Anställda har vissa skyldigheter att uppfylla när de blir sjuka och sjuka. En sjuk anställd ska sjukanmäla sig, lämna viss information och följa ytterligare föreskrifter. När frånvaro uppstår har både arbetsgivare och arbetstagare rättigheter och skyldigheter. Sammanfattningsvis är dessa de primära skyldigheterna för den anställde:
- Arbetstagaren ska sjukanmäla sig till arbetsgivaren vid sjukdom. En arbetsgivare ska ange hur arbetstagaren kan göra detta. Avtal om frånvaro fastställs vanligtvis i ett frånvaroprotokoll. Ett frånvaroprotokoll är en del av frånvaropolicyn. Den anger reglerna för frånvaro och hur sjukanmälan, frånvaroregistrering, frånvaroövervakning, samt återanpassning vid (långtids)frånvaro.
- Så fort medarbetaren mår bättre ska han rapportera tillbaka.
- Vid sjukdom ska arbetstagaren informera arbetsgivaren om läkningsprocessen.
- Den anställde ska även finnas tillgänglig för kontroller och svara på samtal från företagsläkaren. Arbetstagaren är skyldig att medverka vid återanpassning.
Inom vissa arbetsområden kan det finnas kollektivavtal. Dessa kan innehålla avtal om frånvaro. Dessa avtal är ledande för arbetsgivaren och arbetstagaren.
Under sjukperioden: arbetar med återhämtning och återanpassning.
Både arbetstagaren och arbetsgivaren har ett intresse av att den anställde återhämtar sig och återanpassning. Återhämtning gör att den anställde kan återuppta sitt arbete och undvika att bli arbetslös. Dessutom kan sjukdom leda till lägre inkomst. För arbetsgivaren innebär en sjuk anställd brist på arbetskraft och en skyldighet att fortsätta betala lön utan motprestation.
Om det visar sig att en anställd kommer att vara sjuk under en längre tid måste den anställde samarbeta i återanpassningsprocessen. Under återanpassningsprocessen gäller följande skyldigheter för arbetstagaren (7:660a § civillagen):
- Den anställde bör samarbeta för att upprätta, anpassa och implementera handlingsplanen.
- Arbetstagaren bör acceptera ett erbjudande från arbetsgivaren att utföra arbete som kvalificerar som lämpligt arbete.
- Arbetstagaren bör samarbeta med rimliga åtgärder som säkerställer återintegrering.
- Arbetstagaren bör informera arbetarskyddstjänsten om sin frånvaro.
Återintegreringsprocessen har följande steg:
- Den anställde blir sjuk. De ska sjukanmäla sig till arbetsgivaren, vilket omedelbart (inom sju dagar) meddelas arbetarskyddstjänsten.
- Innan det går sex veckor bedömer företagshälsovården om det finns (potentiellt) långtidssjukfrånvaro.
- Inom sex veckor gör arbetsmiljötjänsten en problemanalys. Med denna analys ger hälso- och säkerhetstjänsten information om frånvaro, omständigheterna och möjligheterna till återanpassning.
- Innan det går åtta veckor kommer arbetsgivaren överens om en handlingsplan med arbetstagaren.
- Åtgärdsplanen diskuteras regelbundet mellan arbetsgivare och arbetstagare minst en gång var sjätte vecka.
- Efter 42 veckor kommer den anställde att sjukanmälas till UWV.
- Efter detta följer en förstaårsutvärdering.
- Efter cirka 88 veckors sjukdom får den anställde ett brev från UWV med mer information om ansökan om WIA-förmåner.
- Efter 91 veckor följer den slutliga utvärderingen som beskriver tillståndet för återintegrering.
- Senast 11 veckor innan WIA-ersättningen ska börja ansöker den anställde om WIA-ersättningen, vilket kräver återanpassningsrapport.
- Efter två år upphör den fortsatta löneutbetalningen och den anställde kan få WIA-förmåner. Arbetsgivarens skyldighet att fortsätta betala lön upphör i princip efter två års sjukdom (104 veckor). Den anställde kan då vara berättigad till WIA-förmåner.
Fortsatt lön vid sjukdom
Arbetsgivaren ska även fortsättningsvis betala den sjuke arbetstagaren med tillsvidareanställning eller visstidsanställning minst 70 % av senast intjänad lön och semesterersättning. Finns det en högre andel i anställningsavtalet eller kollektivavtalet? Då måste arbetsgivaren rätta sig. Varaktigheten av fortsatt betalning beror på ett tillfälligt eller tillsvidarekontrakt, högst 104 veckor.
Reglerna under semestern
En sjuk anställd tjänar på lika många semester som en anställd som inte är sjuk och får ta ut semester under sjukdom. För att göra det måste dock arbetstagaren söka tillstånd från arbetsgivaren. Det kan inte vara lätt att bedöma detta själv. Därför kan arbetsgivaren fråga företagsläkaren om råd. Företagsläkaren kan avgöra i vilken utsträckning den semestern bidrar till den sjuke arbetstagarens hälsa. Arbetsgivaren beslutar sedan, delvis utifrån detta råd, om den sjuke arbetstagaren får åka på semester. Blir den anställde sjuk på semester? Reglerna gäller även då. Även under semestern är arbetstagaren skyldig att sjukanmäla sig. Arbetsgivaren kan omedelbart påbörja frånvarorådgivning om arbetstagaren befinner sig i Nederländerna. Är den anställde utomlands sjuk? Då ska de sjukanmäla sig inom 24 timmar. Den anställde ska också vara tillgänglig. Kom överens om detta i förväg.
Vad händer om den anställde inte följer detta?
Ibland håller en sjuk anställd inte de avtal som gjorts och samarbetar därför inte tillräckligt i sin återanpassning. Till exempel om den anställde befinner sig utomlands och har uteblivit på sitt företagsläkarbesök flera gånger eller vägrar utföra lämpligt arbete. Därmed riskerar arbetsgivaren att få vite från UWV, nämligen fortsatt utbetalning av lön under sjukdom i upp till ett tredje år. En arbetsgivare kan vidta åtgärder i detta fall. Rådet är att inleda ett samtal med medarbetaren och tydligt tala om att de ska samarbeta vid återanpassning. Om det inte hjälper kan arbetsgivaren välja löneavstängning eller lönestopp. Arbetsgivaren meddelar detta genom att skicka ett rekommenderat brev till arbetstagaren om detta. Först efter detta kan åtgärden genomföras.
Vad är skillnaden mellan ett lönestopp och ett löneavstängning?
För att få den anställde att samarbeta har arbetsgivaren två alternativ: att ställa in eller stoppa lönen helt eller delvis. Beträffande rätten till lön bör man skilja mellan återanpassning och kontrollskyldigheter. Bristande efterlevnad av återintegreringsskyldigheter (vägra lämpligt arbete, hindra eller fördröja återhämtning, inte samarbeta i att upprätta, utvärdera eller justera en handlingsplan) kan leda till lönestopp. Arbetsgivaren behöver inte fortsätta att betala ut lön för den tid då arbetstagaren inte fullgör sina skyldigheter, även om arbetstagaren senare utför sina arbetsuppgifter (art 7:629-3 BW). Rätt till lön föreligger inte heller om arbetstagaren inte är (eller har varit) arbetsoförmögen. Anta dock att den anställde inte uppfyller övervakningskraven (inte infinner sig på företagsläkarmottagningen, inte är tillgänglig på föreskrivna tider eller vägrar ge information till företagsläkaren). I så fall kan arbetsgivaren ställa in löneutbetalningen. I så fall får den anställde ändå full lön om han uppfyller övervakningskraven. Vid lönestopp förfaller arbetstagarens rätt till lön. Arbetstagaren får lön igen först i det ögonblick han uppfyller sina skyldigheter. Med löneavstängning har arbetstagaren fortsatt rätt till lön. Endast dess betalning stoppas tillfälligt tills han fullgör sina skyldigheter igen. I praktiken är löneavstängning det vanligaste påtryckningsmedlet.
Skillnad i åsikt
Arbetsgivaren kan vara oense om företagsläkaren bedömer att arbetstagaren inte är sjuk (längre). Om den anställde inte håller med kan ett expertutlåtande begäras från en oberoende institution.
En anställd sjukskriver sig efter en konflikt.
Det kan finnas situationer där arbetsgivaren skiljer sig från arbetstagaren när arbetet kan återupptas (delvis). Som ett resultat kan frånvaro leda till konflikter. Tvärtom kan en konflikt på arbetsplatsen också vara orsaken till att man sjukskriver sig. Anmäler sig medarbetaren efter en sammandrabbning eller oenighet på arbetsplatsen? Be i så fall företagsläkaren bedöma om den anställde är arbetsoförmögen. En företagsläkare kan föreslå en viloperiod beroende på situation och hälsobesvär. Under denna period kan försök göras, eventuellt genom medling, för att lösa konflikten. Kommer inte arbetsgivaren och arbetstagaren överens och finns det önskemål om att säga upp avtalet med arbetstagaren? Sedan brukar ett samtal om ett uppsägningsavtal följa. Är detta inte lyckat? Då kommer arbetsgivaren att begära att tingsrätten säger upp avtalet med arbetstagaren. Här är det väsentligt att en korrekt frånvarofil byggs upp på medarbetaren.
Arbetstagaren har rätt till övergångsersättning (ersättning vid uppsägning) i både uppsägningsavtal och uppsägning genom tingsrätten.
Sjukskrivning på vikariat
Är arbetstagaren fortfarande sjuk när anställningsavtalet löper ut? Då behöver arbetsgivaren inte längre betala ut lön till dem. Den anställde går sedan olycklig. Arbetsgivaren ska anmäla arbetstagarens sjukdom till UWV den sista arbetsdagen. Den anställde får då sjukpenning från UWV.
Råd om frånvaro
Att vara oförmögen att arbeta på grund av sjukdom orsakar ofta mycket "krångel". Det gäller alltså att vara alert. Vilka rättigheter och skyldigheter gäller, och vad är fortfarande möjligt och inte längre möjligt? Har du en fråga om sjukskrivning och vill ha råd? Kontakta oss då. Vår anställningsadvokater hjälper dig gärna!