Medan tidsbegränsade anställningsavtal tidigare var undantaget verkar de ha blivit regeln. Ett visstidsanställningsavtal kallas också för ett visstidsanställningsavtal. Ett sådant anställningsavtal ingås för en begränsad tid. Den avslutas ofta för sex månader eller ett år. Dessutom kan detta kontrakt också ingås för hela arbetets varaktighet. Vad ska du vara uppmärksam på när du erbjuder anställningsavtalet? Vad stoppar du i den? Och hur slutar anställningsavtalet?
Vad är det?
Ett visstidsanställningsavtal ingås för en viss tid. Detta kan vara under några månader men också flera år. Därefter upphör visstidsanställningsavtalet. Därför upphör det automatiskt, och inga ytterligare åtgärder får vidtas av varken arbetsgivaren eller arbetstagaren. Arbetsgivaren kan dock bli skadeståndsskyldig om han inte iakttar uppsägningstiden då visstidsanställningsavtalet löper ut. Konsekvensen av det "automatiska" förfallodatumet är att anställda har mindre säkerhet med ett visstidsanställningsavtal eftersom arbetsgivaren inte längre behöver säga upp (via ett uppsägningstillstånd från UWV) eller upplösas (via tingsrätten) för att bli kvitt av den anställde. Uppsägning eller upplösning av anställningsavtalet måste ske vid ett anställningsavtal på obestämd tid. Det finns en hel del villkor för dessa former av uppsägning.
Särskilt i dåliga ekonomiska tider har visstidsanställningsavtalet blivit ett intressant alternativ för arbetsgivare.
Erbjud ett visstidskontrakt.
Det finns flera viktiga punkter att tänka på innan du erbjuder ett kontrakt:
Kedjearrangemang: antal visstidskontrakt
Du ska överväga den så kallade kedjeregeln med visstidsanställning. Detta avgör när ett tidsbegränsat anställningsavtal övergår i ett tillsvidareanställningsavtal. Enligt denna förordning får du ingå högst tre på varandra följande tidsbegränsade anställningsavtal på 36 månader. Andra arrangemang kan gälla i kollektivavtalet
Sluter du fler än tre på varandra följande tidsbegränsade anställningsavtal? Eller överstiger anställningsavtalen 36 månader, inklusive intervaller på upp till 6 månader? Och finns det ingen bestämmelse i kollektivavtalet som ökar antalet kontrakt eller denna period? Då övergår det sista tidsbegränsade anställningsavtalet automatiskt till ett tillsvidareanställningsavtal.
Anställningsavtal är successiva om arbetstagaren har varit arbetslös i sex månader eller mindre mellan dem. Vill du bryta kedjan av anställningsavtal? Då måste du se till mer än sex månader.
Cao
Ett kollektivavtal (CAO) innehåller ibland bestämmelser om att erbjuda ett visstidsanställningsavtal. Ett kollektivavtal kan till exempel innehålla undantag från regeln om avtalskedja. Tänk på bestämmelser som tillåter fler tillfälliga anställningskontrakt för längre perioder. Har ditt företag eller bransch kollektivavtal? Kolla sedan vad som regleras på detta område.
Likvärdig behandling
Anställda ska kunna räkna med likabehandling. Detta gäller även vid erbjudande av visstidsanställning. Det är till exempel förbjudet att inte förnya ett tillfälligt anställningsavtal för en gravid eller kroniskt sjuk arbetstagare på grund av graviditet eller kronisk sjukdom.
Successiva arbetsgivare
Finns det på varandra följande arbetsgivare? Sedan fortsätter kedjan av anställningsavtal (och får räknas). Efterföljande arbetsgivare kan vara fallet vid ett företagsövertagande. Eller om en anställd är anställd på en arbetsförmedling och senare direkt hos en arbetsgivare. Arbetstagaren får då en annan arbetsgivare men fortsätter att utföra samma eller liknande arbete.
Kontraktets innehåll
Innehållet i anställningsavtalet motsvarar i stort sett det i ett tillsvidareanställningsavtal. Det finns dock några egenheter:
Duration
I ett visstidsanställningsavtal ska anställningsavtalets varaktighet anges. Termen anges vanligtvis med ett startdatum och ett slutdatum.
Det är också möjligt att ett tidsbegränsat anställningsavtal inte innehåller ett slutdatum, till exempel när det gäller ett anställningsavtal under ett projekts varaktighet. Eller att ersätta en långtidssjuk anställd tills denne kan återuppta arbetet självständigt. I de fallen måste du objektivt kunna fastställa projektets slut eller återkomsten av den långtidssjuke medarbetaren. Upphörandet av anställningsavtalet beror då på den objektiva bestämningen och inte på arbetstagarens eller arbetsgivarens vilja.
Interimistisk uppsägningsklausul
Att ta med en tillfällig uppsägningsklausul i ett visstidsanställningsavtal är klokt. Denna klausul ger möjlighet att säga upp anställningsavtalet i förtid. Glöm inte att ange uppsägningstiden. Tänk på att inte bara en arbetsgivare kan säga upp ett anställningsavtal i förtid, utan även en anställd.
Villkorlig dom
En prövotid tillåts endast ibland i ett visstidsanställningsavtal. Du kan endast gå med på en provanställning i tidsbegränsade anställningsavtal med följande kontraktslängd:
- Mer än sex månader men mindre än två år: högst en månads provanställning;
- 2 år eller mer: högst två månaders provanställning;
- Utan slutdatum: max en månads provanställning.
Konkurrensklausul
Sedan 1 januari 2015 är det förbjudet att ta in en konkurrensklausul i ett visstidsanställningsavtal. Undantaget från denna huvudregel är att en konkurrensklausul kan ingå i ett visstidsanställningsavtal om konkurrensklausulen åtföljs av en motivering som visar att klausulen är nödvändig på grund av betydande affärs- eller tjänsteintressen på arbetsgivarens del. Därför får en konkurrensklausul endast i undantagsfall ingå i ett visstidsanställningsavtal.
När blir ett snabbkontrakt till ett tillsvidarekontrakt?
Tillsvidareanställning efter tre på varandra följande vikariat
En anställd får automatiskt ett tillsvidareanställning om:
- Han har haft mer än tre tillfälliga kontrakt med samma arbetsgivare, eller;
- Han har haft mer än tre tillfälliga kontrakt med på varandra följande arbetsgivare för samma typ av arbete. (Till exempel, om en anställd först arbetar via en arbetsförmedling och sedan går direkt till arbetsgivaren), och;
- Pausen (intervallet) mellan kontrakt är max 6 månader. För tillfälligt återkommande arbete (ej begränsat till säsongsarbete) som kan utföras upp till 9 månader per år får det vara högst 3 månader mellan kontrakten. Detta måste dock ingå i kollektivavtalet, och;
- Den anställdes tredje kontrakt löper ut den 3 januari 1 eller senare, och;
- Det finns inga andra villkor i kollektivavtalet, eftersom avtalen i kollektivavtalet har företräde.
Tillsvidareanställning efter tre års tidsbegränsade kontrakt
En anställd får automatiskt ett tillsvidareanställning om:
- Han har fått flera tidsbegränsade kontrakt med samma arbetsgivare i över tre år. Eller för samma typ av arbete med successiva arbetsgivare;
- Det är max 6 månader mellan kontrakten (intervallet). För tillfälligt återkommande arbete (ej begränsat till säsongsarbete) som kan utföras upp till 9 månader per år får det vara högst 3 månader mellan kontrakten. Detta ska dock ingå i kollektivavtalet;
- Det finns inga andra villkor i kollektivavtalet.
undantag
Kedjeregeln gäller bara vissa. Du har inte rätt till automatisk förlängning av ett tillsvidarekontrakt i följande situationer:
- För ett lärlingskontrakt för en BBL-kurs (yrkesutbildning);
- Ålder under 18 år med arbetstid på upp till 12 timmar per vecka;
- En tillfällig anställd med en förmedlingsklausul;
- Du är praktikant;
- Du är lärarvikarie på en grundskola vid en lärares eller lärarstödspersonals sjukdom;
- Du har en AOW-ålder. En arbetsgivare kan ge arbetstagaren sex tidsbegränsade anställningar på fyra år från den statliga pensionsåldern.
Slut på visstidsanställning
Ett visstidsanställningsavtal upphör vid utgången av den avtalade perioden eller efter avslutat projekt. Är det ett tidsbegränsat anställningsavtal på 6 månader eller längre? I så fall ska du meddela, det vill säga skriftligen meddela om du vill fortsätta anställningsavtalet och i så fall under vilka förutsättningar. Till exempel om du inte förlänger det tidsbegränsade anställningsavtalet. Det bästa vore om du sa upp dig senast en månad före anställningsavtalets utgång. Om du inte gör det är du skyldig en ersättning på en månadslön. Eller, om du varslar för sent, ett proportionellt belopp. Det är upp till arbetsgivaren att bevisa att han lämnat ett skriftligt meddelande i tid. Vi rekommenderar därför att du skickar meddelandet med rekommenderat brev och behåller track & trace-kvittot. För närvarande används också ofta ett e-postmeddelande med mottagnings- och läsbekräftelse.
Slutsats
Det är klokt för både arbetsgivare och arbetstagare att ha nödvändiga kontrakt (såsom tidsbegränsade och tillsvidareanställningsavtal) utarbetade av en advokat. Speciellt för en arbetsgivare kan en enda utformning skapa en modell som han kan använda för alla framtida anställningsavtal. För övrigt, om problem uppstår under tiden (t.ex. uppsägning eller frågor kring vårdnadskedjan), är det också lämpligt att anlita en advokat. En bra advokat kan förebygga fler problem och lösa problem som redan har uppstått.
Har du frågor om tidsbegränsade kontrakt eller vill ha ett kontrakt upprättat? Kontakta oss i så fall. Våra jurister är specialiserade på anställningsrätt och hjälper dig gärna!