna.

Dela
Law & More B.V.